員工招聘報告分析

1、天津冶金職業(yè)技術學院畢業(yè)課題關于天津融盛置業(yè)有限公司員工招聘情況的分析報告 系 別 經(jīng)濟管理工程系 專 業(yè) 電子商務 班 級 電商13-3班 學生姓名 趙子航 指導教師 于國香 2015年04月10日摘 要隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)逐漸發(fā)展成為我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中不可或缺的重要組成部分。人才的重要作用也越來越被企業(yè)管理者重視。人才的重要作用也越來越被中小企業(yè)管理者重用。人力資源管理實施的好壞關系到企業(yè)的生存與長遠發(fā)展。如何合理的使用人才對企業(yè)來說是很重要的。中小企業(yè)要實現(xiàn)長遠的發(fā)展，做好員工招聘工作是關鍵。對隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)之間的競爭越來越多地表現(xiàn)為人才的競爭，因此人力資源管理在企業(yè)中

2、的作用也越來越重要。但目前中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀對人才聘用工作產(chǎn)生了一定的不利影響，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了阻礙作用。中小企業(yè)只有根據(jù)自身的情況及實際需要，才能有效的選擇出最適合自己的招聘方式。 本文主要介紹對天津融盛置業(yè)有限公司的人力資源管理部門的不完善以及人員招聘中所存在的問題的情況分析所作出的結(jié)論以及正確的改進方案與實施計劃。關鍵詞：融盛置業(yè)，人員招聘，人力資源目錄摘要11公司簡介1 1.1企業(yè)介紹1 1.2企業(yè)理念12天津融盛置業(yè)有限公司員工招聘現(xiàn)狀12.1人力資源管理機構(gòu)和人員的設置不夠完善12.2招聘工作不夠完善22.3對崗位需要的人員缺乏正確的定位23對改進天津融盛置業(yè)有限公司員工招

3、聘的對策33.1樹立正確的人力資源管理觀念33.2招聘前做好充分準備33.3健全人力資源部門33.4公開應用招聘渠道34嚴格按照招聘程序進行招聘54.1招聘前的精心準備54.1.1制定職位說明書54.1.2組成招聘小組6 4.1.3做好招聘預算64.2招聘過程中的組織64.2.1招聘信息發(fā)布64.2.2確定面試名單64.2.3組織好面試64.3錄用后的后續(xù)工作74.3.1約定正式上班時間74.3.2做好新員工的引導、培訓工作75 結(jié)論71 企業(yè)介紹1.1企業(yè)簡介天津融盛置業(yè)有限公司成立于2004年，總部在上海浦東新區(qū)。公司具有豐富的運營經(jīng)驗和廣泛的資源，業(yè)務涵蓋整個華北地區(qū)。目前除了房地產(chǎn)開發(fā)

4、以外，同時涉及代理銷售營銷策劃資源整合等。產(chǎn)品包含住宅別墅商鋪酒店式公寓5A辦公樓及綜合型商業(yè)等多種類型，融盛置業(yè)秉承“誠信務實開放創(chuàng)新”的企業(yè)精神崇高競爭鼓勵創(chuàng)新推崇紀律尊重秩序優(yōu)秀的企業(yè)文化已成為公司持續(xù)發(fā)展的核心競爭能力。公司依靠多年的運營經(jīng)營經(jīng)驗和廣泛的人脈資源，在房地產(chǎn)市場已經(jīng)有自己的一席之地，同時，融盛置業(yè)具有完善的管理結(jié)構(gòu)，高效的股東制度，高度認同的核心價值觀，優(yōu)秀的企業(yè)文化和清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。1.2企業(yè)理念天津融盛置業(yè)有限公司以“求真務實、正直專業(yè)、合作互生、激情盡業(yè)”為企業(yè)理念，以“服務生活、美好生活”為服務宗旨。2天津融盛置業(yè)有限公司員工招聘現(xiàn)狀公司自成立以來不斷完善人力

