(精選文檔)電大法學本科畢業(yè)論文淺談勞動合同的相關內容

1、中央廣播電視大學人才培養(yǎng)模式改革和開放教育法學專業(yè)畢業(yè)論文淺談勞動合同的相關內容姓 名：學 校：學 號：指導教師：定稿日期：淺談勞動合同的相關內容目 錄內容摘要（1）關鍵詞（1）正文（1）一、緒論（1）二、本論：（1）（-）勞動合同法的內容 （2）（二）勞動合同的作用（2）（三）訂立勞動合同的好處（2-3）1、勞動者應當從思想上重視勞動合同的簽訂 （3）2、對勞動者來說，實行勞動合同制度的益處（3）3、勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議（3-4）（四）仲裁機構對勞動合同的公平性判斷的重要性（4）1、公平性判斷要基于勞動者權益保護，立足提升個體職業(yè)素養(yǎng)（4）2、公平

2、性判斷要基于企業(yè)家管理完備，立足提升企業(yè)組織效能（5）3、公平性判斷的考慮因素（5）（五）勞動合同法的不足和建議（5-6）（1）有關勞動合同無效的確認 （6）（2）有關服務期和違約金的約定 （6）（3）有關用人單位未訂立書面勞動合同的法律責任（6-7）（4）有關試用期解除勞動合同的條件（7）（5）有關非全日制用工的特別規(guī)定 （7）（六）勞動合同法是典型的事關人民群眾切身利益的法律（7-8）三、結論（8-9）注釋（10）參考文獻（11）淺談勞動合同的相關內容論文摘要勞動合同，乂叫勞動契約。是指企業(yè)、個體經濟組織、事業(yè)組織、 國家機關、社會團體同勞動者之間建立勞動關系，明確雙方權利和義務。勞動合

3、同是確定勞動關系的法律憑證，勞動合同一經簽訂，即形成了規(guī)范雙方當事人勞 動權利和義務的依據(jù)。勞動法規(guī)定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。近年, 我們也曾聽到過很多這樣的案子，我們也很樂意幫助他們，可是有很多時候我們 卻束手無策。因為我們知道，111于缺乏必要的證據(jù)，在法律上他們無論如何是無 法討回工資的。看著許多辛苦工作一年卻連一分錢也拿不到的民工，看著他們那 求助的眼神，我們感到很傷心也很無奈。每當春節(jié)過去了，現(xiàn)在農民工多再加上 許多大學畢業(yè)生也將要加入到找工作的行列中去，為了這樣的悲劇不再出現(xiàn)，我 想最好的辦法是加強一下自身有關的法律知識，預防受騙。當然，社會的復雜遠 非我們所想象的，我們只

4、是盡一分薄力，希望對他們有所幫助。目前我國正處于 轉軌時期，各項相關的勞動政策，社會保障機制以及再就業(yè)機制都沒有很好地建 立健全，國家對勞動者難以提供足夠的保護?？梢哉f我國的勞動力市場仍是相當 的脆弱。與發(fā)達國家相比，差距還是很大?，F(xiàn)在由于大量的農村富余勞動力進城, 城市還有大量下崗失業(yè)人員等待再就業(yè)，同時每年還有一大批的大中專畢業(yè)生加 入找工作行列，這樣就業(yè)的壓力還是相當大的。在這樣的就業(yè)形勢下，在勞動力 遠遠供過于求的情況下，在很多情況下，勞動者是沒有選擇的余地的。因此很多 務工者輕信黑中介的介紹，卻最終上當受騙，所以我們每個人要加強簽訂勞動合 同的意識，保證好自己的利益不受侵害。關鍵詞勞

