工作崗位研究原理與應(yīng)用復習要點

1、第一章 導 論任務(wù)：指為達到某一特定目的而進行的一項活動。 職務(wù)。指對職工民應(yīng)承擔任務(wù) 的規(guī)定。責任: 指份內(nèi)應(yīng)做的事，亦即職工在職務(wù)規(guī)定的范圍內(nèi)應(yīng)盡責盡職、保質(zhì)保量地進行勞 作，完成任務(wù)。定編：就是按照一定的程序，采用科學的方法，從企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織條件出發(fā)，合 理確定企業(yè)組織機構(gòu)的結(jié)構(gòu)、形式和規(guī)模，以及人員配置數(shù)額。 定員：是在定編基礎(chǔ)上，嚴格按編制員額和崗位的質(zhì)量要求，為企業(yè)每個崗位配備合 格的人員。系統(tǒng): 就是由若干既有區(qū)別又相互依存的要素所組成的，處于一定環(huán)境條件中，具有特 定結(jié)構(gòu)和功能的有機整體。單/多1、崗位確定的對象是企業(yè)中需要由人來承擔的勞動崗位。2、工作研究。方法研究和時間研

2、究的總稱。工作研究起源于19 世紀末，由美國的工程師泰勒，以及吉爾布雷斯夫婦首創(chuàng)。3、方法研究是時間研究的前提、而時間研究又是衡量、評價方法研究成果是否經(jīng)濟合 理的依據(jù)。4、美國的工程師泰勒是企業(yè)科學管理的主要倡導人、 舉世公認的“科學管理之父”5、崗位研究是勞動人事管理的基礎(chǔ)6、美國著名行政學教授懷特認為，當今人事管理建立在兩大柱石上，一是選賢任能， 二是職位分類。一、崗位確定的基本原則：1、系統(tǒng)原則一個系統(tǒng)具有以下特征：整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性2、能級原則 一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡難易、責任大小、任務(wù)輕重 等因素決定的 （多選）3、標準化原則 崗位研究的

3、標準化表現(xiàn)為崗位分析、評價的內(nèi)容、方法、程序、因素、指標的標準化、 崗位研究各項成果崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的標準化。4、優(yōu)化原則 而崗位設(shè)置的決策應(yīng)體現(xiàn)優(yōu)化原則，即以最低數(shù)量崗位設(shè)置，謀求總體的高效率化， 確保系統(tǒng)目標的實現(xiàn)。二、崗位研究中主要采用以下方法：1、調(diào)查研究的方法 2、 數(shù)量分析的方法 3、 心理學的方法 （又分為：測 驗法、觀察法、評定量表法）三、工作研究與工作分析、評價、分級之間聯(lián)系與區(qū)別：工作研究主要是研究工作的具體程序和操作方法， 從而制定出科學合理的作業(yè)操作方 法和工程程序，最后確定出標準時間和勞動定額；工作分析著重研究的是工作任務(wù)的內(nèi)容、 項目和影響因素， 以及

4、人員承擔本工作的資 格、條件和要求。 工作研究是一種工作定向、定量的分析。工作分析是一種對工作全面、詳盡、規(guī)范人 的描述。第二章 工作崗位調(diào)查單/多1、崗位調(diào)查是以工作崗位為對象，采用科學的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信 息的過程。2、對調(diào)查提問采用開放式回答有以下優(yōu)點： （1）可獲得難以預料的某些新的信息 （2） 被調(diào)查者可以暢所欲言，闡明開澄清自己的見解（ 3）可解決封閉式答案過多無法編排 的問題。3、工作日寫實是對操作者整個工作日的工時利用情況，按時間消耗的順序，進 行觀察、記錄和分析的一種方法。4、測時是以工序或某一作業(yè)為對象，按照操作順序進行實地觀察、記錄、測量 和研究工時消耗的一