5、資源，但距離現(xiàn)代人力資源管理還有一段距離，還存在一系列問題，問題如下:2.1人力資源管理機構(gòu)和人員的設置不夠完善企業(yè)的人力資源是使得企業(yè)獲得可持續(xù)競爭力的潛在核心資源，天津融盛置業(yè)有限公司的行政組織架構(gòu)中缺少人力資源部門的配置，人力資源部門的職能有：制定人力資源計劃確保企業(yè)人力資源保障，人員儲備計劃、人員招聘計劃等以上這些職能。缺乏專門部門的有效工作，組織結(jié)構(gòu)的不健全使公司的人力資源開發(fā)工作無法正常開展。天津融盛置業(yè)有限公司是私營企業(yè)，企業(yè)有一定的規(guī)模，但我國目前大部分中小企業(yè)在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室業(yè)務工作或行政部兼任。公司對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，

6、忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供必要的支持。公司的人員招聘時由辦公室負責進行的，屬于“代管”管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。2.2招聘工作不夠完善公司的員工招聘是從員工缺位人數(shù)而定，至于是哪個崗位缺少人員考慮不周，招聘的最終目的是實現(xiàn)個人與崗位的匹配。人剛匹配是了能讓最合適的人在最恰當?shù)臅r間位于最合適的位置，為組織做最大貢獻，公司要認真對整個招聘過程進行系統(tǒng)的設計，根據(jù)公司崗位缺少的人員進行“人員匹配”的員工招聘使招聘的新員工滿足公司和崗位的需求，這是招聘工作中實行“人崗匹配”的重要

7、性天津融盛置業(yè)有限公司對員工招聘在形式上市走了一個流程，但對招聘工作的重視程度還是不夠的有時表現(xiàn)為較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以天津融盛置業(yè)有限公司錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，粗線條招人，缺乏科學性、系統(tǒng)性。2.3對崗位需要的人員缺乏正確的定位松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：適當這兩個字很要緊。松下幸之助認為人才的聘用應以合適企業(yè)為基準，并非越高級的人才

8、就越好用。天津融盛置業(yè)有限公司迷信100分的人才，常常忽視了合適的需要的人員。在招聘中名牌大學學生較有實踐經(jīng)驗的人員對公司急需人員缺乏正確的定位，經(jīng)常出現(xiàn)招聘與需要的錯位。往往導致新的員工理論知識很充足但是技術能力跟不上要求，從而導致公司的業(yè)績下降。老的員工跟不上時代的步伐過于陳舊的思想理論。人力資源吸收在企業(yè)中稱為員工招聘，是人力資源開發(fā)與管理的重要一環(huán)。天津融盛置業(yè)有限公司對員工招聘的認識較膚淺，公司需要的時候立即通過網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘會、獵頭公司等組織有關人員招聘員工。對員工招聘的原則：公開、競爭、平等、全面擇優(yōu)等原則掌握人力。無法面面俱到。人力六大要素：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與

9、開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。其中作為人力資源管理基本職能，招聘與其他管理活動有著密切聯(lián)系如：工作分析、薪酬與涵利管理，人力資源培訓與開發(fā)對員工表現(xiàn)等。所以員工招聘不是獨立的一項工作，而是關系著企業(yè)的發(fā)展和人才儲備。3對改進天津融盛置業(yè)有限公司員工招聘的對策3.1樹立正確的人力資源管理觀念企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標服務，負責為其優(yōu)化配備所需的人力，以提高企業(yè)經(jīng)營效益?？梢詫⑷肆Y源管理定義為，通過對企業(yè)人力需求的分析，制定人力需求計劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中；通過考評和確定報酬；激勵員工的工作積極性和能動性，控制工作績效；通過培訓，開發(fā)員

10、工的潛能，進而支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。天津融盛置業(yè)有限公司要人力資源管理以“人”為本，強調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價值，達到企業(yè)和人才的雙贏。3.2招聘前做好充分準備 天津融盛置業(yè)有限公司在明確了發(fā)展目標，制定了戰(zhàn)略計劃后，應統(tǒng)計出所需要的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲備的基礎上，編制出人力資源需求計劃，有得放矢的組織招聘工作。編制適合于崗位需要的職務說明。明確該職務是完成何種工作；應聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力；企業(yè)將如何對此進行考核等。職務說明應該盡量描述清楚，避免由于模糊的信息帶來的無效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不