5、動合同；勞動關系；法律知識；勞動市場；就業(yè)形勢；供過于求； 利益隨著改革開放的深入和經濟體制改革的進一步深化，我國以公有制經濟為主 體，多種所有制經濟共同發(fā)展的形勢將深入到社會各個領域，勞動用工形式也必 將往多元化和復雜化發(fā)展，市場競爭將更加尖銳和激烈。所以，只有理順勞動關 系，通過明確規(guī)范的法律法規(guī)將這些經濟、社會關系納入國家統(tǒng)籌調整范圍，才 能既體現(xiàn)國家利益，乂保護企業(yè)和勞動者的合法權益，進而促進我國經濟乂好乂 快，和諧穩(wěn)定發(fā)展。一、勞動合同法的內容勞動合同法包括：總則、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合 同的解除和終止、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查、法律責任和附則。勞動合同法是規(guī)范勞 動

6、關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同 在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者的合法權益的 保護，被譽為勞動者的“保護傘”，為構建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系提供法律 保障。作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，勞動合同法的頒布 實施有著深遠的意義。勞動合同法在制定過程中經過廣泛聽取、認真吸收社會各方面的意見，合理 地規(guī)范了勞動關系，是民主立法、科學立法的乂一典范，為構建與發(fā)展和諧穩(wěn)定 的勞動關系提供了法律保障，必將對我國經濟社會生活產生深遠影響。二、勞動合同的作用勞動合同的作用：1、它是勞動者實現(xiàn)勞動權的重要保障；2、它是用人單位 合理

7、使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段：3、它是減少和 防止發(fā)生勞動爭議的重要措施。三、訂立勞動合同的好處長期以來，用人單位一直不和勞動者簽訂勞動合同或在勞動合同到期后也不 辦理續(xù)簽勞動合同手續(xù)，這在法律上屬于事實勞動關系。在司法實踐上，勞動 者可以隨時終止事實勞動關系，而用人單位提出終止事實勞動關系的，需提前 30 0,但由此引發(fā)的勞動爭議卻不在少數(shù)。勞動法僅僅規(guī)定了用人不和勞動者簽訂書面勞動合同的行政責任，作為勞動者遭受的經濟損失往往無法得到用人補 償勞動，而勞動合同法對事實勞動關系的處理根據(jù)時間分別加以規(guī)定，明確了用 人不和勞動者簽訂書面勞動合同的直接法律責任（-）勞動者應當

8、從思想上重視勞動合同的簽訂雖然我國法律法規(guī)確認事實勞動關系受法律保護，但這并不意味著可以忽視 勞動合同的訂立。在沒有勞動合同的情況下產生的勞動糾紛，勞動者要維權，首 先應當證明自己與用人單位存在著事實勞動關系，而這有時因為缺乏證據(jù)，如上 崗證、工資條、工友證人證言等，而變得非常困難。而且即使最終能夠證明，也 費時費力，增加維權的成本。其次，沒有勞動合同，雙方權利與義務沒有書面約 定，很容易在工資、工作崗位和一些福利待遇方面產生爭議，勞動者也往往因不 能舉證而承擔不利的后果。因此，勞動合同絕不是一張沒有用的紙，勞動者應當 從思想上重視勞動合同的簽訂。（二）對勞動者來說，實行勞動合同制度的益處（1

9、）有益于保護勞動者自己的合法權益。勞動合同一經簽訂，勞動者與用 人單位之間便建立了一種勞動法律關系，勞動者的權益一旦受侵害，就可根據(jù)合 同約定申請法律保護，維護自身的合法權益。（2）有利于建立和諧穩(wěn)定的勞動 關系。有了合同約定，勞動者和用人單位在勞動過程中相互形成的勞動法律關系 便有了規(guī)范依據(jù)，各自均按照合同行使權力，履行義務，從而減少許多不必要的 爭端。（3）有利于勞動力的合理流動。簽訂勞動合同，確立勞動關系，勞動者 可以根據(jù)自己的意愿、特長等選擇職業(yè)和參加培訓，發(fā)揮個人潛能和積極性。（三）勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的 協(xié)議建立勞動關系要簽訂勞動合同不僅是勞動

