績效考核制度的方案

1、績效考核制度的制定方案一、績效考核的定義、目的和用途1. 績效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實現(xiàn)，開展組織，開展員工。原理，評定測量2. 績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己艘韵潞喎Q“考核是指用系統(tǒng)的方法、 員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。3. 考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以到達(dá)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。4. 考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反應(yīng)、工作改良、組織開展和員工開展。5、本制度適用于公司全體員工。二、考核的原那么1. 一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持 1 年之內(nèi) 考核的方法具有 一致性；

2、2. 客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個人關(guān)系親疏不同、偏 見等帶來的誤 差；3. 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；4. 公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。三、考核的內(nèi)容和分值A(chǔ) 月度考核1. 一般員工部長以下，不含部長，以下同的月度考核1.1. 一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二局部：1.1.1. 重要任務(wù) 本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員工承 擔(dān)了局部或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容局部。 考核的工程不超過 3 個。見 員工考核 A 表重要任務(wù)的考核評分原那么為 :a、 先核定供部門主管分配的

3、考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分=86X N N為該部門一般員工總數(shù)b、考評分的分配原那么：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1 分。1.1.2. 工作方案完成情況 每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對下屬員工本周的方案完成情況進(jìn)行考核，綜合評分 并記錄。 每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報員工本月四周的考核評分情況。每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周方案完成情況的 考核記錄送至人力資源部存檔。見員工考核B 表1.1.3. 對財務(wù)部和配送部員工采用重大事件法： 考核其過失率、 效勞效率見員工考核表 C。1.

4、1.4. 以上考核事項評分的原那么為 :a、 先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如 下：供部門主管分配的總分 =86X N N 為該部門一般員工總數(shù)b、考評分的分配原那么：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于 1 分。1.2. 分值計算原那么上，總分總分值為 100 分，重要任務(wù)占 40 ，月度工作完成情況占 60 。員工在部門內(nèi)的 考核成績等 于：重要任務(wù)項考核分 X 40% +月度工作完成情況考核分 X 60%見員工考核 A、 B 表 ，考核評分標(biāo)準(zhǔn)見附件 11.3. 一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門所

5、得績效分計算， 計算方法如下： 一般員工本月績效考核分 =個人考核分 X 70% +部門績效分即部門主管的月度績效考核綜合分 X 30%2. 管理人員部長以上，含部長，以下同的月度考核2.1. 管理人員月度考核的內(nèi)容2.1.1 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點是指本部門季度方案中本月應(yīng)該完成 的重點任務(wù)、或其崗位 職責(zé)中最重要的內(nèi)容局部?？己嘶蛘呖己斯こ滩怀^ 5 個。評分標(biāo)準(zhǔn)見附件 2 ?工作任務(wù)立項管理制度?中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務(wù) 根據(jù)實際執(zhí)行情況 歸入當(dāng)月季度工作重點考核。2.1.2 月度工作方案完成情況 月度工作方案完成情況是

6、指管理人員的部門月度工作方案所列工程的完成情 況；該項得分， 由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作方案的實際完成情況進(jìn)行綜合評分。2.1.3 以上考核事項評分的原那么為 :a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下：供考核者分配的總分 =86X N N 為被考核管理人員總數(shù)b、考評分的分配原那么： 被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于 1 分。2.2. 分值計算原那么上，總分總分值為 100 分，月度方案完成情況占總分值的60%，季度相關(guān)工作重點占總分值的40% 見管理人員考核 A表、B表；管理人員月度績效考核綜合分等于：月度方案完成情

7、況考核分 X 60% +當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點 X 40%B 季度考核1. 一般員工季度考核1.1. 每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果， 計算該季度的平 均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。1.2. 部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進(jìn)行績效溝通。見員工考核D 表季度績效綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分 =86X N N 為該部門一般員工總數(shù)b、季度績效綜合考評分的分配

8、原那么：員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分1.3. 部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格傳遞至人力資源部。1.4. 人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考評分，計算員工的季度績效考核 最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績 =季度日?？己顺煽兤骄?x80%+季度綜合考評分 X 20%。財務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算方法如下：季度績效考核最終成績=季度 日?？己顺煽兤骄?分X 50%季度綜合考評分X 50%1.5. 人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下： 考評分 85 分以上的， 績效工資全額發(fā)

