第五章 零售組織設計

1、第五章第五章 零售組織設計零售組織設計本章所要回答的問題是： 零售組織結構設計要求 零售組織結構設計程序 組織文化塑造 小型獨立商店、百貨商店、區(qū)域連鎖商店的組織 結構范式(點擊右鍵結束放映返回)第一節(jié)組織結構設計要求三、 滿足員工的需要。一、 滿足目標市場的需要；二、滿足公司管理部門的需要；第二節(jié) 組織結構設計程序步驟1弄清楚公司要履行的商業(yè)職能步驟2步驟3步驟4將各職能活動分解成具體的工作任務設立崗位，明確職責建立組織機構職位任務書范本：職位任務書范本：職位名稱：某某分店經理該職位上級：高級副總裁該職位下級：某某分店所有員工職位目標：配備適當?shù)娜藛T和經營管理好某某分店任務和責任： 1、員工

2、的招聘、篩選、培訓、激勵和評價； 2、商品陳列 3、庫存盤點和控制 4、批準商品訂單 5、分店之間的商品調動 6、銷售預測 7、預算 8、處理商店收據(jù) 9、銀行業(yè)務往來 10、顧客抱怨處理 11、商店財產保管 12、所有業(yè)務的檢查和數(shù)據(jù)表格 13、向上級主管提交報告需參加的會議：1、商店經理檢查委員會 2、每月參加由高級副總裁主持的會議 3、監(jiān)督部門經理的每周例會第三節(jié)組織結構類型一、一、 小型獨立商店的組織結構小型獨立商店的組織結構店主經理售貨員1售貨員2送 貨 員二、百貨商店的組織結構 Mazur 計計劃劃的的組組織織機機構構設設計計圖圖總 經 理研究部門總經理助理 副總經理 經理會財務部

3、經理商品部經理公關宣傳部經理商店管理部經理商 品 分部經理商 品 分部經理 三、 區(qū)域連鎖商店的組織結構 區(qū)區(qū)域域性性連連鎖鎖超超市市組組織織機機構構圖圖 總 經 理企劃部發(fā)展部店面經營部配銷部財務部行政部信息服務部A區(qū)分店B區(qū)分店C區(qū)分店A商品采購室B商品采購室配送中心 7-11 公公 司司 組組 織織 機機 構構 圖圖社 長董 事 會建筑設施本部信息系統(tǒng)本部商品本部物流管理本部運作本部招聘本部業(yè)務本部總務本部財務本部會計管理本部DO會計支持部事物管理部會計管理部資金部證券部會計部涉外部行政部法律部監(jiān) 察 室企 劃 室預 算 部營 業(yè) 企 劃 部對 外 關 系 部經 營 企 劃 部人事部培訓

4、部廣告部經營委托部招聘支持部第1招聘部第2招聘部各地管理部及分店品質管理部物流部地區(qū)MD綜合部食品部雜貨部銷售促進部系統(tǒng)企劃部訂貨會計系統(tǒng)部營業(yè)系統(tǒng)部設備部建筑管理部建筑部案例：7-11公司四、組織機構設計注意事項 店面經營部與采購部門的協(xié)調 三種方式： 部門職員間正式和非正式的日常交流； 部門負責人會議 總經理進行的協(xié)調 配送中心的設置 地區(qū)性管理組織或事業(yè)部組織的設置 大大型型連連鎖鎖公公司司組組織織機機構構圖圖 總 經 理企劃部發(fā)展部店面經營部配銷部財務部行政部信息服務部甲地區(qū)經營本部乙地區(qū)經營本部海外事業(yè)部(點擊右鍵結束放映返回)第四節(jié)組織文化一、一、 組織文化的表現(xiàn)和內涵組織文化的表

5、現(xiàn)和內涵組織文化組織文化（Organizational Culture）是指一系列指導組織成員行為的價值觀念、傳統(tǒng)習慣、理解能力和思維方式。組織文化存在于兩個層次之上，在表面上是可見物像和可觀測行為即組織成員之間共享的有關人們穿著和行動的方式、表征、故事和儀式。但是，文化中的可見因素反映了存在于組織成員思想中的深層次價值觀。這些深層次的價值觀、假定、信念和思維過程才是真正的文化。 組織文化的層次組織文化的層次可觀察的表象：儀式、行 為 、 口號、服裝等深層次的價值觀、規(guī)則、信念、理解力、思維方式二、強文化和弱文化組織文化有強文化和弱文化之分。文化的力量指組織成員間關于特定價值觀重要性的意見一致

6、程度。如果對某些價值觀的重要性存在普遍的一致性意見，那么該文化就是具有內聚力的且是強勢的。如果很少存在一致意見，那么這種文化就是弱勢的。當組織文化處于強勢時，它會對組織施加強有力的影響，但并不一定總是正面的影響。組織文化需要很長的時間才能形成，但一旦形成后，它又趨向于穩(wěn)定不變。一個強的組織文化，由于得到員工的普遍認同，要改變它是很困難的。因此，當一個既定的組織文化，隨著時間的推移而變得對組織不合適或成為發(fā)展障礙時，要改變它需要一定的時間。案例：案例：Home Depot Home Depot 公司的管理理念公司的管理理念 以下用從Home Depot公司1992年度報告中引用的內容來表明其公司

7、的管理理念： 坦誠的雙向交流：我們要搞清楚公司的雇員們都知道公司期望他們做什么，以及他們自己期望些什么-甚至是期望從他們的經理那里得到什么。我們珍視在團隊工作中 ，在實驗和冒險中，自由地表述自己的觀點、個性和自立精神，如果我們變成一個數(shù)千人都束縛著手腳在行進的公司，那么我們必將失掉企業(yè)的核心。 培訓：我們的公司不是用備忘錄或命令來管理的-我們的官員和高級經理會穿上他們的橙色圍裙，在商店里花大量時間與我們的雇員一起工作，指導他們并從他們身上學習新鮮的東西。 報酬：我們相信創(chuàng)造財富的最好方法是分享財富。我們的管理歷年是給雇員他們應得的報酬，我們沒有設定工資的范圍，也沒有最低工資。通過我們的股票購買

8、計劃，我們公司的所有員工都能成為公司的所有者。 多樣化：我們相信多樣化的力量，并將繼續(xù)在雇傭和提拔婦女和年輕人方面更上一層樓。在一個傳統(tǒng)上是由男人主管的行業(yè)（家庭改進中心）中，我們正設法建立一個雇員基礎，這個基礎是我們在做生意的社區(qū)的明理的代表。三、重塑組織文化三、重塑組織文化 訂立基本價值準則 建立組織架構和激勵機制 基于正確價值觀的領導案例：沃爾瑪?shù)氖笊虡I(yè)規(guī)則案例：沃爾瑪?shù)氖笊虡I(yè)規(guī)則 規(guī)則1：獻身于你的事業(yè)。 規(guī)則2：和所有的員工共享盈利，視員工為你的合伙人。 規(guī)則3：激勵你的合伙人。 規(guī)則4：把你所能交流的每一件事都告訴你的合伙人。 規(guī)則5：感謝你的合伙人為生意做的每一件事。 規(guī)則6：慶祝你的成功。 規(guī)則7：認真傾聽公司里每一個人的意見。 規(guī)則8：超過