國有企業(yè)招聘管理制度

1、工招聘制度總則第一條為配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，使招聘工作進(jìn)一步制度化、流程化，特制定本制度第二條本制度適用于公司一切招聘活動。第三條人力資源部門應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度。第四條人力資源部門負(fù)責(zé)對內(nèi)和對外招聘信息的發(fā)布形式和內(nèi)容。第一章招聘范圍第五條公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指公司內(nèi)部員工在獲知內(nèi)部招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在應(yīng)聘員工中選拔人員的過程。 外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺而內(nèi)部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人員的過程。第六條 招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。第

2、二章 招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)第七條公司的招聘遵循雙重考查原則，即所有招聘都需經(jīng)過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經(jīng)公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后由人力資源部門發(fā)錄用通知。第八條所有的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷（含） ，特殊崗位和經(jīng)驗(yàn)特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。第三章 招聘計(jì)劃制定程序第九條 人力資源部門根據(jù)公司未來一年內(nèi)的人力資源需求狀況和公司內(nèi)外部的人力資源供給狀況制定人力資源規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃是人力資源部門招聘的依據(jù)， 人力資源部門根據(jù)人力資源規(guī)劃制定計(jì)劃內(nèi)的招聘計(jì)劃。第十條 如果有計(jì)劃外的人員需求或因員工離職需補(bǔ)充人員， 用人部門負(fù)責(zé)人應(yīng)填

3、寫 人員需求申請表 ，反映部門缺員情況、增人要求和理由，由人力資源部門審議后制定計(jì)劃外人員需求計(jì)劃，并提交副總審核、總經(jīng)理審批后實(shí)施。第十一條計(jì)劃內(nèi)的招聘計(jì)劃與計(jì)劃外的招聘計(jì)劃可合并組成招聘計(jì)劃。第四章招聘組織程序第十二條招聘組織程序可分為內(nèi)部招聘組織程序和外部招聘組織程序。第十三條內(nèi)部招聘按下列步驟進(jìn)行：1. 人力資源部門根據(jù)招聘計(jì)劃，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。2. 應(yīng)聘員工填寫內(nèi)部應(yīng)聘申請表。3. 應(yīng)聘員工同當(dāng)前崗位直接上級做正式的溝通，并經(jīng)當(dāng)前崗位的直接上級、跨級上級簽批內(nèi)部應(yīng)聘申請表后，將內(nèi)部應(yīng)聘申請表提交人力資源部門。4. 人力資源部門接到內(nèi)部應(yīng)聘申請表后同應(yīng)聘員工面談，并在內(nèi)部應(yīng)聘申請表填

4、寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。5. 人力資源部門安排應(yīng)聘員工和空缺崗位的直接上級面談，必要時進(jìn)行其它方式的測試。 如果應(yīng)聘員工當(dāng)前崗位的跨級上級與空缺崗位的直接上級同屬一人， 則省略本步驟。6. 人力資源部門將員工的錄用信息通知應(yīng)聘員工本人以及調(diào)入、調(diào)出的部門負(fù)責(zé)人。7. 應(yīng)聘員工被錄用后，薪資水平應(yīng)根據(jù)崗位重新核定，核定方法參見公司薪酬制度。8. 人力資源部門在調(diào)動信息發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。9. 人力資源部門在應(yīng)聘員工正式調(diào)入空缺崗位前更新員工檔案。10. 如應(yīng)聘未成功，由人力資源部門將結(jié)果通知應(yīng)聘員工。第十四條公司崗位之間的調(diào)動、升降適用第十三條內(nèi)部招聘的程序，根據(jù)具體情

5、況可進(jìn)行步驟方面的增刪、變動。第十五條在內(nèi)部招聘不能滿足職位要求時進(jìn)行外部招聘。第十六條外部招聘渠道主要有以下幾種形式：1. 員工推薦：恒豐紙業(yè)鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部門本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。2. 媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。3. 招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。4. 校園招聘：每年春季恒豐紙業(yè)將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。5. 委托獵頭公司招聘：恒豐紙業(yè)和下屬單位高級管理和技術(shù)職位可委托獵頭公司招聘。第十七條 外部招聘信息的發(fā)布不同招聘崗位、 數(shù)量和任職資格要求， 招募

6、對象的來源與范圍不同； 同時受新員工到位時間和招聘預(yù)算的限制，招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍不同。1. 外部招聘信息的設(shè)計(jì)原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對職位的興趣， 使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺職位產(chǎn)生欲望， 并馬上采取行動， 招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。2. 外部招聘信息的責(zé)任人：招聘廣告由人力資源部門提出要求，由公司形象宣傳部門（恒豐紙業(yè)辦公室、各下屬單位人事行政部）負(fù)責(zé)制作。3. 外部招聘信息的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。4. 外部招聘信息發(fā)布范圍：由招募對象的范圍決定。5. 外部招聘信息發(fā)布時間：在條件允

