春節(jié)招工季,用工心不“慌”

1、春節(jié)招工季，用工心不“慌”原文作者：滕步衷中國(guó)一年一度的傳統(tǒng)節(jié)日一一春節(jié)， 已近在咫尺。然而對(duì)很多來(lái)說(shuō)，這幾年 無(wú)法像老百姓一樣“幸?！边^(guò)節(jié)，春節(jié)變“煩節(jié)”一一“用工荒”揮之不去。在20XX年春節(jié)前后招工高峰季即將來(lái)臨之時(shí)，同行們是否進(jìn)行理性思考，并有 了積極應(yīng)對(duì)的可行策略？招工須做必要性評(píng)估20XX年春節(jié)前一天，某集團(tuán)查總突然想起招工一事，即刻叫來(lái)人事部門李 經(jīng)理問(wèn)詢：“車間報(bào)告缺人，春節(jié)要到了，你們是不是要好好準(zhǔn)備一下？ ”李經(jīng) 理答：“缺人就招，加大力度，一是春節(jié)期間通過(guò)各渠道打招工廣告大力宣傳， 二是節(jié)后從初五開(kāi)始多派人手赴鄉(xiāng)鎮(zhèn)、車站現(xiàn)場(chǎng)招工。”查總點(diǎn)頭表示滿意。上述案例，是很多對(duì)“是

2、否需要下功夫準(zhǔn)備”的回答，基本以“是否缺 人”或“缺多少人”為標(biāo)準(zhǔn)。招工真的就這么簡(jiǎn)單嗎？面對(duì)近幾年的“用工 荒”，如果年年如此簡(jiǎn)單應(yīng)付，那么就要為此付出代價(jià)，甚至陷入惡性循環(huán)。員工年流失率就=年員工流失人數(shù)/總員工數(shù)準(zhǔn)備的目的，一是能留住人，二是能招來(lái)人。筆者也曾深陷風(fēng)雨飄搖的招 工征戰(zhàn)中，經(jīng)過(guò)幾年的歷練總結(jié)，摸索出評(píng)估“是否需要進(jìn)行招工準(zhǔn)備”的簡(jiǎn)單 易行的方法，即用“年流失率”這一指標(biāo)作為判斷的重要依據(jù)。 是全年離職員工數(shù)占員工總數(shù)的比例，即年流失率X 100%表明的人力資源管理存在很 必須下功夫查找問(wèn)題、解決根據(jù)我們的情況，如果當(dāng)年流失率大于 6% 大問(wèn)題。在春節(jié)招工高峰季這個(gè)關(guān)鍵時(shí)候來(lái)

3、臨之前，問(wèn)題、充分準(zhǔn)備，方可“致人而不致于人”，否則就會(huì)陷入“招了走，走了招” 的泥潭，成為經(jīng)營(yíng)的桎梏；如果當(dāng)年流失率小于6%寸，可暫時(shí)高枕無(wú)憂，不必大動(dòng)干戈。基層會(huì)診發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題工人走的多，流失率就高。關(guān)鍵是要弄清楚為什么會(huì)流失那么多的員工？簡(jiǎn) 言之，是的給予在一定程度上沒(méi)有滿足一線員工日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化生活需要。 那么，到底是物質(zhì)上的還是精神文化上的出了問(wèn)題呢？每當(dāng)提起這個(gè)問(wèn)題，有些領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)召集人事和生產(chǎn)主管一起會(huì)商，很快得出結(jié)論，這是“頭腦風(fēng)暴法”。 這個(gè)方法雖簡(jiǎn)單省時(shí)，實(shí)踐中卻常常嚴(yán)重跑題，不能切中要害。在黨的十八大會(huì)議期間，有一位基層代表談到干部要“與群眾同坐一條板 凳”，很值得我

