薪酬績效管理制度修訂版

1、薪酬績效管理制度（修訂版）編制：薪酬管理制度第一章總則第一條為適應(yīng)公司發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道， 建立一套相對科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。第二章薪酬管理原則第二條薪酬體系適用對象包括公司各部門各崗位人員。第三條堅(jiān)持各盡所能、按勞分配原則、工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度、職 工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則。第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng) 向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。第五條構(gòu)造適當(dāng)?shù)墓べY檔次落差、調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)

2、制。第三章薪酬增長機(jī)制第六條對員工個(gè)人工資增長幅度的確定，要根據(jù)市場相同或類似崗位平均工資和員工個(gè)人 勞動(dòng)貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的發(fā)展來確定，對本公司生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級(jí)緊缺人才，市場 相同或類似崗位薪酬又較高的，增薪幅度要大；對本公司工資水平高于市場相同或類似崗 位平均工資的簡單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度 要大，對貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。第四章薪酬的構(gòu)成第七條員工薪酬架構(gòu)分為業(yè)務(wù)部和非業(yè)務(wù)部兩類：一、非業(yè)務(wù)部門：非業(yè)務(wù)部薪酬構(gòu)成=基本工資+崗位工資+績效工資+補(bǔ)助1、基本工資基本工資均為1720元/月（根據(jù)國家政策或公司發(fā)展可對此項(xiàng)進(jìn)行調(diào)整）。2、崗位工資

3、薪酬、崗位工資等級(jí)劃分對照表，具體劃分如下表：級(jí)別薪酬標(biāo)準(zhǔn)（元）崗位工資標(biāo)準(zhǔn)（元）S1初級(jí)350045000S2中級(jí)4500-6000500S3高級(jí)600080001500M1經(jīng)理8000120002800M2總監(jiān)10000150003800M3副總10000150004000M4總經(jīng)理>1500050003、績效工資薪酬結(jié)構(gòu)中的績效按工資總額占比劃分，非業(yè)務(wù)崗以工資總額的30%；績效工資4、各項(xiàng)補(bǔ)助公司各項(xiàng)補(bǔ)助有：交通補(bǔ)助；通訊補(bǔ)助；餐補(bǔ)。二、業(yè)務(wù)部門：業(yè)務(wù)部薪酬構(gòu)成=基本工資 +績效工資業(yè)務(wù)類人員薪酬、績效等級(jí)劃分對照表，具體劃分如下表：第五章獎(jiǎng)金第八條獎(jiǎng)金是員工的一項(xiàng)特殊福利，不屬

4、于勞動(dòng)報(bào)酬，在核算該部分獎(jiǎng)金時(shí)已離職人員不崗位業(yè)績指標(biāo)工資總額基本工資績效工資下級(jí)編制銷售100萬500040001000尤卜級(jí)編制渠道經(jīng)理300萬1000050005000最多配備3名銷售人員銷售總監(jiān)800萬1500090006000最多配備2名渠道經(jīng)理1000 萬200001000010000予發(fā)放。第九條獎(jiǎng)金類別：年度獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金一、年度獎(jiǎng)金：每年年末，由辦公室組織一次年終績效考核，并結(jié)合各部門季度績效考核、業(yè)績考核等，綜合評(píng)定考核成績，作為年終獎(jiǎng)金或次年薪資發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)金發(fā)放原則 ：入職半年以上者按應(yīng)按最終評(píng)定的年終獎(jiǎng)金額的100%£放，入職不滿半年者按應(yīng)按最終評(píng)定的年終獎(jiǎng)

5、金額的50喊放。二、特殊資金：對企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)公司上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)給予適當(dāng)獎(jiǎng)金，以現(xiàn)金方式發(fā)放。三、獎(jiǎng)金發(fā)放對象不包括實(shí)習(xí)期、試用期、外聘、兼職人員。第六章員工福利第十條員工每月15日（含）前入職，公司將為其繳納當(dāng)月社會(huì)保險(xiǎn)，每月 16日（含）后入 職，公司將從次月開始為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。員工轉(zhuǎn)正后，公司將開始正式為其繳納住房公 積金。第十一條非業(yè)務(wù)部門人員自入職之日起，公司將按月為其提供餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助等。第十二條公司其他福利待遇，均按公司員工手冊及其他制度執(zhí)行。第七章其他第十三條工資發(fā)放時(shí)間及方式：公司于每月15日發(fā)放上月全月工資（工資核算按自然月計(jì)），發(fā)放方式以銀行轉(zhuǎn)賬