9、放 考評分 85 分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資 =月績效工資 X 3X 季度考核最終成績十 100月 績效工資 X 80%X 2人力資源部的計算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財務(wù)部，作為員 工季度績效工資發(fā) 放依據(jù)。1.6. 由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后，列名公布，作為公司的 季度之星，并對 季度之星進(jìn)行獎勵。2. 管理人員季度考評2.1. 每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié) 果，計算每季度 日?？己说钠骄?，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原 件作為附件，送至該管理人員 的直接上司。2.2

10、. 直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通見管理人員考核C 表。2.3. 直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。2.4. 人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度綜合考評分，計算管理人員的季度績效考核 最終成績，計算 方法如下：季度績效考核最終成績 =季度日?？己顺煽兤骄?X 70%+季度綜合考評分 X 30%2.5. 人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可 后，送至財務(wù) 部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計算方法如下：考評分 85 分以上的，績效工資全額發(fā)放考評

11、分 85 分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資 =月績效工資 X 3X 季度考核最終成績十 100月 績效工資 X 80%X 2C 年度考核1. 一般員工的年度考核1.1. 年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考 核的平均分，并 將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件作為附件，送至該員 工所在部門主管。1.2. 部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針 對性的開展建議，并與該員工進(jìn)行績效溝通見員工開展建議表巳。一般員工年度綜合考評 的方法：a、 先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門

12、主管分配總分的計 算方法如下：供部門主管分配的總分 =86X N N 為該部門一般員工總數(shù)b、年度考評分的分配原那么：員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于1 分1.3. 部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格傳遞至人力資源部。1.4. 人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算員工的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績 =年度日?？己顺煽兤骄?X80%+年度綜合考評分 X 20%1.5. 人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%， 30%， 45%， 5%。計算結(jié)果及排序情況報送

13、行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和 開展方案的依據(jù)2. 管理人員年度考核2.1. 年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度 的平均分，并將 該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件作為附件，傳遞至 該管理人員的直接上司和各市場部 經(jīng)理。2.2. 直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評， 直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50% ，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的開展建議，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通。見管理人

14、員開展建議表 D 2.3. 直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部2.4. 人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績 =年度日?？己顺煽兤骄?X70%+年度綜合考評分 X 30%2.5. 人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為： 20%， 60%， 20%?？己思芭判蚪Y(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與開展方案 的依據(jù)四、考核的一般程序1. 每月季、年底由人力資源

15、部組織和協(xié)同各部門中心主管進(jìn)行各部門中心的考 核工作；2. 員工的直接上級為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；3. 季度年度考核結(jié)束時，考核主管必須與該員工單獨進(jìn)行考核溝通；4. 具體考核步驟：被考核人自評年度考核人考評 T 績效考核溝通季度、年度人 力資源部歸檔處理，并計 算被考核人月度季度、年度績效考核最終成績。5、績效考評的結(jié)果的輸出六、 BaoMi1. 考核結(jié)果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開；2. 考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；3. 任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。七、其他事項1. 公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；2. 綜合考核每季

16、度進(jìn)行一次，原那么上在3 月、6月、9月、 12 月下旬進(jìn)行；3. 在每年的 1 月中旬進(jìn)行上年度的綜合績效考核工作4. 考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(xùn)由人力資源部組織；5. 各崗位的考核實施細(xì)那么在本制度根底上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定八、本制度自公布之日起實行。九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。管理人員 X 月“季度工作重點完成情況考核表A姓名 所轄部門序號 工作重點 目標(biāo) 任務(wù)完成情況 直接上司評分 達(dá)成率 完成質(zhì)量12345 月季度工作重點考評分 考 評 人 目標(biāo)設(shè)定人 目標(biāo)設(shè)定日期 確認(rèn)人 目標(biāo)確認(rèn)日期 本表使用說明： 直接上司根據(jù)下屬管理人員當(dāng)季的季

17、度工作重點在每月的完成情況，進(jìn)行評分，評分的原那么 如 下：1、 可供直接上司分配總考核分的分配原那么 :a、 先核定供直接上司分配的當(dāng)月“季度工作重點考評總分，下屬管理人員當(dāng)月“季度工作重點考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下： 供直接上司分配的總分 =86X N N 為其所轄管理人員總數(shù)b、 “季度工作重點考評分的分配原那么： 下屬管理人員所得“季度工作重點考評分相互之間的差距不得少于 1 分2、 在考評具體的下屬管理人員時，評分原那么如下：a、 從達(dá)成的質(zhì)量包括效果、本錢和達(dá)成程度兩方面對“季度工作重點在當(dāng)月的完成情況進(jìn)行評價。b、 評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一