10、合同法所規(guī)定的，也是勞動關 系穩(wěn)定存續(xù)、用人單位強化勞動管理、處理雙方爭議必需的重要依據(jù)。首先， 簽訂勞動合同可以有效地維護用人單位與勞動者雙方的合法權益。以勞動合同的 形式明確雙方的權利和義務，使雙方之間有了一個具有法律約束力的協(xié)議，在勞 動過程中，用人單位依據(jù)勞動合同管理職工，行使權利和履行義務，職工也可依 據(jù)勞動合同保護自身的權益、履行相應的義務。其次，簽訂勞動合同有利于用人 單位自主用人，也有利于勞動者自主選擇職業(yè)。通過勞動合同期限的約束，川人 單位可以按照生產、工作的實際需要合理配置勞動力：勞動者可以根據(jù)自己的專 長和志趣選擇職業(yè)和崗位。對農村流動就業(yè)勞動者而言，簽訂勞動合同更是維護

11、 自 身 權 益 的 重 要 手 段四、仲裁機構對勞動合同的公平性判斷的重要性勞動合同法一方面出于勞動者利益保護，要求企業(yè)不能肆意侵害勞動者 的權益，動輒將“辭退”勞動者作為通用的管理手段，造成勞動者流動處于非理 性狀態(tài)；另一方面，出于培植優(yōu)秀的國際化企業(yè)需要，要求企業(yè)必須將“勞動力” 作為重要資源參與到企業(yè)的物質財富和社會價值的創(chuàng)造中去，通過法律的外在鞭 策力使得企業(yè)不得不調整員工管理策略，與全球化的經濟形勢相結合，培育和完 善有自主能力、能夠自主創(chuàng)新的各領域人才。因此，依據(jù)勞動合同法的規(guī)定 來斷案的仲裁員必須要有一個公平性判斷的觀念基礎一一經濟體制轉型、勞動力 市場發(fā)育驅動勞動力必須理性流

12、動。(-)公平性判斷要基于勞動者權益保護，立足提升個體職業(yè)素養(yǎng)勞動者在被企業(yè)辭退后，無論是否得到合理的經濟補償，幾乎都會尋求權威 機構對其在職期間的各項福利待遇進行全方位的梳理判斷，特別是勞動者認為其 在受到不公平對待時，往往更容易產生一些過激行為，使得仲裁活動備受壓力。在這種情況下，公平性判斷顯得尤為重要。如果不能根據(jù)實際情況做出公平 判斷，對勞動者可能會產生兩種價值導向：第一，對勞動者在企業(yè)工作期間的不 當行為如果不能做出判斷和認定，勞動者則直觀地認為該不當行為符合當前社會 價值判斷標準，其在隨后的職業(yè)生涯中還會繼續(xù)該不當行為，導致勞動者職業(yè)素 養(yǎng)降低，特別是在勞動者泄露企業(yè)商業(yè)機密、肆意

13、不履行勞動合同義務的情況下, 影響更為嚴重；第二，對勞動者在企業(yè)工作期間的正當行為如果做出了錯誤認定, 勞動者可能會以此作為價值判斷標準，“干多干少一個樣”、“干與不干一個 樣”，這將大大降低勞動者在隨后職業(yè)生涯中的工作熱情和工作態(tài)度，“大錯不 犯、小錯不斷”，“磨洋工”等情形都會隨之出現(xiàn)，甚至會采取諸如偷盜、破壞 企業(yè)財產等負面行動。因此，在離職員工勞動糾紛處理過程中，一定要樹立“解 決以往事情向前看”的策略，既要依法對勞動者離職前的糾紛做出穩(wěn)妥處理，還 要時刻注意價值觀念正確引導，將勞動者的重心引導到如何積極地尋找下一份工 作或如何在別的企業(yè)中發(fā)揮更高的業(yè)務技能，力求逐個提升勞動者的個體職