6、形式支付。第十四條薪酬調(diào)整：實(shí)施年初（每年 1月1日起）整體調(diào)薪：每年6月30日之前入職本公 司的員工可參與次年（1月1日）的薪酬調(diào)整；每年 7月1日（含本日）之后入職本公司 的員工不參與次年（1月1日）的薪酬調(diào)整，其薪酬調(diào)整將順延一年執(zhí)行。第十五條試用期、實(shí)習(xí)期薪酬規(guī)定：新員工入職后試用期最短為1個(gè)月，試用期期間按照其所在崗位正式員工工資的 80%t放，實(shí)習(xí)人員轉(zhuǎn)正以拿到畢業(yè)證書時(shí)間為準(zhǔn)，實(shí)習(xí)期期 間按照其所在崗位正式員工工資的70喊放；業(yè)務(wù)部試用期按100喊放。第十六條試用期及轉(zhuǎn)正：公司要求新員工入職后試用期最短為1個(gè)月，業(yè)務(wù)類崗位新入職員工試用期為三個(gè)月。業(yè)務(wù)部人員以業(yè)績指標(biāo)作為試用期考

7、核標(biāo)準(zhǔn)，每1個(gè)月為一個(gè)考核期，業(yè)務(wù)類人員如在標(biāo)準(zhǔn)薪資及業(yè)績指標(biāo)規(guī)定下，考核期內(nèi)累計(jì)完成業(yè)績情況未達(dá)標(biāo)者，則視為無法勝任本職工作予以辭退。 非業(yè)務(wù)部門則以員工入職后的日常工作表現(xiàn)作為試用期考核標(biāo)準(zhǔn)， 主要由所在崗位主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)估，如在試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀，則可按時(shí)轉(zhuǎn)正，如日常工作 表現(xiàn)未能達(dá)到崗位要求，則視為試用期內(nèi)不符合崗位要求，予以辭退。第十七條加班工資：根據(jù)工作需要必須加班的，需按公司規(guī)定履行加班申請手續(xù)，未經(jīng)公司董事長確認(rèn)，不視為加班，也不享受加班待遇。加班經(jīng)確認(rèn)后，公司應(yīng)安排員工進(jìn)行調(diào)休，如遇不能安排調(diào)休者，公司將安排發(fā)放其加班工資。加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按國家規(guī)定標(biāo) 準(zhǔn)發(fā)放。第十八條病、事假

8、期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)公司批準(zhǔn)請病、事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除?？鄢龢?biāo)準(zhǔn)為：非業(yè)務(wù)部病假扣除當(dāng)日全額工資的40%事假扣除當(dāng)日全額工資的100%業(yè)務(wù)部病假扣除當(dāng)日基本工資的40%事假扣除當(dāng)日基本工資的 100%具體請假手續(xù)及要求詳見員工手冊。第十九條公司業(yè)務(wù)類合同屬公司重要財(cái)產(chǎn)，如需借出要妥善保管，無論何崗位何級(jí)別人員，如若丟失應(yīng)賠償公司相應(yīng)損失，損失按每份業(yè)務(wù)類合同1000元對公司進(jìn)行賠償。第二十條其他各類休假，均按照公司員工手冊和國家規(guī)定執(zhí)行。第八章附則第二十二條本制度由辦公室負(fù)責(zé)解釋。第二十三條對于本制度未盡事宜，則按員工手冊和其他有關(guān)規(guī)定及國家相關(guān)法律、法規(guī)予以實(shí)施?？冃Ч?/p>