18、般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀 90100, 良 8090，中等 70 80 ，一般 60 70。具體分值由直接上司確定。c、?檢查與反應(yīng)管理制度?中規(guī)定需要立項工作任務(wù)的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項。對 未按要求按時、保質(zhì)保量完成的工程，由行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來損失 的程度、對公司整 體目標(biāo)實現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對影響公司整體目標(biāo)實現(xiàn)的扣罰 4 5 分；其余類別的，扣罰 13 分。d、“季度工作重點考核局部的平均分減去“立項工作任務(wù)完成情況局部應(yīng)扣分，即為該管理人員當(dāng)月“季度工作重點完成情況局部的考核結(jié)果。B達(dá)成率 完成 直接上司評分管理人員 X 月度工作方案

19、完成情況考核表 XX 部門 X 月工作方案序號 工程 目標(biāo) 任務(wù)完成情況直接上司填寫質(zhì)量45 月工作方案考評分 考評人 方案制訂日期 方案編制人 方案確認(rèn)日期 確認(rèn)人本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作方案完成情況，進(jìn)行評分，評分的原那么如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原那么:a、先核定供直接上司分配的月度工作方案完成情況考評總分，下屬管理人員月度工作方案考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分 =86x N( N 為其所轄管理人員總數(shù) )b、月度工作方案考評總分的分配原那么： 下屬管理人員所得月度工作方案完成情況考評分相互之間的差距不

20、得少于 1 分2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原那么如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量 ( 包括效果、本錢 )和達(dá)成程度兩方面對月度工作方案的完成情況進(jìn)行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀( 90 100 ), 良( 8090 ) ，中等 ( 70 80) ，一般( 6070) 。具體分值由直接上司確定。C、根據(jù)各工程的得分計算平均分，即為該管理人員月度工作方案完成情況的考核結(jié)果。管理人員季度績效綜合考評表 ( C) 姓 名 部 門 職 務(wù) 工作表現(xiàn)評分 項 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評分 評 語市場效勞 市場效勞意識強烈，有很強的工作指導(dǎo)性一五具備市場效

21、勞意識，及時完成市場配合工作12尚具市場效勞意識，根本能完成市場配合工作9缺乏市場效勞意識，市場配合工作拖沓5無市場效勞意識和工作指導(dǎo)性，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作0團隊精神 團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度10有著團隊意識，共同配合完成市場效勞工作11有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽感，維護(hù)部門工作形象7團體效勞意識不強，工作配合中存在缺乏3各自為營，事不關(guān)已，高高掛起 08 工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn) 5 勉強勝任工作績效 工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 10 能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高工作，無甚表現(xiàn) 1 工作效率低，時有過失 0責(zé)任感 有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積極催促、輔導(dǎo)下屬完成工作

22、任務(wù)一五具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時常催促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對下屬的催促、輔導(dǎo)較缺乏責(zé)任心不強，對下屬無催促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù)5無責(zé)任心，即使上司催促，亦不能完成任務(wù)0溝通協(xié)調(diào)工程考核內(nèi)容配分評分評語善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作一五樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)12尚能與人合作，達(dá)成工作要求 9協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行 5經(jīng)常制造協(xié)調(diào) 障礙，致使工作無法進(jìn)行 0品德言行 品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10品行老實、言行規(guī)矩、平易近人 7言行一般，無越軌行為4固執(zhí)已見，不易與人相處 1損公肥私，言語、行為粗俗 010本意識 本錢意識強烈，能積

23、極節(jié)省，防止浪費 具備本錢意識，并能節(jié)省 尚具本錢意識，尚能節(jié)省 缺乏本錢意識，稍有浪費 無本錢意識，經(jīng)常浪費創(chuàng)新改良有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)一五尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改良6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人 2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0合計100考評人本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評分，評分的原那么如下:1、可供直接上司分配總考核分的分配原那么 :a、先給定供直接上司分配的季度績效綜合考評總分，下屬管理人員季度績效綜合考評分之和 不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分=86x N N為其所轄管理人員總數(shù)