14、業(yè)（二）公平性判斷要基于企業(yè)家管理完備，立足提升企業(yè)組織效能勞動糾紛越來越多的一個原因是勞動者感受到其未依法受到公平和公正的 對待。仲裁機構要確認，企業(yè)家對勞動者所做出的處分與辭退程序必須經得起法 律與社會常規(guī)的審查。如果在這一環(huán)節(jié)中忽視了公平性判斷，將無法糾正企業(yè)家 錯誤的管理模式或策略，類似問題不僅仍然會出現(xiàn)，還將大大降低企業(yè)隨后的組 織效能。研究表明，公平感能提高勞動者的干勁，加大他們對組織、工作、領導的滿 意程度，這些都是勞動者對企業(yè)家利益的支持。如果勞動者相信他們受到了不公 平的對待，他們更容易尋求訴訟途徑解決問題，而不愿通過企業(yè)內部的調解組織 化解糾紛，這時候訴求的目的便不會素養(yǎng)。

15、只是簡單地獲得經濟上的補償，而是 要求對其工作能力、工作效果做出認可性判斷。仲裁機構的這一判斷必將對企業(yè) 現(xiàn)行的管理方式產生較大的觸動和深遠的影響并引發(fā)連鎖反應，因為在職員工可 能會認為他們同樣受到不公平的對待。這就要求企業(yè)創(chuàng)造一種文化鼓勵勞動者做正確的事，從道德上講，提升一個 組織最簡單的方法，就是雇傭更多有道德的人。因此，企業(yè)人力資源部的責任就 是確保企業(yè)獎勵有道德的行為，處罰不道德的行為，實際上，勞動者希望企業(yè)嚴 厲處罰不道德的行為，如果企業(yè)沒有嚴厲處罰不道德行為，行事道德的人常常覺 得是自己受到了處罰，這對仲裁機構的判斷也是同樣適用的。（三）公平性判斷的考慮因素辭退解除勞動合同是企業(yè)對

16、勞動者所能采取的最嚴厲的處分措施，正因為 如此，企業(yè)在辭退勞動者時需要小心，要保證有足夠的理由并按符合法律規(guī)定的 程序來進行，同時很多情況下還需要考慮到是否已經采取了合理的措施改善勞動 者的行為或者挽救勞動者之后才能解除，當然不排除立即解除的情形。所以，在 辭退解除勞動合同而發(fā)生爭執(zhí)的情況下，仲裁員必須進行公平性判斷。勞動 合同法 的不足 和建議勞動合同法第19條規(guī)定同一用人單位和同一勞動者只能約定一次試用 期，但對勞動者和用人單位在原勞動合同期滿后續(xù)簽新的勞動合同是否可約定試 用期無明確規(guī)定。勞動部辦公廳關于續(xù)訂勞動合同是否需要規(guī)定使用期的復函 明確，如改變工種的應重新確認試用期，不改變工種

17、的不再規(guī)定試用期。上述 規(guī)定還是比較合理，不知仍然有效？（-）有關勞動合同無效的確認勞動合同法第26條第二款規(guī)定對勞動合同無效有爭議的，由勞動仲裁機 構或人民法院確認。上述規(guī)定有明顯的不確定因素：1、選擇由勞動仲裁機構或 人民法院確認是應該在勞動合同爭議條款中約定呢？還是可由雙方在事后自由 選擇？ 2、申請確認勞動合同無效的時效是多少？本人建議上述不足可參考根據(jù) 民事訴訟法和合同法相關規(guī)定辦理，即選擇由勞動仲裁機構或人民法院確認是應 該在勞動合同爭議條款中約定，申請確認勞動合同無效的時效應為自知道或應當 知道起1年內。具體的相關規(guī)定可在即將出臺的勞動爭議調解仲裁法中規(guī)定。（二）有關服務期和違約

18、金的約定勞動合同法第22條規(guī)定用人單位為勞動者提供專項培訓費用進行專業(yè)技 術培訓的，可以與該勞動者訂立服務期協(xié)議，并可約定相關的違約金，其他不得 （除違反競業(yè)限制約定）約定違約金。這會引起實踐操作上有很大的社會矛盾。 最普遍的是用人單位原先因分配給職工住房而約定的服務期，如因勞動合同法的 實施而變得無效，勢必引起一批跳槽風，這對用人單位也是相當不公平的！在房 價飛漲的今天，一套房子的價值應該比諸如專項培訓費不知要高出多少倍，既然 雙方就培訓可約定服務期違約金為何雙方不能就住房約定服務期違約金呢？但 法律既已定，暫時不可能修改。用人單位解決上述問題可采取變更原協(xié)議的變通 做法，將新的協(xié)議變更為：