9、理制度第一章目的、范圍和責(zé)任第一條目的一、本文件規(guī)定了公司績效管理的政策和流程。二、為了更好地把績效管理思想貫徹給公司全體員工，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任感， 建立“高績效”的企業(yè)文化，推動(dòng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展，達(dá)到對高績效員工的激勵(lì)。結(jié)合公司目 前的績效考核實(shí)際狀況，特制訂本制度。第二條范圍公司所有業(yè)務(wù)部門、非業(yè)務(wù)部門全體員工必須參加績效考核。第三條責(zé)任績效管理工作是各級(jí)主管的基本工作職責(zé)。各部門考核工作執(zhí)行的好壞，將會(huì)直接影 響公司對主管的評(píng)價(jià)。不履行或不徹底履行考核職責(zé)，將視為不能完成管理職責(zé)，情節(jié)嚴(yán) 重者將予以撤銷管理職務(wù)。第四條考核用途考核結(jié)果主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一、績效工資核定二、職務(wù)

10、晉升三、崗位調(diào)整四、年度薪酬調(diào)整第二章績效考核的實(shí)施第五條績效考核流程績效考核成績將影響員工績效工資發(fā)放比例，具體實(shí)施過程如下：一、月度考核流程（1）非業(yè)務(wù)部門績效考核前，由辦公室績效負(fù)責(zé)人在月底最后一個(gè)工作日當(dāng)天發(fā)放月度綜 合管理績效考核表至部門負(fù)責(zé)人。部門負(fù)責(zé)人2日內(nèi)完成本部門全體員工月度績效考核。內(nèi)容包括：績效考核 總合計(jì)得分、評(píng)估人（部門主管）、被評(píng)估人（員工）、復(fù)核人（被評(píng)估人 間接上級(jí)）簽字確認(rèn)。部門負(fù)責(zé)人3日內(nèi)將考核員工的月度綜合管理績效考核表原件上交至辦 公室績效負(fù)責(zé)人。以部門為單位排列績效得分，對于績效成績不理想者，除扣除績效工資外，上級(jí)主管也要進(jìn)行及時(shí)溝通，并制定日后解決方

11、案。（2）業(yè)務(wù)部門每月的前三個(gè)工作日內(nèi)，辦公室匯總上月業(yè)務(wù)部全員業(yè)績情況，計(jì)算員工業(yè) 績指標(biāo)達(dá)成率。業(yè)務(wù)部經(jīng)理崗負(fù)責(zé)完成個(gè)人所對應(yīng)的業(yè)績指標(biāo)，團(tuán)隊(duì)經(jīng)理及以上崗位人員需 帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成團(tuán)隊(duì)業(yè)績，并對團(tuán)隊(duì)業(yè)績完成情況負(fù)全責(zé)。部門主管對業(yè)績指標(biāo)達(dá)成率負(fù)責(zé)，對達(dá)成率不理想者，除扣除相應(yīng)績效工資 外，上級(jí)主管應(yīng)進(jìn)行及時(shí)溝通，并制定解決方案。業(yè)務(wù)部門員工無需填寫月度綜合管理績效考核表，業(yè)務(wù)考核完全以實(shí)際 發(fā)生的業(yè)務(wù)量為準(zhǔn)，按比例發(fā)放。二、年度績效考核一般流程1、部門主管：對本部門員工進(jìn)行年度績效評(píng)估得分。2、間接上級(jí)：對部門主管考評(píng)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，最后確定得分。3、員工確認(rèn)績效得分。年度績效考核具體流程，將根

