創(chuàng)業(yè)公司績效考核方案

1、創(chuàng)業(yè)公司績效考核方案績效考核管理方案第一章總則第一條 目的公司秉承“員工第一”的管理理念，為了更好的 沉淀客戶，督促全員養(yǎng)成積極主動對外聯(lián)系客戶的習(xí) 慣，同時，全面客觀地評價各部門員工業(yè)績，調(diào)動員 工積極性，保證企業(yè)高效運作和健康發(fā)展，通過公平、 公正、公開的績效考核，提升企業(yè)經(jīng)營管理水平和競 爭力，特制定本方案。第二條 適用范圍及考核范圍本辦法適用全體員工。考核范圍為所有在崗正式 員工，不包括試用期員工。第三條考核標(biāo)準(zhǔn)高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求、重過程；嚴(yán)格執(zhí)行完成每日拜訪數(shù)量及戰(zhàn)略計劃達(dá)成度； 關(guān)注計劃進(jìn)度、工作質(zhì)量、員工積極性。26第二章考核體系及職責(zé)第一條考核層級及主體為保證公司目標(biāo)層層傳遞，績效

2、考核層級遵循自 上而下的原則，績效考核層級劃分具體如下：層級考核者被考核者1公 司主管/經(jīng)理 級總經(jīng)理公司主管/經(jīng) 理員工部門經(jīng)理/部門負(fù)責(zé)人部門內(nèi)各員工第二條薪酬結(jié)構(gòu)與考核體系構(gòu)成一、薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)將員工收入分為兩部分，一部分為固定工資，按照考勤發(fā)放；一部分為浮動工資，按照釘釘拜訪記錄 情況考核業(yè)績。具體績效考核如下：員工類 別月度工資 分配固定工資：績效工資考核內(nèi)容建議內(nèi)容考 核 權(quán) 重、4要應(yīng)用員工（非支 撐類）50% :50%每日客戶拜訪量達(dá)成度客戶轉(zhuǎn)化率80%月 度 績 效 工 資員工月度行為考核個人每日工作表現(xiàn)20%員工 （支撐 類）50% :50%員工月度行為考核（主管評分）個人每日

3、工作表現(xiàn)80%月 度 績 效 工 資員工月度行為考核（公司評分）個人每日工作表現(xiàn)20%主管/ 經(jīng)理級60% : 40%每日客戶拜訪量達(dá)成度客戶轉(zhuǎn)化率60%月 度個人綜合能力評分團(tuán)隊管理能力評價40%績 效 工 資第三條 各部門在績效考核中的職責(zé)1、總經(jīng)理：1）下達(dá)公司公司考核指令的人；2）考核方案中基數(shù)、權(quán)重、執(zhí)行時間及方式等關(guān) 鍵事項的最終裁定人；3）考核計劃及考核結(jié)果的審定人；4）年度考核申訴的最終裁定人。2、各部門負(fù)責(zé)人/經(jīng)理：1）溝通并確定部門員工客戶拜訪數(shù)量；1）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理：包括 將公司的考核方案傳達(dá)落實到本部門員工，并 對本部門完成情況與員工完成情況進(jìn)行總結(jié)

4、， 報綜合部。3）組織考核中的重大事項進(jìn)行評審；3、綜合部：1）制定績效考核管理辦法；2）組織進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)；3）考核計劃指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的初審；4）與部門負(fù)責(zé)人共同抽查計劃的落實，及時匯報 總經(jīng)理；5）績效考核分?jǐn)?shù)的核算匯總；6）建立考核檔案，為后期崗位輪換、培訓(xùn)、職務(wù) 調(diào)整、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。4、財務(wù)部：1 ）對績效考核最終結(jié)果進(jìn)行工資的兌現(xiàn) 及發(fā)放。第三章客戶拜訪記錄考核實施第一條 考核工資的兌現(xiàn)：1、考核工資計算：（主管/經(jīng)理）考核分?jǐn)?shù)=每月客戶拜訪量達(dá)成度X 60% +個人綜合能力評分X 40%考核薪資占薪資比例40%每月客戶拜訪量達(dá)成度為每日客戶拜訪量達(dá)成度的 平均值；2、考核

5、工資計算：（員工（非支撐類）考核分?jǐn)?shù)=每月客戶拜訪量達(dá)成度 X 80% +員工月 度行為考核X 20%考核薪資占薪資比例50%每月客戶拜訪量達(dá)成度為每日客戶拜訪量達(dá)成度的平均值；員工月度行為考核表由直屬上級主管打分；3、考核工資計算：（員工（支撐類）考核分?jǐn)?shù)=每月客戶拜訪量達(dá)成度 X 80% +員工月 度行為考核X 20%考核薪資占薪資比例50%員工月度行為考核表由直屬上級主管和公司分別打分績效考核辦法（非支撐類員工）時間：部門/姓名：工 作 內(nèi) 容月度 計劃月度達(dá)成度權(quán) 重評分工作描 述考核 總得 分個 人 拜 訪量80%達(dá)成度月 度 行 為 評 分20注：1月度拜訪量達(dá)成度=月度兀成量/月