19、勞動者必須服務到一定年限，在完成服務年限前房子 產權屬于用人單位所有。（三）有關用人單位未訂立書面勞動合同的法律責任勞動合同法第12條第三款和第82條分別規(guī)定當用人單位自用工之日起 超過一個月不滿一年和超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當承擔的經 濟責任。這對勞動者的確是一種保護，但對用人單位卻有明顯的不公。簽訂勞動 合同是雙方的義務，如勞動者故意不簽合同或以各種理III拖簽勞動合同，那用人 單位也要承擔相關的法律責任嗎？本人認為，最高院在頒發(fā)勞動合同法的司法解 釋時應明確如屬于用人單位原因未與勞動者簽訂書面勞動合同的才承擔相應法 律責任。在最高院有關勞動合同法的司法解釋出來之前，用人單

20、位如碰到勞動者 故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動合同，那用人單位應立即終止與該勞動者的 勞動關系以保護自己的合法權益?。ㄋ模┯嘘P試用期解除勞動合同的條件勞動合同法第39條規(guī)定在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用 人單位可以解除勞動合同。這和勞動法的規(guī)定相一致。但在實踐操作中，如何認 定試用期間卻是件易事，許多用人單位認為只要他不滿意，在試用期間可任意解 除勞動合同，由此產生的糾紛也很多。作為勞動者保護自己的唯一辦法是保存好 用人單位招聘時的職位要求以證明自己是符合錄用條件；用人單位同樣需勞動者 對招聘時的錄用條件的簽字認可以免到時無法證明勞動者不符合錄用條件。（五）有關非全日制用工的特別

21、規(guī)定勞動合同法笫五章第三節(jié)對非全日制用工的加以了特別規(guī)定，但非全日制用 工與以完成一定工作任務的勞動合同如何區(qū)分呢？非全日制用工是按小時計酬， 難道以完成一定工作任務的勞動合同不能按小時計酬計酬嗎？在實踐中上述兩 種合同的勞動者大都是民工，但兩種不同的規(guī)定卻給了用人單位有可逃避責任的 機會。因此筆者建議，最高院在頒發(fā)勞動合同法的司法解釋時應明確上述兩種用 一匚的區(qū)分以更好地保護勞動者的合法權益！六、勞動合同法是典型的事關人民群眾切身利益的法律其核心價值就在于公平與正義，用人單位行使用人權，勞動者行使勞動權的 意義在于公平與正義，換句話來說,現(xiàn)代意義上的勞動合同法應當是全民的事業(yè), 它的核心價值

22、理念是吸引，充分調動全體公民的主動參與精神，努力使全社會成 員明白一個道理，即勞動合同法的制度不僅是用人單位所關心并努力踐行的事 情，而且更是社會公眾所關心的或應當關心的并努力投身其中的事業(yè)：不僅是其 他社會公眾所關心的或者應當關心并為之奮斗的事業(yè)，而且也同時是包括自己在 內的全體社會公眾應當主動地自覺參與的共同事業(yè)。對于剛剛啟用的勞動合同法 的制度來說，必須進行深層次的認識論轉向勞動合同法的制度乃是全民事業(yè)，需要全民按照“公平與正義”的價值 標準去努力實施；否則，這項剛萌芽的新生事物終究逃不過被遺棄出局的命運。樹立法律至上的法治理念。在我國社會主義法治建設的進程中，要實現(xiàn)勞 動合同法制度，就

