管理學(xué)的重點(diǎn)馬斯洛的層次需要理論和薪酬關(guān)系

1、馬斯洛的需要層次理論與薪酬管理的關(guān)系馬斯洛的需要層次理論：1 .生理需要一一主要指衣、食、住、行、性這些維持生存的基本要求。2 .安全需要一一指人們對(duì)失業(yè)保障、醫(yī)療保障、養(yǎng)老保障、生產(chǎn)安全、社會(huì)安全、社會(huì)治安、環(huán)境污染等方面的需要。3 .社交需要一一指人們與人交往的需要，歸屬一個(gè)團(tuán)體的需要，對(duì)友誼、愛(ài)的需 要，建立良好人際關(guān)系的需要。4 .尊重需要一一指人們自尊的需要， 受別人尊重的需要，包括上級(jí)的賞識(shí)、表?yè)P(yáng)、 榮譽(yù)、地位、晉升等。深入理解馬斯洛的需要層次理論：馬斯洛的需要層次理論，第一、揭示了人類有多種需要的特征，對(duì)于研究人 的需要有一定的價(jià)值。第二、馬斯洛的需要層次理論由低級(jí)高級(jí)，在一定程

2、度上 反映了人類需要發(fā)展的規(guī)律。第三、馬斯洛的需要理論最重要之點(diǎn)，在于重視人 的需要，強(qiáng)調(diào)尊重人和關(guān)心人，對(duì)于了解和關(guān)心員工的需要有一定作用。第四、 人在某一時(shí)刻，只會(huì)有一種需要占主導(dǎo)作用。第五、生理、安全、情感的需要可 以通過(guò)外部條件滿足。而尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是更高級(jí)的需要，它們只有通過(guò) 內(nèi)部因素才能得到滿足，而且每個(gè)人的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無(wú)止境的。當(dāng)?shù)?級(jí)的需要得到滿足的時(shí)候，就不會(huì)在對(duì)人們的行為起到激發(fā)作用。們就會(huì)把注意 力集中到更高級(jí)的需要上，高一級(jí)的需要就會(huì)占主導(dǎo)地位，對(duì)行為起決定作用， 產(chǎn)生持久的激發(fā)作用和巨大的推動(dòng)力。因此，要使對(duì)員工管理有成效，不僅要了 解員工的需要，還要

3、特別注意員工在某一時(shí)期的主導(dǎo)需要薪酬理論：薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼和股權(quán)，間接薪酬即福利。薪酬I內(nèi)容有工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)和福利?？傂匠昕煞譃? .直接外在的薪酬I:就是雇員在工作過(guò)程中所獲得物質(zhì)報(bào)酬I,包括基本薪酬I、業(yè) 績(jī)薪酬I、激勵(lì)薪酬I、特別績(jī)效薪酬以及津貼與補(bǔ)貼。2 間接外在的薪酬I：指雇員作為企業(yè)雇員而享受的，并從工作過(guò)程中獲得物質(zhì)報(bào)酬I,主要包括社會(huì)福利、企業(yè)福利和個(gè)人福利。3直接內(nèi)在薪酬I：即員工直接從工作中獲得的，能夠主觀感受的非物質(zhì)報(bào)酬I,比 如挑戰(zhàn)性的、趣味性的工作，個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，個(gè)人成就感。工作責(zé)任感 很使命感。4

4、 間接內(nèi)在薪酬I：主要指便利的工作條件給員工帶來(lái)的主觀感受，比如良好的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系。馬斯洛的需求層次理論在薪酬管理中的應(yīng)用：1 .完善物質(zhì)待遇完善物質(zhì)待遇就是要完善直接外在的薪酬I,這薪酬很重要，是滿足員工的生理需要，安全需要以及價(jià)值保證。物質(zhì)待遇包括短期的貨幣薪酬I、長(zhǎng)期的貨幣薪酬和彈性貨幣薪酬I。因此完善員工的物質(zhì)待遇就是要：一、企業(yè)可以根據(jù)員工的實(shí)際情況，如員工的年齡、 工齡、崗位和能力等條件將員工進(jìn)行分類，可將員工劃分為戰(zhàn)略員工、核心 員工和一般員工。然后根據(jù)他們的不同需要進(jìn)行薪酬和福利的安排。二、由于員工的家庭、知識(shí)、年齡和興趣等方面存在差異，企業(yè)在薪酬制度完善的條件下，

