有關(guān)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的探討

1、有關(guān)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的探討摘要：筆者通過(guò)在工作實(shí)踐中總結(jié)出的一些經(jīng)驗(yàn)， 就應(yīng)該如何確立自己的一 套可行的人力資源策略作 了詳細(xì)的闡述。關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代；人力資源管理新經(jīng)濟(jì)的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為核心的發(fā)展 力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代無(wú)可爭(zhēng)議的真理。誰(shuí)擁有最多最強(qiáng)的人才，誰(shuí)就是市場(chǎng)的勝者；微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼等，哪一家不是擁有數(shù)千名高級(jí)技術(shù)開(kāi)發(fā) 或管理人才。但對(duì)于這些人 ，也最令管理者頭疼。你給他高薪甚至股權(quán)，他也 照樣跳槽。這些現(xiàn)象越來(lái)越成為面臨的普遍問(wèn)題。 筆者通過(guò)在公司多年的工作閱 歷，經(jīng)過(guò)和一些公司人力資源部門(mén)招聘人員、 被招聘大學(xué)生交流以后，發(fā)現(xiàn)這

2、個(gè) 問(wèn)題其實(shí)受到了的機(jī)制、管理者風(fēng)格、文化、人才的物質(zhì)、心理需求的變化、薪 酬模式、技術(shù)快速更新等一系列內(nèi)部管理 、外部環(huán)境等方面影響而產(chǎn)生變化。 我們的應(yīng)該如何確立自己的一套可行性人力資源策略呢？筆者將 自己在工作實(shí)踐中總結(jié)出的一些經(jīng)驗(yàn)做一闡述，與大家探討。1 了解人才浮躁，可能是目前許多老總們對(duì)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生比較普遍的一個(gè)看法。 有一部分大學(xué)生在求職時(shí)或剛剛開(kāi)始工作時(shí)，自己還沒(méi)有為公司作出什么貢獻(xiàn) 前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環(huán)境、彈性的工作時(shí)間等等一系列要求； 而且有一部分大學(xué)生頻繁地跳槽，有時(shí)僅僅為了新公司比現(xiàn)在公司多幾百元工資 而已；還有一種現(xiàn)象，就是當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生在簡(jiǎn)歷中

3、夸大專(zhuān)業(yè)技能， 或者編造 經(jīng)歷甚至偽造學(xué)歷；比如說(shuō)了解某種技能就敢說(shuō)精通，參與過(guò)某個(gè)項(xiàng)目就說(shuō)敢是 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。這些現(xiàn)象，使得老總們認(rèn)為當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生過(guò)于浮躁。 但筆者認(rèn) 為，這種現(xiàn)象并不是當(dāng)今人才的主流； 產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本是時(shí)代的變遷。 新經(jīng) 濟(jì)時(shí)代改變的不僅僅是經(jīng)濟(jì)模式，它還改變著人們選擇職業(yè)的態(tài)度和價(jià)值觀。當(dāng) 今大學(xué)生選擇職業(yè)的態(tài)度代表了新經(jīng)濟(jì)的價(jià)值取向。經(jīng)過(guò)和很多在公司工作的大學(xué)生交往，我認(rèn)為，當(dāng)今大學(xué)生的想法是：首先, 人才認(rèn)為自己的知識(shí)就能創(chuàng)造財(cái)富 ，獲取薪水是應(yīng)該和創(chuàng)造財(cái)富成正比；第二, 人才關(guān)心的發(fā)展前景是否符合職業(yè)生涯發(fā)展、 團(tuán)隊(duì)是否融合、文化是否接近自己 的價(jià)值觀，所以有

4、必要先了解再下決定，多選幾家很有必要。第三，技術(shù)不斷更 新給人才帶來(lái)壓力，他們不得不隨時(shí)充實(shí)自己以免被淘汰， 為此所付出的學(xué)習(xí)成 本和精神壓力應(yīng)有所回報(bào)；第四，年輕就是資本，應(yīng)該在年輕的時(shí)候追求利益最 大化，要在4|D歲前獲得可靠的物質(zhì)保證。第六、人才對(duì)人才市場(chǎng)的供需需求、 薪酬模式有了大致的了解，同時(shí)，信息的透明化也使得人才與在商談待遇等問(wèn)題 上處于知己知彼的平等位置。中大學(xué)生的離職期往往會(huì)呈現(xiàn)出“二三二”的特性。“剛到公司兩個(gè)星期是一個(gè)危險(xiǎn)期。員工在新環(huán)境下，往往會(huì)不熟悉、不適應(yīng)。如果不給他明確職責(zé)角 色，很容易造成人員的流失。3個(gè)月后是第二個(gè)危險(xiǎn)期，這時(shí)員工對(duì)已經(jīng)有了一 定的了解。對(duì)同等