24、b、季度績效綜合考評分的分配原那么：下屬管理人員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分年度管理人員開展建議D表一、個人簡歷姓名參加公司日期職位評估時限部門審核日期二、工作重點完成情況評估 根據(jù)上年度上半年度確立的工作重點，評估所完成的程度 上年度上半年度工作重點 重點任務(wù)是否完成及完成的質(zhì)量 直接上司評分1.2.3.工作重點考評分 上表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員年度上半年度工作重點完成情況進(jìn)行評分，評分的原那么如下：a、先核定供直接上司分配的年度上半年度工作重點完成情況考評總分，下屬管理人員年度上半年度工作重點完成情況考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下

25、：供直接上司分配的總分 二86x N N為其所轄管理人員總數(shù)b、年度上半年度工作重點考評分的分配原那么：下屬管理人員所得年度上半年度工作重點考評分相互之間的差距不得少于 1 分 三、工作表現(xiàn)評分項 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評分 評 語市場效勞 市場效勞意識強烈，有很強的工作指導(dǎo)性 一五具備市場效勞意識，及時完成市場配合工作 12 尚具市場效勞意識，根本能完成市場配合工作 9 缺乏市場效勞意識，市場配合工作拖沓 5 無市場效勞意識和工作指導(dǎo)性，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作 0 團隊精神 團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度 10有著團隊意識，共同配合完成市場效勞工作 11 有一定的部門責(zé)

26、任感和集體榮譽感，維護(hù)部門工作形象 7 團體效勞意識不強，工作配合中存在缺乏 3 各自為營，事不關(guān)已，高高掛起 0工作績效 工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 10能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高 8工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn) 5勉強勝任工作，無甚表現(xiàn) 1 工作效率低，時有過失 0一五責(zé)任感 有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積極催促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù) 具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時常催促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù) 12 尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對下屬的催促、輔導(dǎo)較缺乏 9 責(zé)任心不強，對下屬無催促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù) 5 無責(zé)任心，即使上司催促，亦不能完成任務(wù) 0項 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評分 評 語溝通協(xié)調(diào)

27、善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作 一五樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù) 12尚能與人合作，達(dá)成工作要求 9協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行 5 經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進(jìn)行 0 品德言行 品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模 10品行老實、言行規(guī)矩、平易近人7言行一般，無越軌行為4固執(zhí)已見，不易與人相處損公肥私，言語、行為粗俗 本錢意識本錢意識強烈，0能積極節(jié)省，防止浪費10具備本錢意識，并能節(jié)省 尚具本錢意識，尚能節(jié)省 缺乏本錢意識，稍有浪費11只能做交辦事項，不知無本錢意識，經(jīng)常浪費0創(chuàng)新改良有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)一五尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善創(chuàng)新改良6缺乏創(chuàng)新改革能力，須

28、依賴他人 2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0 合計100四、整體評分請于以下空格填寫有關(guān)人員的整體評估五、強項與弱點1. 列出受評人的三大主要強項，并以其程度順序陳述如下a.bc.2. 列出受評人的缺點與需要改良的領(lǐng)域a.bc.六、開展及訓(xùn)練需要鑒于上述評分，列出開展及訓(xùn)練需要及到達(dá)目標(biāo)的建議開展需要 建議1.2.3.4.訓(xùn)練需要建議1.2.3.4.受評人姓名及簽署 評分人姓名及簽署 日期 日期員工X月“重點任務(wù)完成情況考核表A姓名所屬部門序號工作重點目標(biāo)任務(wù)完成情況部門主管評分達(dá)成率完成質(zhì)量1月重點任務(wù)考評分 考評人目標(biāo)設(shè)定人 目標(biāo)設(shè)定日期 確認(rèn)人 目標(biāo)確認(rèn)日期 本表使用說明： 部門主管根據(jù)下屬員

29、工當(dāng)月重點任務(wù)的完成 情況，進(jìn)行評分，評分的原那么如下：1、 可供部門主管分配月度重點任務(wù)總考核分的分配原那么:a、 先給定供部門主管分配的月度重點任務(wù)考評總分，下屬管理人員月度考評分之和不得超過該分值。供部門 主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分 =86X N N 為其所轄員工總數(shù)b、月度重點任務(wù)考評分的分配原那么： 員工所得月度重點任務(wù)考評分相互之間的差距不得少于 1 分2、在考評具體的下屬員工時，評分原那么如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量包括效果、本錢和達(dá)成程度兩方面對當(dāng)月重點任務(wù)的完成情況進(jìn)行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀 90 10