5、種方法。5、工作抽樣法是統(tǒng)計抽樣方法在崗位調(diào)查中的具體運用，它是根據(jù)概率論和數(shù) 理統(tǒng)計學的原理，對工作崗位隨機地進行抽樣調(diào)查，利用抽樣調(diào)查得到數(shù)據(jù)資料對總 體狀況作出推斷的一種方法。一、崗位調(diào)查目的的意義1、收集各種有關(guān)的數(shù)據(jù)、 資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進行描述； 2、 為改進工作崗位的設(shè)計提供信息3、 為制定各種人事文件、進行崗位分析提供資料 4、 為崗位評價與崗位分類提供必要的依據(jù)三、 進行崗位調(diào)查通常采用以下幾種方式：1、面談2、現(xiàn)場觀測。調(diào)查者直接到工作現(xiàn)場進行實地觀察和測定，如測時、工作日寫實、 工作抽樣等。3、書面調(diào)查。 采用何種方式進行崗位調(diào)查，應(yīng)視具體情況而定，在崗位

6、數(shù)目較 少的企業(yè)中可采用面談或現(xiàn)場觀測的方式，搜集各種資料；如果企業(yè)的規(guī)模大，崗位 設(shè)置繁雜，除對重要崗位采取面談、 現(xiàn)場觀測外，一般崗位可采用書齋同調(diào)查的方式。四、崗位調(diào)查的內(nèi)容 （重點和 39 頁崗位調(diào)查表結(jié)合看） 多 / 簡1、本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和程序，完成各項任務(wù)所需要的時間以及占工作日 制度時間的百分比。2、本崗位的名稱、工作地點，擔任本崗位職工的職稱、職務(wù)、年齡、工齡、技術(shù)等 級、工資等級等。3、本崗位的責任4、承擔本崗位的資格、條件5、擔任崗位工作所需要體力6、本崗位工作的危險性7、本崗位的勞動強度、勞動的姿勢、空間，操作的自由度等8、本崗位使用設(shè)備、工具的復雜程序9、工

7、作條件和勞動環(huán)境，如空氣流速、溫濕度、噪音、工作地照明、粉塵、有毒有 害氣體、霧滴、振動、熱輻射等。10、其他需要補充說明的事項五、工作日寫實的步驟：1、寫實前的準備工作。寫實前應(yīng)做好以下幾項準備工作（簡） （ 1） 應(yīng)根據(jù)寫實的目的選擇對象（ 2） 事 行調(diào)查寫實對象及工作地的情況 （3） 寫實人員要把寫實的意圖和目的向操作者講 清楚 （ 4） 明確劃分事項和各類工作時消耗的代號2、實地觀察記錄。3、寫實資料的整理匯總。六、測時的基本功能：1、以工序作業(yè)時間消耗為對象2、通過測時，總結(jié)和推廣先進工人的操作方法和先進經(jīng)驗3、用于分析研究多機臺看管和生產(chǎn)流水線的節(jié)拍，合理確定各工位的勞動負荷量，

8、 以便改善勞動組織，提高勞動生產(chǎn)率4、為掌握崗位的勞動負荷量以及體力勞動強度分級提供依據(jù)5、 彌補工作日寫 實無法獲得的工時數(shù)據(jù)和資料第三章 工作崗位分析 單/多1、崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責、勞動條件和環(huán)境，以及職工承擔 本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說 明書等人事文件的過程。2、崗位分析的第一步，對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、程序、內(nèi)外部環(huán)境、條件等作出 比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)范化。崗位分析的第二步，確定承擔本崗位工作的職工所 應(yīng)具備的資格、條件。3、崗位分析，亦被稱之為崗位描述4、崗位分析主要承擔以下兩個方面的研究任務(wù)：崗位描述、崗

9、位要求5、工作程序的三個階段： （1）準備階段（ 2）調(diào)查階段（ 3）分析、總結(jié)階段6、參與法。通過調(diào)查者直接參與某一崗位的工作，從而細致、深入、全面地體驗、了 解和分析崗位特征及崗位要求的方法7、工作說明書。它是對企業(yè)各類崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方 法、工作應(yīng)用實例、工作環(huán)境和工作條件，以及本崗位人員資格條件等所作的統(tǒng)一要 求。（結(jié)合 77 頁的工作說明書表格看 案例）8、崗位分析的結(jié)果工作說明書、崗位規(guī)范以及職務(wù)晉升圖必須以良好的崗位設(shè)計 為基礎(chǔ)，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，實現(xiàn)上述目標。9、勞動環(huán)境優(yōu)化是指利用現(xiàn)代科學技術(shù)，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合于勞 動者的生理