11、必要的浪費。準備公司簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是公司尋找合適員工的過程，另一方面是公司進行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴大企業(yè)影響力的過程。3.3健全人力資源部門公司應盡快健全完善人力資源部門，明確職責在員工招聘方面：一是組織招聘小組。招聘錄用的人員必須滿足相關部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現(xiàn)實的。應由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門相關人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務。二是應聘人員的選拔。應聘人員的選拔是招聘工作的關鍵環(huán)節(jié)之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應該客觀、公正的進行工作，確保在應聘者中

12、篩選出最適合的人員。3.4公開應用招聘渠道公司應所采有的招聘渠道，主要有內(nèi)部選撥、現(xiàn)場招聘會、報刊雜志及電視廣播、獵頭公司、員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡招聘等形式。（1）內(nèi)部選拔內(nèi)部選拔是在企業(yè)內(nèi)部獲取企業(yè)所需的人才，將有合適的且有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T提撥或調(diào)動至相應的崗位。內(nèi)部機會目前主要有四種形式，內(nèi)部提拔、內(nèi)部調(diào)動、內(nèi)部調(diào)動及提升、全球工作機會。所謂內(nèi)部提拔就是在本部門由于新增職位或者員工離職而產(chǎn)生的空缺職位，由工作級別較低的人來補充這一崗位。所謂內(nèi)部調(diào)動，就是本部門由于新增職位或者員工離職而產(chǎn)生的空缺職位由其他部門的員工平級調(diào)動來填充這一空缺。所謂內(nèi)部調(diào)動及提升，顧名思義是一種內(nèi)部調(diào)動再加上提升

13、的方式。全球工作機會通俗地講就是指在全球范圍內(nèi)的工作調(diào)動。（2）報刊雜志及電視廣播傳統(tǒng)廣告媒體，除了專業(yè)雜志外，是比較適用于需求量較大，且在人力市場相對比較充裕的職位，是一種覆蓋面較廣的傳統(tǒng)招聘渠道。這種方式信息發(fā)布面廣，簡歷獲取面寬，公司有較為寬泛的選擇面，使企業(yè)有可能招聘到優(yōu)秀人才。但是這種方式存在著篩選取要求高，招聘工作量大的特點。同時隨著互聯(lián)網(wǎng)的興起，這些傳統(tǒng)渠道在實際使用過程中與網(wǎng)絡招聘相結(jié)合的使用得更為廣泛。所以公司采取報刊雜志及電視廣播并不是很多，主要是考慮到招聘成本和性價比，使用的話也是主要與異地的現(xiàn)場招聘會結(jié)合使用。（3）現(xiàn)場招聘會這種方式一般是參加人才就業(yè)市場定期組織的各類

14、人才招聘活動。通過現(xiàn)場招聘會，企業(yè)更會注重自身的公司形象，以吸引應聘者，而且也是提高企業(yè)在當?shù)刂?，提升公司品牌的一種較好的方式。這種方式適用于招聘中層以下的管理人員和技術人員。公司會采取定期參加現(xiàn)場招聘會的方式，如當?shù)氐?、周邊地區(qū)的、目標區(qū)域的。（4）校園招聘校園招聘是獲取“新鮮血液”、優(yōu)質(zhì)人力資源的主渠道。校園招聘的對象年輕、有活力，可塑性強，會企業(yè)帶來一些新觀念、新思想、新信息，是企業(yè)的后備力量培養(yǎng)的主要途徑。通常，公司最好每年組織一次校園招聘，主要是為了擴大宣傳，以及培養(yǎng)儲備干部。（5）員工推薦員工推薦是鼓勵員工將自已的朋友、家人、以前的同事介紹進自已的公司。因為中間人的介入，應聘者

15、已經(jīng)對企業(yè)有較多的了解，有利于應聘者很快地融入公司，而且對于長期保留住員工也是非常有用的。員工推薦為最好的招聘形式。（6）獵頭公司獵頭公司是贏利性質(zhì)的組織，公司應該借助獵頭的專業(yè)性讓其充分做好初試與資質(zhì)評價、背景調(diào)查工作，以節(jié)省企業(yè)的時間成本。但是，由于招聘成本高、招聘周期長，適用于企業(yè)的高層管理人員或者高端的技術專業(yè)人員，所以不建議采用。（7）網(wǎng)絡招聘網(wǎng)絡招聘是目前較為通用的方法，對于本公司較為合適，有常規(guī)性招聘要求。一般目前通用的做法，是聯(lián)系一至兩家全國性的網(wǎng)站，比如58同城，智聯(lián)招聘等。再聯(lián)系一家本地的主流網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站，不定時不定期將職位發(fā)布在網(wǎng)站上，讓求職通過搜索或鏈接的方式，直接了解