4、們的管理者們借鑒。同理，招工的工作準(zhǔn)備如果不深入基層、不 群眾，就不會(huì)獲得造成一線員工流失的第一手信息， 進(jìn)而會(huì)影響到招工、留人策 略的制定，甚至?xí)谶M(jìn)行決策時(shí)誤入歧途。所以，找問(wèn)題不能簡(jiǎn)單應(yīng)付，只聽(tīng)報(bào) 告遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，必須轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，要與一線員工“同坐一條板凳”， 傾聽(tīng)他們的 聲音，才可能找到真正的癥結(jié)所在。在調(diào)查前，要做好充分準(zhǔn)備，對(duì)一線員工較多的，宜將個(gè)別面談與集體填 表調(diào)查相結(jié)合，事先要制作好職工滿意度與需求調(diào)研表，表格的內(nèi)容設(shè)計(jì)應(yīng) 盡量全面，囊括薪資、保險(xiǎn)、福利、工作時(shí)間、休息休假、食宿、服務(wù)、健身娛 樂(lè)，以及用工環(huán)境（如公平性、廉潔性、管理者的服務(wù)水準(zhǔn)）等。在調(diào)查時(shí)，忌走過(guò)場(chǎng)、搞形式

5、主義，要注意放低姿態(tài)，營(yíng)造輕松氛圍，不 受限于時(shí)間和場(chǎng)合，“沉下心、俯下身”，靈活、坦城地與受訪者交心，鼓勵(lì)他 們說(shuō)真話、說(shuō)心里話，讓員工毫無(wú)顧忌地傾吐心聲。在調(diào)查后，要對(duì)各種渠道的信息進(jìn)行歸類總結(jié)，提煉出職工關(guān)心度較高的 主要需求，找出職工反映強(qiáng)烈的普遍問(wèn)題。構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)對(duì)癥開(kāi)方俗話說(shuō)，“家有梧桐招鳳凰”。作為，失去勞動(dòng)力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)這棵梧桐，是很 難招來(lái)鳳凰的，即使招來(lái)了鳳凰也不會(huì)安心棲息。因此，以員工需求為導(dǎo)向，創(chuàng) 新思路，千方百計(jì)構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)癥開(kāi)方，才能藥到病除。有些已深深意識(shí)到 這一點(diǎn)，想方設(shè)法來(lái)吸引和留住一線員工。比如，外來(lái)工較多的，經(jīng)調(diào)查，員工 需求集中在娛樂(lè)方面，于是建設(shè)娛樂(lè)活

6、動(dòng)場(chǎng)所，安排豐富的業(yè)余文化娛樂(lè)活動(dòng)，“安內(nèi)納外”。又如，有的興建幼兒園，以吸引因?yàn)榧矣杏變簠s無(wú)人照看而導(dǎo)致 不能就業(yè)的勞動(dòng)者報(bào)名應(yīng)聘，效果也很不錯(cuò)。筆者根據(jù)近年的實(shí)踐，對(duì)影響招工 效果的最常見(jiàn)的問(wèn)題，總結(jié)出“一簡(jiǎn)二創(chuàng)一兼”方法，作為招工準(zhǔn)備時(shí)的工作參 考。1“一簡(jiǎn)”一一確定員工工資水平的簡(jiǎn)便方法論文不能否認(rèn)，薪資高低仍是影響一線員工流失率的主要因素，也最受應(yīng)聘者關(guān) 注，所以當(dāng)薪資水平與調(diào)查的員工期望值懸殊時(shí)，就應(yīng)該進(jìn)行薪酬調(diào)查。書本中介紹的方法一般是采用外部競(jìng)爭(zhēng)調(diào)查法，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷等辦法獲得競(jìng)爭(zhēng)的薪酬水 平，比較繁瑣。筆者根據(jù)幾年的數(shù)據(jù)分析比對(duì)，用簡(jiǎn)單的公式計(jì)算作為參考，以 此可減輕薪酬外部競(jìng)