6、度計劃量* 權(quán)重績效考核辦法（支撐類員工）時間：部門/姓名：工 作 內(nèi) 容月度 計劃月度達(dá) 成度權(quán) 重評分工作描 述考核 總得 分月 度 行 為80%評分（、4管）月 度 行 為 評 分（ 公 司 ）20注：員工月度行為評分根據(jù)員工日常表現(xiàn)進(jìn)行綜合考 量打分；績效考核辦法（主管/經(jīng)理）時間：部門/姓名：工 作 內(nèi) 容月度 計劃月度達(dá) 成度權(quán) 重評分工作描 述考核 總得 分yy拜訪量方60%個人綜合能力40%注：1月度拜訪重達(dá)成度=月度兀成重/月度計劃重* 權(quán)重2考核得分=每月客戶拜訪量達(dá)成度評分+戰(zhàn)略計劃達(dá)成度及管理能力評分考核得分績效薪資系數(shù)100以上1.05(90-100 1.0(80-9

7、00.880以下0.6第二條：考核計劃中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重參考:（員工每日拜訪數(shù)量）、內(nèi)容部門、部門人員拜訪數(shù)量核定備注管理人員月度考核評價表所屬部被考核者考核者考核時評分2能力指標(biāo)往能要素 系建立關(guān) 系團(tuán)隊合 作解決矛準(zhǔn)確性效率 組織計劃和 組織年度戰(zhàn) 訓(xùn)練評估和授權(quán)激勵 建立期責(zé)任管 口頭溝望 理 通通戰(zhàn)略思 考創(chuàng)新能 力厶匕解決問書面溝444444444444444444估能力斷評123力決策能123力培養(yǎng)分屬能力定員丄角123導(dǎo)及建123代并繼 丄培/卜 /任者123技壷業(yè)知分識及I 丿 11識專9業(yè)知1231能技123總分（滿分100分）4444444員工月度行為考核表（主管評分）一

8、、基本信息所屬門部被考核者月 份職位考核 者上級考評 日期一、工作表現(xiàn)評價評級 指標(biāo)典型行為或事件舉例（參照標(biāo)準(zhǔn)）滿分最終 得分責(zé) 任 心1由于不嚴(yán)格、認(rèn)真，導(dǎo)致工作出現(xiàn)疏 漏，并沒有及時補救；2工作出現(xiàn)問題，但能夠及時補救，不 推卸責(zé)任；3按本崗位要求做，未出現(xiàn)工作疏漏；204發(fā)現(xiàn)他人的工作疏漏，告知對方并協(xié) 助其補救；5嚴(yán)格認(rèn)真地履行崗位職責(zé)，發(fā)現(xiàn)隱患， 并預(yù)先采取措施避免問題發(fā)生；工作勤 奮，有很強的責(zé)任心；執(zhí) 行 力1被動執(zhí)行上級安排的工作，遇到困難 被動等待，對工作中的問題視而不見； 2反映工作中的困難和問題，但沒有改 進(jìn)建議；3主動調(diào)動各方面資源以達(dá)成目標(biāo)；4工作中主動發(fā)現(xiàn)問題，提

9、出有價值的 改進(jìn)建議；5獨立提出切實可行的改進(jìn)方案，并推 進(jìn)實施，取得良好的成效；20溝通能力1能夠良好的與同事、其他部門、客戶 進(jìn)行溝通表達(dá)；2能夠準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)谋磉_(dá)個人觀點；3能夠傾聽他人觀點；4主動征詢需求與感受，并以友善、愉 悅的態(tài)度提供服務(wù)；5提供的服務(wù)超乎期望的滿意；20團(tuán) 隊 協(xié) 作1不與團(tuán)隊成員溝通，完全按照個人設(shè) 想工作；2告知團(tuán)隊成員自己的設(shè)想，但不響應(yīng) 對方提出的建議或要求，固執(zhí)己見；3能夠認(rèn)真聽取對方意見，修正個人的 工作設(shè)想；4發(fā)生分歧時，不僅認(rèn)真聽取對方意見， 而且提出有價值的建議；5在協(xié)助對方獲取成功，并達(dá)成團(tuán)隊整 體目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人目標(biāo)；20工作、亠土動性1工作

10、多次出現(xiàn)失誤沒有進(jìn)行有效補 救；2能夠不出現(xiàn)相同的失誤，但不能防患 于未然；3在工作中學(xué)習(xí)，能夠從失誤中吸取教 訓(xùn)1、舉一反二，防患于未然；4有意識地學(xué)習(xí)崗位要求的知識技能和 業(yè)界先進(jìn)經(jīng)驗，并在工作中加以實踐； 5除崗位要求的知識技能外，還主動學(xué) 習(xí)其他相關(guān)；20員工月度行為考核表（公司評分）一、 基本信息所屬部 門被考核者月 份職位考核 者考評日期一、工作表現(xiàn)評價評級 指標(biāo)典型行為或事件舉例（參照標(biāo)準(zhǔn)）滿分最終 得分員 工 忠 誠 度1二心一意，在背后散播不利于公司的 言論；2對公司的各類政策不能很好的理解及 執(zhí)行，米取不配合的態(tài)度；3較好的完成本職工作，愛崗敬業(yè)；4熱愛公司，積極擁護(hù)支持公