12、據(jù)年度實(shí)際考核安排情況而定。年度考核前，辦公室將 公布年度考核具體流程。年度考核基本依照月度考核流程，但考核內(nèi)容以辦公室最終公布 內(nèi)容為準(zhǔn)。第六條考核實(shí)施細(xì)則、非業(yè)務(wù)部門:評(píng)估人（直接主管）復(fù)核人（間接上級(jí)）辦公室考核開始前考核開始前考核開文土-個(gè)工作日前準(zhǔn)備階段查收績效考核表，做績效考了解本部門員工基本工作下發(fā)月度綜合管理績核前期準(zhǔn)備情況效考核表績效考核績效開始1個(gè)工作日內(nèi)根據(jù)本部門實(shí)際情況監(jiān)督督促階段對下屬進(jìn)行考核監(jiān)督指導(dǎo)績效管理過程考核開始2個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核人復(fù)核此次考核結(jié)果，收集簽字確認(rèn)的績效與員工進(jìn)行績效面談，交流最后簽字確認(rèn)考核結(jié)果。反饋面談員工的本月業(yè)績和表現(xiàn)不審核、計(jì)算并確認(rèn)員工

13、階段（月佳情況，并找出原因績效工資度）在員工填寫的績效考核表上進(jìn)行評(píng)分簽字確認(rèn)員工簽字確認(rèn)考核得分監(jiān)管下屬的績效改進(jìn)周期，監(jiān)督績效改進(jìn)內(nèi)容及情況，為全員及各部門的績績效改進(jìn)提供工作輔導(dǎo)提供工作輔助效改進(jìn)提供幫助和支階段（月持度）為績效改進(jìn)員工建檔每年1月10日前提出晉升、每年1月15日前確認(rèn)晉升、每年1月31日前完成降級(jí)、獎(jiǎng)懲建議降級(jí)、獎(jiǎng)懲建議對員工晉升、降級(jí)、獎(jiǎng)對于經(jīng)過改善仍舊無法達(dá)對于經(jīng)過改善仍舊無法達(dá)懲建議意見的匯總。結(jié)果應(yīng)用標(biāo)的員工，進(jìn)入辭退或轉(zhuǎn)崗標(biāo)的員工，進(jìn)入辭退或轉(zhuǎn)崗協(xié)助進(jìn)行人員辭退或階段流程流程輪崗（年度）對部門及各員工績效改進(jìn)對部門及各員工績效改進(jìn)重新根據(jù)考核結(jié)果確實(shí)施情況進(jìn)行

14、分析，規(guī)定時(shí)實(shí)施情況進(jìn)行分析，規(guī)定時(shí)定員工薪級(jí)和工資標(biāo)間內(nèi)進(jìn)行更功效的改進(jìn)間內(nèi)進(jìn)行更功效的改進(jìn)準(zhǔn)表1、業(yè)務(wù)部門評(píng)估人（直接主管）復(fù)核人（間接上級(jí)）辦公室準(zhǔn)備階隨時(shí)為員工提供工作段了解下屬上月業(yè)績情況了解本團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績情況支持反饋面月度前3日內(nèi)與員工進(jìn)行面監(jiān)管主管反饋情況審核、計(jì)算并確認(rèn)員工談階段談，交流員工的業(yè)績情況和表根據(jù)實(shí)際情況，指出合理建績效工資（月度）現(xiàn)欠缺情況，并找出原因議績效改為全員及各部門的績監(jiān)督下屬的改進(jìn)周期，提供工監(jiān)督下屬的改進(jìn)周期，提供進(jìn)階段效改進(jìn)提供幫助和支傕i導(dǎo)工作輔導(dǎo)（月度）持每年1月10日前提出晉升、降每年1月15日前確認(rèn)晉升、母年1月31日前組稅級(jí)、獎(jiǎng)懲建議降級(jí)、

15、獎(jiǎng)懲建議完成對員工晉升、降對于經(jīng)過改善仍舊無法達(dá)標(biāo)的對于經(jīng)過改善仍舊無法達(dá)標(biāo)級(jí)、獎(jiǎng)懲建議給出意結(jié)果應(yīng)員工，進(jìn)入辭退或轉(zhuǎn)崗流程的員工，進(jìn)入辭退或轉(zhuǎn)崗流見，審核通過。用階段對部門及各員工績效改進(jìn)實(shí)施程協(xié)助進(jìn)行人員辭退或（年度）情況進(jìn)行分析，規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)對部門及各員工績效改進(jìn)實(shí)輪崗行更功效的改進(jìn)施情況進(jìn)行分析，規(guī)定時(shí)間重新根據(jù)考核結(jié)果確內(nèi)進(jìn)行更功效的改進(jìn)定員，薪級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)<表2>第七條績效考核變更一、考核內(nèi)容變更1、員工的績效考核表變更前，應(yīng)先至辦公室備案。2、在考核期內(nèi)，因制定績效目標(biāo)時(shí)無法預(yù)測的事件（例如部門或員工工作發(fā)生轉(zhuǎn)變）導(dǎo)致績效考核無法執(zhí)行，經(jīng)考核人與被考核人協(xié)商一致，可以