10、心理，建立起人機環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。10、“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則一、崗位分析在企業(yè)中具有以下作用： （案例/ 簡）1、崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的職工奠定了基礎(chǔ)。2、崗位分析為企業(yè)職工的考核、晉升提供了依據(jù)3、崗位分析是企業(yè)改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件4、崗位分析是企業(yè)制定有效的勞動人事計劃，進行人才預測的重要前提5、崗位分析是崗位評價的基礎(chǔ)，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)工資制度的重要步驟二、崗位分析的主要內(nèi)容包括以下幾項：1、崗位名稱的分析 2、 崗位任務(wù)的分析3、 崗位職責的分析 4、 崗位關(guān)系的分析5、崗位勞動強度、勞動環(huán)境的分析6、崗位對職工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體

11、力等必備條件的分析以上 1 至 5項是綜合分析構(gòu)成崗位描述的主要內(nèi)容。 6項主要側(cè)重崗位對職工必備資格 條件的分析研究。三、改進崗位設(shè)計的意義： （重）1、企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要2、企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要3、勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事生產(chǎn)勞動的生理上、心理上的需要四、改進設(shè)計的內(nèi)容： （重）1、擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)（ 1） 工作擴大化：包括：模向擴大工作、縱向擴大工作（2） 工作豐富化：（簡/ 多） 應(yīng)考慮 5 個主要因素： 多樣化，盡量使員工進行不同工序、設(shè)備的操作，實現(xiàn)“一專多能” 任務(wù) 的整體性，使員工了解所承擔的任務(wù)與總?cè)蝿?wù)、總目標、總

12、過程的關(guān)系 任務(wù)的 意義，使員工明確本崗位任務(wù)完成的意義、作用 自主權(quán)，員工自行設(shè)定目標， 提高工作責任感 反饋，員工可獲得各種有關(guān)信息，特別是自己工作成果方向的信息2、工作滿負荷3、勞動環(huán)境的優(yōu)化 勞動環(huán)境優(yōu)化是指利用現(xiàn)代科學技術(shù)，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合于勞動 者的生理心理，建立起人機環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。勞動環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮以下因素：（多）（1）影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素：工作地的組織照明與色彩設(shè)備、儀表和操縱器的配置（ 2）影響勞動環(huán)境的自然因素五、具體設(shè)置崗位時，應(yīng)注意考慮以下方面： （簡）1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則2、所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合3、每個一崗位是否在組織中發(fā)

13、揮了積極效應(yīng)4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化原則第四章 工作崗位評價1 、崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上， 按照一定的客觀衡量標準， 對崗位的工作任務(wù)、 繁簡難易程序、責任大小、所需的資格條件等方面，所進行的系統(tǒng)評比和估價。2、崗位評價的中心是“事”不是“人” 。3、信度是指測評結(jié)果的前后一致性程序4、效率是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真 實程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。一、崗位評價的步驟： （簡）1、按工作性質(zhì)、將企業(yè)的全部崗位劃分為若干大類、中類或小類2、收集有關(guān)崗位的各種信息3、建立專門的組織

14、，培訓專門的人員4、制定具體工作計劃，確定詳細實施方案5、在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素6、規(guī)定統(tǒng)一衡量標準，設(shè)計各種問卷和表格7、先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時糾正8、全面實施9、最后撰寫出企業(yè)各個崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門二、崗位評價的方法1、序列法（優(yōu)缺點和應(yīng)用范圍） 優(yōu)：是一種最簡單的崗位評定方法，它是由評定人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相 對價值按高低次序進行排列 缺：由于這種方法完全是憑借評定人員的經(jīng)驗和認識，主觀地進行評價，缺乏嚴格的 詳細的評判標準，使使評價結(jié)果的伸縮性很大。應(yīng)用范圍：它只適用于生產(chǎn)

15、單一、崗位較少的中小企業(yè)。2、分類法 分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相尖的主觀性，準 確度較差。3、評分法（優(yōu)缺點） 優(yōu)：是容易被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結(jié)果，并且有 較多的專業(yè)人員參與評定，從而大大提高了評的準確性。缺：是工作量大，較為費時費力，在選定評價項目以及給定權(quán)數(shù)時還帶有一定 的主觀性。4、因素比較法（優(yōu)缺點） 優(yōu)：富有一定的彈性。使得本法簡單易行，大大減少了工作量。 缺：完全靠評定人的直接判斷，這就必然會影響評定的精確度。三、計分的方法1、單一要素的計分方法2、多種要素綜合計分方法（ 1）簡單相加法（ 2）系數(shù)相乘法（ 3）連乘積法 （4