7、爭(zhēng)調(diào)查的工作量。 計(jì)算公式為：競(jìng)爭(zhēng)崗位平均工資水平=當(dāng) 地最低工資標(biāo)準(zhǔn)X。通過(guò)調(diào)查和計(jì)算，如果發(fā)現(xiàn)薪酬水平確實(shí)偏低，影響了人員穩(wěn)定與招工， 就應(yīng)該考慮增長(zhǎng)工資。而漲薪的時(shí)機(jī)最好選在春節(jié)前，倘若春節(jié)放假前不能實(shí)施， 至少應(yīng)讓員工知道即將增資及增長(zhǎng)幅度的消息， 這種做法的道理不言自明。另外， 發(fā)放年終獎(jiǎng)金大多會(huì)選擇在春節(jié)前，不過(guò)有些特意安排春節(jié)后一次或分次發(fā)放獎(jiǎng) 金，對(duì)預(yù)防春節(jié)后工人“一去不返”也有不錯(cuò)的效果。2.“二創(chuàng)”一一創(chuàng)造新的招工增長(zhǎng)點(diǎn)和創(chuàng)建機(jī)會(huì)公平環(huán)境工資增長(zhǎng)非所有都能做到，所以還必須創(chuàng)新思路。其一，想方設(shè)法創(chuàng)造新的 招工增長(zhǎng)點(diǎn)?？梢酝ㄟ^(guò)“市場(chǎng)細(xì)分法”來(lái)考量和滿足特殊人群的個(gè)性化需求，而

8、創(chuàng)造新的招工增長(zhǎng)點(diǎn)。比如，我國(guó)近幾年的勞動(dòng)力數(shù)量似乎供不應(yīng)求，出現(xiàn)了“用 工荒”，然而現(xiàn)實(shí)中卻出現(xiàn)很多勞動(dòng)力閑置現(xiàn)象。 其中有一類閑置勞動(dòng)力就業(yè)愿 望很強(qiáng)烈，卻因八小時(shí)的工作時(shí)間限制而影響其順利找到工作，他們對(duì)薪酬敏感 度較低。對(duì)于這種情況的勞動(dòng)者，我們可以采取“非全日制”用工形式吸收他們。“非全日制用工”就是以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工 作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。其實(shí)， 對(duì)于來(lái)說(shuō)，兩個(gè)工作時(shí)間能互補(bǔ)的非全日制員工就能“拼成”一個(gè)全日制員工。 因此，通過(guò)合理設(shè)計(jì)和操作，以“非全日制”用工作為“全日制”用工的有效補(bǔ) 充，必能創(chuàng)造出新的招

9、工增長(zhǎng)點(diǎn)，從而為用工構(gòu)建了新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其二，創(chuàng)造機(jī)會(huì)公平的環(huán)境。我們都知道，現(xiàn)在的新生代員工不僅僅關(guān)注物質(zhì) 層面，他們也十分希望自己能得到認(rèn)可與尊重，甚至關(guān)注晉升、晉級(jí)、調(diào)崗、調(diào) 資、獎(jiǎng)勵(lì)等涉及核心利益方面是否機(jī)會(huì)公平。 所以，必須在建設(shè)機(jī)會(huì)公平的環(huán)境 上下功夫。一要堅(jiān)決打擊和預(yù)防腐敗。員工常流傳，“會(huì)做的不如會(huì)說(shuō)的，會(huì)說(shuō)的不 如會(huì)拍的”，“沒(méi)有禮數(shù)就沒(méi)有機(jī)會(huì)”這種不正常的氛圍是機(jī)會(huì)公平的最大 絆腳石。因此要對(duì)不良風(fēng)氣“零容忍”，采取切實(shí)行動(dòng)嚴(yán)防死堵。首先，要加強(qiáng) 教育，充分利用領(lǐng)導(dǎo)干部民主生活會(huì)、職代會(huì)述廉評(píng)廉、中心組學(xué)習(xí)、廉政談話 等途徑深化廉潔教育，舉辦廉潔演講比賽、廉潔主題講座、廉潔