16、對績效考核表進(jìn)行變更。變更績 效考核表時(shí)，除對原績效考核表進(jìn)行修改外，還需要對導(dǎo)致績效考核表變更的原因和雙方 的溝通結(jié)果進(jìn)行記錄。該記錄應(yīng)提交相關(guān)部門負(fù)責(zé)人審閱批準(zhǔn)，并由辦公室負(fù)責(zé)人事工作 的人員進(jìn)行保存。3、在對績效考核表進(jìn)行修改以前，原績效考核表仍然有效。二、績效考核變化原因?qū)е驴冃Э己吮戆l(fā)生變更的可能原因包括：臨時(shí)增加工作任務(wù)且權(quán)重超過20%工作任務(wù)與原計(jì)劃相比發(fā)生較大變化等。三、崗位變動(dòng)時(shí)的績效管理1、非業(yè)務(wù)部門：如果員工的工作崗位在考核期內(nèi)發(fā)生變動(dòng)，其績效考核表將根據(jù)需要隨 之進(jìn)行變化。并由相應(yīng)主管為其評(píng)定考核成績。2、業(yè)務(wù)部門：業(yè)務(wù)崗位會(huì)根據(jù)員工業(yè)績達(dá)成率進(jìn)行薪資與職能調(diào)整，因此基

17、本工資與業(yè)績指標(biāo)也隨之調(diào)整?？己酥笜?biāo)應(yīng)以每月實(shí)際業(yè)績指標(biāo)為準(zhǔn)。第三章員工績效工資核算第八條績效工資核定標(biāo)準(zhǔn)公司業(yè)務(wù)類合同屬公司重要財(cái)產(chǎn)，如需借出要妥善保管，無論何崗位何級(jí)別人員如若丟失，將扣除當(dāng)月100%!效工資，同時(shí)按每份業(yè)務(wù)類合同1000元的金額對公司進(jìn)行賠償如遇其他嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度者，也將扣除當(dāng)月100%1效工資。一、非業(yè)務(wù)部門實(shí)際支付績效工資=績效工資X績效工資支付比例績效考核合計(jì)得分績效工資支付比例考核標(biāo)準(zhǔn)描述5分（滿分）120%遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越崗位常規(guī)要求，升較大幅度超過預(yù)期工作目標(biāo)，工作態(tài)度積極主動(dòng)；就 自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻(xiàn)或者在工作方法上有較大的推廣價(jià) 值。4分

18、110%超過崗位常規(guī)要求，比較明顯地超過預(yù)期工作目標(biāo)，工作態(tài)度積極主動(dòng)；創(chuàng)新的 建議及措施對公司業(yè)務(wù)有所貢獻(xiàn)，或改進(jìn)的工作方法產(chǎn)生良好效果。3分100%完全符合崗位常規(guī)要求， 全面達(dá)成工作目標(biāo)，并在部分工作上超越預(yù)期工作目標(biāo)， 工作態(tài)度較為端正。2分80%基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；主要工作達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo)，部分工作沒有達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo)；工作中偶爾有輕微的工作過失。直接主管認(rèn)為其在未來3個(gè)月內(nèi)能夠達(dá)到公司對該職位的要求，即符合崗位常規(guī)要求。1分50%與崗位要求差距較大，即不能按照簽訂的月績效考核表完成相應(yīng)的工作任務(wù)。主 要工作沒有達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo)，部分工作距離預(yù)期工作目標(biāo)有一段差距；工作