16、）百分比系數(shù)法四、測評誤差大致可區(qū)分為兩大類。一類是登記誤差，它是在進行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。 另一類是代表性誤差，具體又表現(xiàn)為： （ 1）隨機誤差（ 2）系統(tǒng)誤差 測評誤差的調(diào)整，重點是系統(tǒng)誤差，其次是隨機誤差第五章 工作崗位分類1、崗位分類亦稱崗位分級、崗位歸級。它是在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的科學 方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和人員必需具備的資 格條件，對全部崗位所進行的多層次的劃分。2、崗位的橫向分類。橫向分類是根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特征，對崗位所進行的多類型 的橫向劃分。3、崗位的縱向分類?？v向分類是按一定標志，將所有崗位一一歸入一定檔次級別。4、交叉崗位

17、換算法是把既可歸為熟練工種又可歸為技術(shù)工種的某些特殊工種，先分 別劃崗歸級，再根據(jù)這些工種在不同類型中的崗位等級，求出技術(shù)工種與熟練工種之 間的統(tǒng)一崗級換算比例，然后歸級。一、崗位分類和崗位研究的聯(lián)系 崗位分類是崗位研究的重要組成部分，它與崗位分析、崗位評價存在著不可分割的聯(lián) 系。崗位調(diào)查為崗位分析提供各種必要的數(shù)據(jù)、資料，而崗位分析又是崗位分類的重要前 提，它為崗位評價與崗位分類奠定了基礎(chǔ)。從廣義上理解，崗位評價是崗位分類、分級的一個組成部分，崗位評價是對相同性質(zhì) 的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定；而崗位分類是對一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級、分等。二、崗位分類的原則和要求崗位分

18、類總的原則是：以“事”為中心，從實際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列 等要力求適用、準確、可靠和精簡。要求：1、崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理2、崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的“事”3、崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別，差別要適度。4、崗位分類一般是靜態(tài)分類三、崗位縱向分類的內(nèi)容 （單）1、劃分崗級 一是“崗系”，即崗位橫向分類中的細類或稱小類，它是若干性質(zhì)相同但其他方面又存 著一定差別的崗位群。二“崗級”，在崗位縱向分類中，將同一崗系內(nèi)的全部崗位，工作難易繁簡程度、責任 大小和所需資格條件相似的，都歸入同一級內(nèi)，亦即崗位歸級，簡稱為“崗級” 。 崗級：是指同一崗系內(nèi)部工作難易繁簡、責任大小以及人員上崗資格

19、條件相似崗位的 集合。2、統(tǒng)一崗等采用了第三個新概念“崗等” ，崗等是指將不同崗系中，工作難易繁簡程度、工 作責任大小、上崗資格條件等相同相似的崗級，納入統(tǒng)一檔次，使各個崗級之間打破 崗級的界限產(chǎn)生了縱向的平衡關(guān)系。四、干部崗位歸級面臨的困難（論述） 企業(yè)干部崗位歸級列等面臨兩個方面的困難： 1、對以腦力勞動為主的崗位采用量化描述存在較大難度，使干部崗位歸級比工人崗位歸級要復雜、困難得多具體表現(xiàn)在：（1）企業(yè)干部崗位構(gòu)成復雜，既有專業(yè)性、技術(shù)性很強的業(yè)務(wù)類崗位，又有政策性、 思想性很強的政務(wù)類崗位； 既有一般性行政事務(wù)類崗位， 又有較高層次專家類崗位。 （2）企業(yè)干部崗位的工作任務(wù)量以及最終成

20、果，受到主、客觀多種因素的影響，不像 工人崗位那樣，可直接測定、計量。2、我國企業(yè)干部崗位沒有經(jīng)過科學的設(shè)計，崗位設(shè)置龐雜混亂，因人設(shè)事的現(xiàn)象十分 嚴重，也給干部崗位歸級帶來較大困難。五、干部崗位崗位向分類的基本思路（簡）1、在總結(jié)和吸收國內(nèi)外工作分析與職位分類先進經(jīng)驗和科學方法的基礎(chǔ)上，精 簡企業(yè)組織機構(gòu)，加強編制定員管理，對企業(yè)干部崗位進行全面的調(diào)查、分析，并改 進崗位設(shè)計。2、改進崗位設(shè)計后，要認真仔細地完成企業(yè)干部崗位橫向分類的任務(wù)。3、為了有效地完成干部崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目 也應(yīng)多于工人崗位的崗級數(shù)目。4、在各干部崗系分別評價、 劃分崗級的基礎(chǔ)上， 參