11、司各類政 策；5盡心竭力，赤誠無私；對公司矜矜業(yè) 業(yè)，完全不計較個人得失；20工 作 積 極 性1對工作敷衍塞責(zé)，粗心大意；2對工作中的困難和問題，沒有進(jìn)行改 進(jìn)建議和完善；3主動調(diào)動各方面資源以達(dá)成目標(biāo)；4熱愛本職工作，對工作中主動發(fā)現(xiàn)的 問題，提出解決方案并進(jìn)行改進(jìn)；205積極主動完成各類工作；主動對工作 中的不足之處提出改進(jìn)，主動學(xué)習(xí)，提高 個人專業(yè)知識及工作技能；責(zé) 任感1對工作敷衍塞責(zé)，粗心大意；2需要在部門領(lǐng)導(dǎo)督促下才能完成工 作；3有責(zé)任心，能自覺完成工作；4工作努力，認(rèn)真做好分內(nèi)工作；能經(jīng)常 性提出有價值的建議；5任勞任怨，竭盡全力完成本職工作； 當(dāng)公司需要的時候，能夠及時挺身

12、而出；20團(tuán) 隊 精 神1精神散漫，不與其他部門配合；2經(jīng)常與他人發(fā)生摩擦，影響公司團(tuán)隊 積極性；3能夠在其他部門需要時進(jìn)行幫助配 合；4愛護(hù)公司，配合公司的各項工作；5積極配合公司各項工作，把公司整體 目標(biāo)的實現(xiàn)當(dāng)成個人奮斗目標(biāo)并為之努 力；20出 勤 情 況1請假或遲到早退過多；2經(jīng)常請假或遲到早退；3偶爾請假或遲到早退；4很少請假或遲到早退； 5基本不遲到早退，經(jīng)常加班；20第三條：拜訪記錄填寫要求：3.1 拜訪記錄詳細(xì)列明拜訪對象、拜訪方式、溝通事 項及溝通結(jié)果，在備注中添加客戶聯(lián)系方式；3.2 拜訪記錄根據(jù)實際拜訪量來進(jìn)行填寫，不允許進(jìn) 行虛假填報；3.3 拜訪方式包括但不限于當(dāng)面拜

13、訪、電話聯(lián)系、聊 天軟件聯(lián)系等；拜訪對象包括但不限于客戶、供應(yīng)商、 合作方、潛在客戶/供應(yīng)商等；拜訪內(nèi)容包括但不限于： 推薦九個挑夫平臺及公司各類產(chǎn)品、公司項目合作、 客戶關(guān)系維護(hù)、各類資源嫁接洽談等；3.4 公司定期對拜訪記錄的真實性進(jìn)行核實，一旦發(fā) 現(xiàn)存在虛假情況，當(dāng)日考核成績作為 0分處理；第四條：考核流程安排：4.1 各部門負(fù)責(zé)人確定部門人員拜訪記錄數(shù)量后報 總經(jīng)理審核，審核確定后安排并指導(dǎo)部門員工按要求執(zhí)行；4.2 綜合部每天對拜訪記錄完成情況進(jìn)行統(tǒng)計，并詳 細(xì)登記各部門完成情況；每月底，匯總統(tǒng)計完成情況，計算考核分?jǐn)?shù)；4.3 次月5日綜合部將考核成績匯總，下發(fā)至各部 門，確認(rèn)后將結(jié)

14、果交至財務(wù)部，財務(wù)部負(fù)責(zé)每月發(fā)放 考核工資；4.4 每月6日，綜合部組織召開月度會議，負(fù)責(zé)績 效結(jié)果的信息匯報更新；4.5 各部門負(fù)責(zé)人、綜合部及時跟進(jìn)考核過程中需 協(xié)調(diào)解決的問題，對潛在計劃延期問題及時提出預(yù)警， 并向總經(jīng)理反映。4.6 各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)工作需求可向總經(jīng)辦申請重 大事項評審。第五條：考核結(jié)果的應(yīng)用：5.1 作為績效薪資的直接參考標(biāo)準(zhǔn)；5.2 作為年底晉升及職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)的依據(jù)；5.3 作為降級及淘汰的依據(jù)；5.4 崗位輪換、培訓(xùn)及職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。第四章績效面談與考核申訴第一條績效面談績效考核結(jié)果確定后，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時完成績效面談，面談可采取非正式溝通形式，結(jié)合日常工作 交流而進(jìn)行。面談主要包括向被考核者反饋當(dāng)期績效 考核核定結(jié)果，給予被考核者其績效的肯定及提升建 議，并最終使考核者與被考核者對當(dāng)期考核結(jié)果達(dá)成 一致意見。第二條 考核申訴在績效考核過程中，對于特殊業(yè)務(wù)部