16、公司或招聘職位的信息。此方法有著招聘成本低，覆蓋面廣的特點，但是同時也會要求招聘人員花很長的時間過濾“垃級信息”，時間花費較長。同時，隨著網(wǎng)絡技術的使用，很多借助于互聯(lián)網(wǎng)的新興技術的招聘方法也層出不窮，這需要招聘人員在實踐過程，通過不斷的嘗試，找到與企業(yè)相匹配、適應的好方法。所以只是本公司應廣泛采用的一種模式。4嚴格按照招聘程序進行招聘在電子信息時代，是否充分利用電子招聘成為天津融盛置業(yè)有限公司成敗的關鍵。"天津融盛置業(yè)有限公司在運用電子商務的過程中遇到一些問題，影響天津融盛置業(yè)有限公司的電子招聘的實施。對于當前的天津融盛置業(yè)有限公司來說，其信息化發(fā)展仍處于被動無序狀態(tài)，面臨許多困難

17、，在人力資源管理方面欠缺相應的管理人才，在國內(nèi)房地產(chǎn)發(fā)展的大背景下，天津融盛置業(yè)有限公司也不能從根本上轉(zhuǎn)變對人力資源管理的看法。部分員工思想落后，存在經(jīng)驗主義，企業(yè)面臨資金困難等現(xiàn)實問題，致使公司人力資源管理發(fā)展緩慢，不能及時跟上時代步伐。 4.1招聘前的精心準備4.1.1制定職位說明書很多中小企業(yè)往往不清楚不同職位對員工的要求是不同的，認為學歷越高越好，這一方面造成人才的高消費，另一方面如果不能為高學歷員工提供發(fā)展的機會，員工的跳槽率很高，所以，作為招聘的前期主要工作，企業(yè)必須制定每個工作崗位的職位說明書，明確不同職位對員工的要求及考核的標準。4.1.2組成招聘小組由于招聘工作是一個系統(tǒng)的過

18、程，所以不僅僅是人力資源部門的工作，其他有關部門也必須共同參與，天津融盛置業(yè)有限公司是由有關的人員組成招聘小組并明確分工，如誰負責面試誰負責接待應聘者等。4.1.3做好招聘預算很多中小企業(yè)在招聘時往往沒有先做預算，招聘過程中需要多少經(jīng)費再有老板批準，這樣往往會影響計劃的實施。天津融盛置業(yè)有限公司招聘前先說明經(jīng)費預算有助于更好的做好計劃工作，如選擇何種招聘方式選擇何種宣傳媒體等，從而減少工作的盲目性。 4.2招聘過程中的組織4.2.1招聘信息發(fā)布目前可供企業(yè)選擇的招聘方式很多，對于員工來說，中小企業(yè)有很多大企業(yè)所不能提供的機會，如由于發(fā)展的需要，對有能力的員工非常重視，有才能的人可以很容易脫穎而

19、出；工作的劃分不細，員工可以在工作中得到更全面的鍛煉等。天津融盛置業(yè)有限公司的招聘廣告突出了這些“亮點”。另外，招聘廣告的用詞也十分注重體現(xiàn)出對人才的渴望和尊重，不居高臨下。在招聘過程中設立咨詢電話回答應聘者的詢問，增加了應聘者對公司的了解，吸引更多求職者。4.2.2確定面試名單由于現(xiàn)在人才的流動性很大，對應聘者投遞簡歷的反應速度越快，優(yōu)秀的人才成為公司的可能性就越大。天津融盛置業(yè)有限公司對郵寄來的簡歷馬上進行整理，將有關信息匯總，并依據(jù)預選定好的標準對簡歷進行篩選。4.2.3組織好面試面試前先確定好面試官，由人力資源部門和用人部門的考官一起參加面試。提問前先確定好一些需要應聘者回答的問題，另外一些問題則需根據(jù)應聘者的情況靈活提問。面試的目的不是要考倒應聘者，所以在面是過程中，特別注意營造一種輕松的氛圍，通過輕松的交談，了解應聘者的經(jīng)歷價值觀等。4.3