7、許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。6. 招募對象的層次性：招募對象是處在社會的某個層次上的，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點(diǎn)，向特定的人員發(fā)布招聘信息。第十八條人力資源部門收集應(yīng)聘人員資料（應(yīng)聘人員填寫應(yīng)聘申請表 ）后進(jìn)行初步的審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出（其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門） ，對符合要求的資料送交用人部門進(jìn)行審核，審核認(rèn)可的應(yīng)聘者由人力資源部門負(fù)責(zé)通知初試。第十九條人力資源部門通知初選合格人員參加初次面試，初次面試由人力資源部門主持，初試負(fù)責(zé)人/ 測評小組根據(jù)事先設(shè)計(jì)的內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，作好初試記錄，初試負(fù)責(zé)人綜合小組

8、意見，在面試記錄表意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，給予“合格”意見，進(jìn)入復(fù)試；初試不合格者，給予“不合格”意見，淘汰該應(yīng)聘者。第二十條人力資源部門通知初試合格人員參加復(fù)試，安排空缺崗位的直接上級對初試合格人員進(jìn)行復(fù)試，復(fù)試負(fù)責(zé)人/ 測評小組根據(jù)事先設(shè)計(jì)的測評內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試， 作好復(fù)試記錄。 復(fù)試負(fù)責(zé)人綜合小組意見在 面試記錄表 意見欄填寫評語及意見。復(fù)試意見分為“合格” 、 “不同意聘用” 。復(fù)試完畢，復(fù)試負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位任職資格確定被錄用的人員。第二十一條人員聘用過程中，如果人力資源部門或空缺崗位的直接上級認(rèn)為必要，可提請空缺崗位的跨級上級對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，面試完畢，面試者應(yīng)填寫面試

9、記錄表并決定是否錄用。第二十二條員工在試用期期間的薪酬根據(jù)公司薪酬制度確定。第二十三條人力資源部門根據(jù)人員錄用名單通知應(yīng)聘者參加體檢，應(yīng)聘者體檢合格后，人力資源部門向應(yīng)聘者發(fā)出錄用通知， 確定報到時間， 并將上班報到時間通知空缺崗位的直接上級。第二十四條新入職員工應(yīng)向空缺崗位的直接上級和人力資源部門報到，向人力資源部門提供個人學(xué)歷復(fù)印件等個人資料備案，填寫員工登記表 ，簽訂試用協(xié)議，成為公司試用員工。 員工必須保證向公司提供的資料真實(shí)無誤， 若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造， 公司有權(quán)將其辭退。第五章人才特區(qū)第二十五條適用范圍恒豐紙業(yè)副總以上級別人員及高級專業(yè)技術(shù)人才。第二十六條適用條件招聘者為相關(guān)領(lǐng)域的職業(yè)

10、經(jīng)理人或高級專業(yè)技術(shù)人員， 在該領(lǐng)域已取得了令人矚目的成績，可預(yù)期為公司帶來重大技術(shù)進(jìn)步或使公司的經(jīng)營管理有重大改進(jìn)。第二十七條招聘渠道委托中介機(jī)構(gòu)（如獵頭公司） 、從競爭對手處挖掘、國內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院?；蛑苯痈皣庹衅富蚱渌馈５诙藯l測評由恒豐紙業(yè)董事長、 總經(jīng)理、 至少兩名相關(guān)領(lǐng)域的專家、 公司內(nèi)其他相關(guān)的高級管理人員和技術(shù)專家組成的專家組， 負(fù)責(zé)測評進(jìn)入特區(qū)的高級人才， 測試內(nèi)容、 測試方式由專家組根據(jù)相關(guān)崗位職責(zé)和要求決定。第二十九條聘用合同為降低高薪聘用高級人才的風(fēng)險，公司制訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同。第三十條試用通過人才特區(qū)招進(jìn)的高級優(yōu)秀人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗。第六章

11、招聘工作評估第三十一條每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部門都應(yīng)對招聘結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并尋找改進(jìn)措施。對招聘結(jié)果從以下幾個方面進(jìn)行評估：1. 成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進(jìn)行評價，如下所示：單位直接招聘成本=招聘直接成本與錄用人數(shù)之比，其中直接成本包括：招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)、招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、工作安置費(fèi)用等。該指標(biāo)反映了人力資源獲取的成本?？偝杀拘?yīng)=錄用人數(shù)/ 招聘總成本， 它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果?？梢詫偝杀痉纸猓治霾煌M(fèi)用產(chǎn)生的效果。2. 錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X 100%該指標(biāo)越小

12、，說明錄用者素質(zhì)可能越 高。招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X 100%該指標(biāo)反映了在數(shù)量上完成 任務(wù)情況。應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X 100%該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果。3. 錄用人員質(zhì)量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。4. 招聘所需時間評估：從提出需求到實(shí)際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標(biāo)反映招聘滿足用人單位需求的能力。第三十二條人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進(jìn)行評估，從而不斷改進(jìn)和完善。對招聘方法從兩方面評估：1. 可靠性評估：對某項(xiàng)測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進(jìn)行評估。