21、考工人崗位統(tǒng)一歸級的辦法。 第六章 勞動強度的測定和評價1、勞動者的勞動強度既與生產(chǎn)勞動過程和勞動組織狀況有關(guān)，又直接反映為勞動者 的生理、心理狀態(tài)。最終反映為勞動者機體的產(chǎn)熱量能量代謝的狀態(tài)。 2、崗位勞動評價是從體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作班 制等方面來評價。體力勞動強度是最重要的評價因素。工時利用率也是勞動強度評價 的重要因素。而勞動姿勢、勞動緊張程度和工作班制，對勞動強度都有一定影響。3、我國國家標準體力勞動強度分級規(guī)定使用肺通氣量法測定能量代謝率。4、國家標準體力勞動強度分級（GB3869-83規(guī)定使用的分級方法，也是崗位勞動 評價使用的方法。5、勞動緊張程

22、度應(yīng)該包括心理和生理兩方面的緊張程度第七章 勞動環(huán)境的測定和評價1、對于崗位勞動評價，主要考慮勞動環(huán)境中對勞動者的勞動效率和身心健康有影響 或危害的因素。2、粉塵是我國工業(yè)生產(chǎn)中最主要的職業(yè)危害因素。3、粉塵的危害程度，主要與粉塵的理化性質(zhì)、空氣中粉塵的濃度，及勞動時間 內(nèi)吸入粉塵量的多少有關(guān)。4、高溫作業(yè)可分為高溫強熱輻射作業(yè)、高溫高濕作業(yè)、夏季露天作業(yè)5、高溫作業(yè)的危害因素，主要是勞動環(huán)境的高氣溫、高氣濕和強熱輻射。6、高溫作業(yè)是工作地點具有生產(chǎn)性熱源，當室外實際出現(xiàn)本地區(qū)夏季室外通風設(shè)計計算溫度的氣溫時，工作地點氣溫高于室外氣溫2C或2C以上的作業(yè)。7、根據(jù)噪聲的強度和變化不同，可分為脈

23、沖噪聲、穩(wěn)定噪聲或非穩(wěn)定噪聲。8脈沖噪聲是指噪聲短促間隔地發(fā)生，每次噪聲的持續(xù)時間小于1s,間隔時間大于1s,聲壓變化大于40dB的噪聲。9、穩(wěn)定噪聲是指噪聲連續(xù)發(fā)生、噪聲強度比較穩(wěn)定、聲壓變化小于3dB的噪聲。10、非穩(wěn)定噪聲的強度波動變化, 或噪聲無規(guī)律地發(fā)生, 其聲壓級變化大于 3dB。 生產(chǎn)性噪聲大多數(shù)都屬于非穩(wěn)定噪聲。11、噪聲作業(yè)的危害程度與噪聲的性質(zhì)、噪聲的強度和接觸噪聲的時間等因素 有關(guān)。12、 國家標準放射衛(wèi)生防護基本標準（GB4792-84規(guī)定。其具體限值是：對于眼晶體年劑量當量不超過150mSy對于其他單個組織或器官不超過 500 mSv對 于全身,年有效劑量當量不超過 50 mSv第八章 建材行業(yè)崗位評價的方法與應(yīng)用一、建材企業(yè)生產(chǎn)崗位的設(shè)置：（多/簡）其設(shè)置的原則：1,按技術(shù)內(nèi)容設(shè)置2，按工作量設(shè)置具體設(shè)置崗位通常采取以下方法：1、 按各工藝階段設(shè)置 2、 按基本工作和輔助工作設(shè)置 3、 按工人的技術(shù)水平 高低設(shè)置 4、 按專業(yè)設(shè)置二、建材行業(yè)管理崗位和評價指標體系由三要素、九個因素組成。三個評價要素分 別是：工作責任、工作技能、工作強度和條件。三、評價結(jié)果的分析、比較和修