5、職責(zé)的技術(shù)人員也有了解，如果在工作范圍、薪資回報(bào)中不能 進(jìn)行合理的調(diào)整，也會(huì)形成流失。而兩年是一個(gè)疲勞期，如果在兩年的時(shí)間里， 員工仍然得不到發(fā)展，工作也沒(méi)有進(jìn)步和變化，就很容易受到外界的誘惑。筆者 認(rèn)為要特別注意這3個(gè)危險(xiǎn)期。每個(gè)都有一個(gè)人才流動(dòng)的比率 ，在這個(gè)比率之 內(nèi)的適當(dāng)流動(dòng)，會(huì)為的發(fā)展注入新的活力，但是超過(guò)這個(gè)比率，就會(huì)給帶來(lái)很多 負(fù)面效應(yīng)，無(wú)法形成穩(wěn)定的文化，使的團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。人心不穩(wěn)，也 會(huì)給后來(lái)者形成一種不安全的心理，這對(duì)的發(fā)展是非常不利的。人才流動(dòng)是件好事，活水才有生命力。人員流動(dòng)可帶來(lái)技術(shù)上的交流。但流 動(dòng)一定要有度，否則不但給造成損失，對(duì)個(gè)人的發(fā)展也同樣會(huì)帶來(lái)不

6、利。目前，市場(chǎng)上人才流動(dòng)很快，這主要有兩大原因。其一。是人才市場(chǎng)的供需 問(wèn)題。由于目前中國(guó)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展，更多的外國(guó)直接在中國(guó)投資，他們投資的 大多都是高新技術(shù)。這樣導(dǎo)致該領(lǐng)域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對(duì)不 足，技術(shù)人才炙手可熱。于是爭(zhēng)相使出渾身解數(shù)來(lái)吸引人才。高薪、股票期權(quán)、 優(yōu)惠的福利制度總是覺(jué)得有需要或是在某個(gè)職位空缺的時(shí)候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數(shù)，普遍認(rèn)為這是個(gè)很正常的現(xiàn)象；其實(shí)人才是不會(huì)等到你想找他 的時(shí)候，他才會(huì)出現(xiàn)，尤其是搶手的人才，你需要?jiǎng)e人更需要。因此，由于人才 的流失比較大，加上的發(fā)展速度也比較快，這樣必須儲(chǔ)備一批人才。因此，公司的人力資源部門(mén)就必須通

7、過(guò)各種手段，時(shí)時(shí)刻刻想到、做到招聘、儲(chǔ)備人才， 以供未來(lái)的人才需求。沿海很多管理者說(shuō)起技術(shù)人才，真是求才若渴。但一問(wèn)他們有沒(méi)有專(zhuān)職的人 力資源經(jīng)理，50%沒(méi)有；即使有的話，要么是行政副總或者辦公室主任兼任， 要么是某個(gè)助理管，從實(shí)質(zhì)來(lái)說(shuō) ，對(duì)人力資源經(jīng)理這個(gè)職位不夠重視。其實(shí)， 人力資源負(fù)責(zé)人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負(fù)責(zé)招聘、人 事管理，而且是制定公司發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)的實(shí)施者。 認(rèn)為招聘完了、培訓(xùn)過(guò)了、薪酬設(shè)計(jì)好了，似乎沒(méi)有人力資源部門(mén)什么事了。這忽視了一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，就是激勵(lì)；人才不但需要物質(zhì)的激勵(lì)，更需要精神激勵(lì)，更通俗的叫做思想工作。技術(shù)部門(mén)的

8、負(fù)責(zé)人與人力資源負(fù)責(zé)人就好象軍 隊(duì)中的團(tuán)長(zhǎng)與政委，1個(gè)管用人、研發(fā)、開(kāi)拓，1個(gè)管關(guān)心人、激勵(lì)士氣、緩 解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源 創(chuàng)造財(cái)富。因此，請(qǐng)一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他一樣會(huì)像技術(shù)開(kāi)發(fā)部門(mén)那樣去 創(chuàng)造財(cái)富。2招聘人才如何招聘到合適的人才？這首先是每一個(gè)管理者最頭疼的問(wèn)題，登報(bào)、互聯(lián) 上登廣告、參加人才交流會(huì)等等都試過(guò)了，雖然簡(jiǎn)歷收了一大堆，但真正挑選出 的，沒(méi)幾個(gè)合適。其實(shí)，好的人才就在周?chē)??！叭艘灶?lèi)聚”，這些人才平常交往 最多的肯定還是技術(shù)方面的人，或者是過(guò)去大學(xué)的同學(xué)，或者是故友、友，大家如果話不投機(jī)，肯定不會(huì)交往。因此，鼓勵(lì)公司的員工推薦