23、必須處理好理想中的勞動合同法制度與國情、法治現(xiàn)代化與法 律傳統(tǒng)的關系。因為我們不是在一張白紙上建設并踐行勞動合同法制度，我們是 在有著千年封建傳統(tǒng)禮法文化浸泡下的法治本土資源上進行革命式變革?！皞鹘y(tǒng) 之于中國人，并非死了的過去，而是活著的現(xiàn)在“，這就決定了在中國踐行勞動 合同法制度不可能擺脫傳統(tǒng)積淀的影響。換言之，我國勞動合同法制度踐行的獨 特使命必須是以傳統(tǒng)資源松動并逐漸更新為前提的。為著同樣的原因，勞動合同 法制度的始基性使命就是要追尋幾千年封建傳統(tǒng)社會文化浸泡下的國人心中那 份久違的沖動一一一種推陳出新、進步文明的內心體驗和信奉。因此，新生的勞 動合同法制度不可能只是一套細密的文字法規(guī)加

24、一套嚴格的勞動合同法制度體 系，而是與億萬中國人的價值觀念、監(jiān)督意識及行為相聯(lián)系的。改革開放以來， 國家持續(xù)幾個五年計劃對民眾進行了普法教育，旨在建構現(xiàn)代化法治的圖式，取 得了明顯的成效，但需要改進的是，普法教育不僅是進行簡單制度、規(guī)范、法律 條文的宣傳與說教，更重要的是在向社會民眾灌輸系統(tǒng)的現(xiàn)代法治知識的同時.， 把重點放在法治精神和現(xiàn)代法律意識的培育上，努力培養(yǎng)它們同現(xiàn)代法治文明一 致的“平等意識”而非“斗爭意識”、“責任意識”而非“百姓意識”、“權利 意識”而非“義務意識”，同時通過靈活多樣、為群眾喜聞樂見的方式來開展法 律教育，以更有利于法治精神內化為主體的信仰。結論提高勞動者、用人單

25、位的維權能力至關重要。勞動合同當事人應具備三種維 權能力：一是發(fā)現(xiàn)違法的能力。如果法律賦予勞動合同當事人發(fā)現(xiàn)違法的手段， 勞動合同當事人就要具有能夠充分運用這些手段并保證其正確行使的能力；如果 缺乏基本的人力物力的支撐，難以有效地運用發(fā)現(xiàn)違法的手段，或者缺乏應有的 知識和技巧，難以充分發(fā)揮這些手段的功能，要進行有效的維權，就是可望而不 可及的。二是界定違法的能力。勞動合同當事人對對方行使監(jiān)督權，需要有正確 理解法律并運用法律合理界定合法與違法的界限，進而準確認定違法事實，正確 判斷適用法律是非的能力。勞動合同當事人維權行為的啟動，應該以對方行為違 法為前提，勞動合同當事人的意見應當指出對方哪些

26、方面違反了法律，如果勞動 合同當事人對法律的理解不夠準確，或者對違法事實的認定不當，就很難被對方 所接受，即使對方必須根據(jù)勞動合同當事人的意見實施一定的行為，這種行為的 后果也未必符合自己維權的初衷。三是證明違法的能力。勞動合同當事人要對對 方的違法情況進行監(jiān)督，首先就必須證明違法情況的存在；而證明違法情況的存 在，除了必要的證據(jù)之外，還必須有運用證據(jù)來證明待證事實的能力，不能準確 地發(fā)現(xiàn)和說明所取得的證據(jù)與違法事實之間的聯(lián)系，或者不能充分而恰當?shù)剡\用 證據(jù)來證明違法，就難以讓人相信違法情況的存在。如果勞動合同當事人維權水 平不高、維權能力不強，勢必影響維權的效果。勞動法運行近十二年的實踐證明

27、， 提高勞動合同當事人維權水平和能力，不僅有利于促使勞動行政主管機關有效糾 正自身工作中存在的一些突出問題，而且還有利于促使勞動行政主管機關在執(zhí)法 思想、執(zhí)法方式、執(zhí)法觀念上更加注重辦案的法律效果和社會效果的統(tǒng)一。注釋：（1）參閱勞動合同法第十九條有關“用人單位解除勞動合同的情形”。（2）參閱勞動部辦公廳勞辦力字199140號“如改變工種的應重新確認試用期，不改變工 種的不再規(guī)定試用期”。（3）參閱勞動合同法第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變 更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構