10、征文、 發(fā)放廉潔教育讀物、觀看反腐倡廉電教片、簽訂家庭助廉承諾書、參觀監(jiān)獄現(xiàn)身 說(shuō)法等；其次，要建立廉潔制度，堅(jiān)決禁止下級(jí)對(duì)上級(jí)請(qǐng)客送禮或小恩小惠；再 次，要鼓勵(lì)群眾監(jiān)督，對(duì)舉報(bào)情況屬實(shí)者實(shí)行重獎(jiǎng)；最后，要嚴(yán)懲腐敗不姑息， 一經(jīng)查實(shí)，對(duì)違規(guī)者一律嚴(yán)肅處理，降職、撤職甚至予以辭退。二要根據(jù)現(xiàn)狀，選擇能體現(xiàn)公平公正的績(jī)效考評(píng)工具。目前的績(jī)效考評(píng)工 具很多采用的是上級(jí)對(duì)下級(jí)的打分方法， 主觀性強(qiáng)，考評(píng)結(jié)果偏離客觀公正，甚 至造成“干好工作不如搞好人緣”的不正之風(fēng)， 直接影響了真正高績(jī)效員工的士 氣、積極性與穩(wěn)定性。為避免上述問(wèn)題，筆者曾創(chuàng)建“事件積分法”績(jī)效考評(píng)工 具，效果不錯(cuò)。“事件積分法”把員工

11、有效或無(wú)效的工作行為稱為“事件”，以使之主動(dòng)實(shí)時(shí)觀察和記錄事件，分析評(píng)價(jià)事 “事件積分法”主張 獎(jiǎng)勵(lì)的主要依據(jù)是績(jī)效考評(píng)結(jié)果，而不是上級(jí)的印象，更“獎(jiǎng)分”利導(dǎo)每一位員工參與考評(píng)，件，對(duì)照積分規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)賦予獎(jiǎng)懲分值并報(bào)考核部門。 的晉升、晉級(jí)、調(diào)崗、 不是社會(huì)關(guān)系。搭建起機(jī)會(huì)公平的環(huán)境是進(jìn)行的一項(xiàng)常態(tài)工作，不能僅在 須一點(diǎn)一滴地推進(jìn)和落實(shí)，既要讓內(nèi)部的員工有奔頭，堅(jiān)需要注意的是， 春節(jié)招工季曇花一現(xiàn)， 定留下來(lái)的決心，也要對(duì)外部的人才產(chǎn)生強(qiáng)烈的吸引力。3.“一兼”，即兼顧員工的生活需求主要指要兼顧員工的學(xué)習(xí)、健身、家庭、社交和娛樂(lè)等。近些年，隨著老百 姓“奔小康”步伐的加快，普通勞動(dòng)者對(duì)工作

12、的態(tài)度正悄然發(fā)生變化， 從工作為“養(yǎng)家糊口”到為提高生活品質(zhì)轉(zhuǎn)變， 從以事業(yè)為重到事業(yè)生活并重轉(zhuǎn)變， 尤其 是80、90后新生代，大多不愿接受“使生活失色”的工作。因此，要拿出切實(shí)可行的措施，讓員工感受得到對(duì)他們生活上的關(guān)心和關(guān) 是可以成立“職工服務(wù)中心”，讓職工“話有處說(shuō)，苦有處訴”，從“衣 生活中的各類難題；二是可以建立“三 職工因病住院必訪、節(jié)假日職工不能 三是放寬事假規(guī)定，讓員工真切感受 “人為本，重一線”，規(guī)定每然而，對(duì)職工生活需求往往重視不夠。比如，常有這種情況發(fā)生：生產(chǎn)上 越是缺人，員工越難請(qǐng)假，甚至家人患病也要以工作為重。長(zhǎng)此以往，員工會(huì)覺(jué) 得沒(méi)有“人情味”，“辭職”的念頭已經(jīng)埋在了心底，甚至是已開(kāi)始做離職的準(zhǔn) 備了。愛(ài)。 食住行”等小事著手，解決員工在工作中、 必訪”制度，即遇職