19、中 經(jīng)常發(fā)生工作過失；工作態(tài)度需要改善。0分0%不能勝任本崗位工作，完全不能完成月度績效考核表相應(yīng)內(nèi)容。主要，作完全達(dá) 不到預(yù)期目標(biāo)，工作中出現(xiàn)較大的工作過失，工作態(tài)度和工作能力不能勝任本崗 位工作。<表3>二、業(yè)務(wù)部門1、業(yè)務(wù)部門績效工資所得完全根據(jù)月實(shí)際完成業(yè)績情況而定。崗位業(yè)績指標(biāo)工資總額基本工資績效工資下級(jí)編制銷售100萬500040001000尤卜級(jí)編制渠道經(jīng)理300萬1000050005000最多配備3名銷售人員銷售總監(jiān)800萬1500090006000最多配備2名渠道經(jīng)理1000 萬200001000010000實(shí)際支付績效工資=銷售業(yè)績達(dá)成率x績效工資銷售業(yè)績達(dá)成率

20、=實(shí)際銷售業(yè)績+業(yè)績指標(biāo)x 100%<表4>特殊說明：1、業(yè)務(wù)類人員執(zhí)行六個(gè)月試用期，每三個(gè)月為一個(gè)考核期的績效管理模式。2、業(yè)務(wù)類人員每個(gè)考核周期內(nèi)具體實(shí)施細(xì)則如下：（1）業(yè)務(wù)類人員考核期內(nèi)累計(jì)完成業(yè)績情況翻倍者，下個(gè)考核期基礎(chǔ)工資上調(diào)50%同時(shí)業(yè)績指標(biāo)翻倍；如調(diào)整后的考核期業(yè)績繼續(xù)翻倍，則基礎(chǔ)工資繼續(xù)上調(diào)50%同時(shí)業(yè)績指標(biāo)隨之繼續(xù)翻倍；以此類推。以理財(cái)顧問舉例：時(shí)間業(yè)績指標(biāo)基礎(chǔ)工資績效工資實(shí)際完成業(yè)績第一個(gè)考核期100萬/月40001000200萬/月（含）以上第二個(gè)考核期200萬/月60001000400萬/月（含）以上第三個(gè)考核期400萬/月90001000800萬/月（含

21、）以上以此類推（2）業(yè)務(wù)類人員如在調(diào)整后（基本工資、業(yè)績指標(biāo)上調(diào)）的考核期內(nèi)累計(jì)完成業(yè)績情況未達(dá)標(biāo)者,則下個(gè)考核期基礎(chǔ)工資下調(diào)50%同時(shí)業(yè)績指標(biāo)隨之下調(diào)，直至下調(diào)到最底標(biāo)準(zhǔn)。以理財(cái)顧問舉例：時(shí)間業(yè)績指標(biāo)基礎(chǔ)工資績效工資實(shí)際完成業(yè)績第二個(gè)考核期200萬/月60001000200萬/月以下第三個(gè)考核期100萬/月40001000100萬/月以此類推3、業(yè)務(wù)類人員如在標(biāo)準(zhǔn)薪資及業(yè)績指標(biāo)的情況下，考核期內(nèi)累計(jì)完成業(yè)績情況未達(dá)標(biāo)者，則視為無法勝任本職工作予以辭退。第四章績效申訴及其處理第九條提交申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采用書面形式向辦公室第十條申訴受理一、辦公室人事接到員工書面申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于無客 觀事實(shí)依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴事項(xiàng)不予受理。二、受理申訴事項(xiàng)，首先由辦公室人事對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。未能協(xié)調(diào)成功，報(bào)告上級(jí)主管處理。三、申訴處理答復(fù)：辦公室人事應(yīng)在接到員工申訴申請書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申請 人；不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)上級(jí)主管處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。上級(jí)主管， 必須在一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。四、詳細(xì)流程見申訴流程圖員工提出申訴書辦公室評(píng)定是否是否 受理是否能協(xié)調(diào)解決不予受理，答復(fù)是否 原因解決問題上報(bào)上級(jí)主管解決問題回復(fù)處理結(jié)果申訴流程圖