30、0 , 良 8090，中等 70 80，一般 6070。具體分值由直接上司確定。c、根據(jù)各工程的得分計算平均分，即為該員工當(dāng)月“重點任務(wù)的考核結(jié)果。員工周工作方案績效考核表格BXX部門XXX 2003年X月第X周工作方案編號序號 工程 目標(biāo) 任務(wù)完成情況部門主管填寫 達(dá)成率 完成質(zhì) 部門主管評分 量12345周工作方案完成情況考核分 以上各項得分之和折合部門內(nèi)月度工作方案考核分 以上各項得分之和除以 4，精確到小數(shù)點后一位 方案制訂日期 方案編制 人 方案確認(rèn)日期 確認(rèn)人 本表使用說明：1、部門主管根據(jù)下屬員工每周工作方案完成情況，進(jìn)行評分，評分原那么如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量包括效果、本錢和達(dá)成

31、程度兩方面對每周工作方案的完成情況進(jìn)行評價。b、 評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀90100， 良 8090，中等 7080，一般 6070。具體分值由部門主管確定。c、根據(jù)各工程的得分計算平均分，即為該員工每周工作方案完成情況的考核分。2、 為方便月度部門內(nèi)工作方案考核分的計算，將該分?jǐn)?shù)除以4，折合成月度部門內(nèi)工作方案考核分，每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度工作方案績效考核分。財務(wù)部、配送部員工周工作績效考核表 C 表員工姓名 所屬部門 部門主管 考評日期 考核內(nèi)容 序號 事項描述 影響程度 扣分 工作過失 對出現(xiàn)過失的事項具體描述效勞效率 對被

32、投訴事項具體描述總計扣分本周工作績效考評分a相當(dāng)于部門月度考核分a十4本表使用說明：1 、部門主管根據(jù)下屬員工周工作績效進(jìn)行評分，評分原那么如下：1.1 可供部門主管分配員工周工作績效總考核分的分配原那么 :a、 先給定供部門主管分配的員工周工作績效考評總分，下屬員工周工作績效表現(xiàn)考評分之和不得超過該分 值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分=86x N N為其所轄員工總數(shù)b、員工周工作績效考評分的分配原那么： 員工所得周工作績效考評分相互之間的差距不得少于 1 分2、計分規(guī)那么2.1. 每個員工的標(biāo)準(zhǔn)分為 100 分，本表考核內(nèi)容為減項。部長根據(jù)員工在當(dāng)周工作中出現(xiàn)的 過

33、失和被投訴的 事項，依其對公司運作影響程度的不同，相應(yīng)扣分?？鄯忠?guī)那么： 影響很嚴(yán)重： 8 10分；嚴(yán)重： 57 分； 較嚴(yán)重： 3 4 分；一般： 1 2 分2.2. 標(biāo)準(zhǔn)分 100 減去總計扣分，即為該員工本周工作績效考評分3、 為方便月度部門內(nèi)績效考核分的計算，將該分?jǐn)?shù)除以4，折合成月度部門績效考核分精 確到小數(shù)點后一位，每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度績效考核分。員工第 X 季度綜合考評表 D 表員工姓名 所屬部門 部門主管 考評日期 工作表現(xiàn)評分 工作表現(xiàn)評價要素 評定分?jǐn)?shù)、評價事實依據(jù)或主管評語分?jǐn)?shù)：評語：分?jǐn)?shù)：評語：1、工作質(zhì)量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受程度2、

34、工作效率：當(dāng)月所完成的工作數(shù)量或完成單項工作所花時間3、工作知識：實踐經(jīng)驗和技術(shù)能力以及在工作中所運用知識分?jǐn)?shù)：評語：4、5、可信度：該新員工在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度 勤勉性：上下班的準(zhǔn)時程度、遵守制度的情況及總體的出勤率分?jǐn)?shù)：評語：分?jǐn)?shù)：評語：6、 獨立完成工作需要監(jiān)督的程度分?jǐn)?shù)：評語： 綜合考評分： 以上各子工程之和除以 6本表使用說明：1、 部門主管根據(jù)下屬員工季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評分，評分原那么如下：1.1 可供部門主管分配員工季度績效工作表現(xiàn)總考核分的分配原那么 :a、 先給定供部門主管分配的員工季度績效工作表現(xiàn)考評總分，下屬員工季度績效工作表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分 =86X N N 為其所轄員工總數(shù)b、員工季度績效工作表現(xiàn)考評分的分