5、可以讓員工根據(jù)自己的實(shí)際情況合理的提出自己的目標(biāo)薪酬I,決定自己想要的薪金組合。2 .精神激勵(lì)精神激勵(lì)是健全薪酬體系的重要內(nèi)容，它建立在員工歸屬感和愛(ài)，尊重以及 自我實(shí)現(xiàn)上，是企業(yè)良性循環(huán)的關(guān)鍵。精神激勵(lì)首先要對(duì)員工的榮譽(yù)感與成就感進(jìn)行激勵(lì)，榮譽(yù)是成就和貢獻(xiàn)的象 征，更是自我價(jià)值的體現(xiàn)。這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)精神鼓勵(lì)，如正面表 揚(yáng)，授予榮譽(yù)稱號(hào)等方式，也可以通過(guò)提拔、加薪等物質(zhì)鼓勵(lì)等方式來(lái)褒獎(jiǎng) 員工的成就感，隨著時(shí)代的發(fā)展，員工的崗位升遷以及個(gè)人薪金水平的提高，榮譽(yù)感的激勵(lì)也發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。其次是員工自己參與激勵(lì)，員工 在自我管理以及自我激勵(lì)下，個(gè)人的工作潛能才能得到最大限度的發(fā)揮，

6、從 而為企業(yè)創(chuàng)造效力。企業(yè)應(yīng)最大限度的刺激員工的工作積極性以及熱情。從 而達(dá)到雙贏的目的。另外，企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)也是很重要的，在品牌企業(yè)任職 的員工，他的成就感、榮譽(yù)感和歸屬感就會(huì)明顯提高。3 .環(huán)境優(yōu)化優(yōu)異的企業(yè)環(huán)境可以讓員工在工作中感到安全感和歸屬感，因此企業(yè)要為員工創(chuàng)造充滿寬松與關(guān)愛(ài)的工作，這種環(huán)境當(dāng)然包括物理環(huán)境和人文環(huán)境，即所謂的工作場(chǎng)所和企業(yè)文化，企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀，工作場(chǎng)所的舒適度對(duì)員工的滿意程度也會(huì)產(chǎn)生很大的影響，而良好的企業(yè)文化會(huì)使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，。4 .個(gè)人發(fā)展激勵(lì)根據(jù)員工自我發(fā)展的需要，企業(yè)一方面應(yīng)將合適的員工放到合適的工作崗位， 使其與工作崗位相匹配，然后不定期的

7、給員工挑戰(zhàn)性的工作，提供其施展才能和發(fā)展機(jī)會(huì)的工作，滿足其追求創(chuàng)造和成功的內(nèi)在需求動(dòng)力，另一方面，企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)制度，根據(jù)員工的職業(yè)生涯簡(jiǎn)歷、職業(yè)生涯現(xiàn)狀及職 業(yè)生涯規(guī)劃，為員工量身定做屬于他的工作計(jì)劃，為其提供培訓(xùn)，滿足員工 追求的上進(jìn)，事業(yè)進(jìn)一步成功的需要。完善薪酬制度，加大員工自我選擇空間1 .建立體現(xiàn)激勵(lì)與公平的薪資制度員工之間攀比工資，部門主管之所以會(huì)有平均主義的觀念，首先是內(nèi)部不公平。要解決內(nèi)部公平問(wèn)題，在制訂薪資制度必須做好科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)。如在公司內(nèi)有計(jì)劃員與成本會(huì)計(jì)2個(gè)職位，到底哪個(gè)職位薪資標(biāo)準(zhǔn)要高一些 ？高多少？可通 過(guò)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境、工作責(zé)任等難度等評(píng)比

8、。在崗位評(píng)估過(guò)程中 一定要請(qǐng)員工代表參加，這樣評(píng)價(jià)的結(jié)果才會(huì)公平、公開(kāi)、公正，讓員工心服口 服。其次沒(méi)有進(jìn)行外部薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查是保證外部公平及薪資是否有市場(chǎng)競(jìng) 爭(zhēng)力的關(guān)鍵。在薪酬調(diào)查時(shí)要注意調(diào)查的樣本是否屬于同行業(yè)及規(guī)模相同的企 業(yè)，并且對(duì)不同職位要在同一任職資格上進(jìn)行對(duì)比，如相同學(xué)歷、相同年資、相 同性質(zhì)的企業(yè)比較。獲得調(diào)查信息的方式有多種，如面試面談時(shí)有意了解該崗位 的外部薪酬I、在人才網(wǎng)站分析應(yīng)聘者薪資要求、訪談內(nèi)部員工在過(guò)往同行公司的 薪資待遇等，通過(guò)甄選后，信息的針對(duì)性和實(shí)用性更高。2 .建立系統(tǒng)性的任職資格體系任職資格體系是支撐薪資標(biāo)準(zhǔn)體系的基石。通常企業(yè)會(huì)把內(nèi)部眾多職位分為 幾大職類，如管理類、技術(shù)類、操作類、事務(wù)類、營(yíng)銷類。在每一類中都有任職 資格的標(biāo)準(zhǔn)3 .建立以KPI為導(dǎo)向的績(jī)效考核制度薪資之所以被攀比或產(chǎn)生平均主義，除薪資制度是否科學(xué)合理外，績(jī)效考核也是重要的一環(huán)。同等崗位的2名職員可能工資是一樣的， 但2個(gè)人的能力不同, 績(jī)效也不同，如果通過(guò)KPI的考核，盡可能量化他（她）的業(yè)績(jī)，讓事實(shí)數(shù)據(jù)說(shuō)話, 員工自然就會(huì)心服口服。