9、他們認(rèn)為合適的人 才進(jìn)來(lái)，遠(yuǎn)比招聘來(lái)得成效高。這還有幾個(gè)好處，對(duì)技術(shù)比較了解、容易溝 通；對(duì)人品、性格、經(jīng)歷了解，不會(huì)引來(lái)那些心術(shù)不正、動(dòng)機(jī)不純之人； 推薦人本身對(duì)公司和被推薦人無(wú)形都有一種責(zé)任感，可以起到監(jiān)督作用。公司就經(jīng)常鼓勵(lì)自己的技術(shù)人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當(dāng)然，用 這種方法的一定要擁有良好的文化，有一定的規(guī)模，而且管理好，員工與公司的關(guān)系才比較密切。3留住人才要留住人才，當(dāng)然需要一套完備的人才資源管理制度。 首先，要對(duì)公司各部 門(mén)進(jìn)行崗位設(shè)定，以每個(gè)崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描 述，而且一個(gè)部門(mén)的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責(zé)的不同，設(shè)置甲、乙、

10、 丙、丁幾個(gè)檔次的崗位，使形成一種良性互補(bǔ)。56個(gè)月后。對(duì)新員工進(jìn)行一次綜合評(píng)述。以明確其崗位職責(zé)。第二，就要考慮人才儲(chǔ)備的問(wèn)題。儲(chǔ)備和精簡(jiǎn) 既是一對(duì)矛盾體，也是有機(jī)的組合體。沒(méi)有合理的儲(chǔ)備，的發(fā)展在人員上就無(wú)法 得到保證。合理儲(chǔ)備可以解決突發(fā)性的人員變動(dòng)，同時(shí)也引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 ，有利于互補(bǔ)性學(xué)習(xí)，當(dāng)然，儲(chǔ)備一定要適 量。第三，每個(gè)員工都有向上發(fā)展的愿望。我們就把職務(wù)設(shè)定和技術(shù)職務(wù)設(shè)定分 隔開(kāi)來(lái)。比如，象限圖中的x軸代表薪水，丫軸代表技術(shù)，技術(shù)人員的發(fā)展空 間就是X、丫軸之間的斜力線。我們?cè)诠緝?nèi)部設(shè)定很多技術(shù)職務(wù)層次，技術(shù)人 員達(dá)到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進(jìn)步和公司的認(rèn)可。第

11、 四，每半年進(jìn)行1次員工考核也納人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽 視。人才資源管理工作的視野和觸覺(jué)點(diǎn)應(yīng)該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關(guān)注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問(wèn)題，為那些在外讀書(shū)充電的員工 提供時(shí)間上的方便。這就為制度化的管理注人了人性化的色彩。 你為員工考慮的 多了，反而更有利于規(guī)范化制度的維持，更能讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人 性化管理的魅力所在。筆者認(rèn)為制度的設(shè)定要講科學(xué)性，要把人性化管理融人進(jìn) 去，創(chuàng)造輕松的管理環(huán)境。所有者身份；員工們希望得到公司的股份，以分享公 司的剩余利潤(rùn)?？梢酝ㄟ^(guò)授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門(mén)或項(xiàng)目的業(yè)績(jī)相。沒(méi)有做出員工股權(quán)安排的

12、可以通過(guò)給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與的利 益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行， 如授予員工 自治權(quán)、 尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績(jī)等。與業(yè)績(jī)掛鉤并隨市場(chǎng)調(diào)整的薪酬。雖然錢(qián)從來(lái)不是最重要的激勵(lì)要素，今天 的員工們?nèi)匀黄谕挥懈?jìng)爭(zhēng)力并與業(yè)績(jī)緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績(jī)最突出的人 才應(yīng)得到最好的報(bào)酬。如果不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，可以選擇其他的激勵(lì)方式。 例如，可以向員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)或更多的培訓(xùn)。培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。調(diào)查顯示，為員工提供培訓(xùn)的費(fèi)用大約為員工工資的 5%。技術(shù)培訓(xùn)是留人的關(guān)鍵，但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。 今天的員工希望 開(kāi)發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯

13、，所以必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)，為 員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，諸如部門(mén)崗位輪換、靈活的工作任務(wù) 和“拜師學(xué)藝”等方式。靈活的福利計(jì)劃。自助餐形式的福利計(jì)劃使員工可以從一系列的福利中選擇 最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計(jì)劃， 如醫(yī)療保險(xiǎn)和休假等， 但允許專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加1次專(zhuān)業(yè)會(huì)議，費(fèi)用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時(shí)間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu) 惠券等。溝通。員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻(xiàn)能被認(rèn)可。他們樂(lè)于與公司內(nèi)的其他員工打交道。 他們不想等到被提拔到主管層以 后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進(jìn)行溝通。 此類(lèi)溝通可以是高級(jí)管理層與員工 間的例會(huì)，也可以是“技術(shù)集市”。員工在這種小