人力資源成本控制二

1、人力資源成本控制二第二章招聘成本控制企業(yè)應(yīng)該開多高的價(jià)格來招聘人才，才能做到既吸引優(yōu)秀人才又不至于使企業(yè)人力資源成本過高呢？這是一個(gè)與使用成本的合理控制有關(guān)的問題。如前所述，使用成本可看作企業(yè)購買人力資源的服務(wù)而支付的價(jià)款。根據(jù)價(jià)值規(guī)律，在一個(gè)正常，成熟的人才市場(chǎng)中，人力資源的價(jià)格應(yīng)由其價(jià)值和市場(chǎng)供求關(guān)系所決定。人力資源的價(jià)值指人力資源為組織提供的有效的能力。人力資源的價(jià)值無疑產(chǎn)生于過去以及現(xiàn)在對(duì)人力資源所進(jìn)行的各項(xiàng)投資，故我們可以把這一價(jià)值看作是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護(hù)、延續(xù)勞動(dòng)力所必須的生活資料的價(jià)值所決定，即一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀況和知識(shí)、技能水平所投入的各種生活資料的價(jià)格、健康

2、保健投資、教育培訓(xùn)以及放棄其他工作的機(jī)會(huì)成本等決定。明確人力資源的價(jià)值后，企業(yè)應(yīng)建立起由人力資源價(jià)值決定其工資的機(jī)制，即員工的基本工資收入應(yīng)由構(gòu)成其價(jià)值各項(xiàng)目分別按一定的回收期進(jìn)行簡(jiǎn)單折算后綜合來決定。所謂招聘，是指企業(yè)吸引各種所需的人才前來應(yīng)聘，并加以選擇的過程。人力資源經(jīng)理的鼻祖DaveulRich，在人力資源冠軍一書中重點(diǎn)指出：成功的商家將是那些善于吸引，發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才的企業(yè)。人才是比產(chǎn)品因素，價(jià)格因素更為重要的東西。但是，在所有的部門中，涉及與人打交道的工作最難做，因?yàn)槿说男睦硎敲恢?，看不到的東西。所以，招聘工作帶有一定的冒險(xiǎn)性，怎樣用有效的資金招聘到和企業(yè)相匹配

3、的員工就是我們下面要涉及的內(nèi)容。一、確定招聘需求確定招聘需求是招聘的第一步。通常人力資源部，會(huì)預(yù)先收到部門經(jīng)理的書面招聘需求，但是仍然需要進(jìn)行工作空缺的識(shí)別工作，以確定是否真的純?cè)谝粋€(gè)空缺的職位。一般情況下，工作空缺可以分為以下兩種情形：1不招人就可彌補(bǔ)的空缺2需要招人來彌補(bǔ)的空缺對(duì)于第一種情形，可以通過加班，工作再設(shè)計(jì)等方法來解決問題。第二種需要進(jìn)行招聘，在此，又可根據(jù)空缺職位的不同分為兩種情況：a應(yīng)急職位可以考慮聘用臨時(shí)工，租用某公司的人或者把工作完全外包出去。這些方法可以迅速的解決問題，又可以節(jié)約大量經(jīng)費(fèi)。因?yàn)椴挥弥Ц度魏胃＠馁M(fèi)用，省下了34%的成本。當(dāng)這個(gè)職位不需要時(shí)，很快就可以撤消

4、。b核心職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘，當(dāng)空缺出現(xiàn)時(shí)，應(yīng)提前三天至一周的時(shí)間讓內(nèi)部員工知道，使其能夠擁有優(yōu)先應(yīng)聘的機(jī)會(huì)，體現(xiàn)“以人為本”的原則。因?yàn)橄炔捎猛獠空衅傅姆绞?，傳遞給公司內(nèi)部員工的信息相當(dāng)于表示晉升無望，因此，會(huì)造成人員流失率的提高。所以，建議寧愿先損失三到七天時(shí)間，把空缺職位在內(nèi)部公開，采取內(nèi)部招聘的方式，讓合適的人來應(yīng)聘。實(shí)在沒有合適的人選，再采用外部招聘。二、選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞接捎谡衅纲M(fèi)用是計(jì)算在提出招聘需求的部門的預(yù)算內(nèi)的，所以，部門經(jīng)理都希望招聘時(shí)能錢用得少，人招得又快又好?？勺龅揭陨蟽牲c(diǎn)并不容易，為此，我們可以事先做好招聘成本控制表，把所需職務(wù)，空缺職位數(shù)，擬采取招聘方式

5、，預(yù)算費(fèi)用均列入表內(nèi)，并經(jīng)人力資源部和總經(jīng)理審批。在控制招聘成本的眾多方案中，有最節(jié)省招聘成本的“員工推薦”的方法，和最通用的既能招攬人才又能為公司做宣傳的招聘會(huì)形式，以及時(shí)下最流行的網(wǎng)上招聘，而花錢最多的方法首推用“獵頭”，這種方法適用于某些關(guān)鍵的職位，各種招聘方式的選擇要和企業(yè)的招聘成本，招聘時(shí)間，招聘對(duì)象，招聘人員自身素質(zhì)和工作安排想匹配，不能一味追求低成本或一擲千金。三、規(guī)范招聘流程上節(jié)所述的招聘方式，無論我們選擇其中的哪一種，都要有一個(gè)規(guī)范的招聘流程，否則招聘工作將，功虧一簣。規(guī)范的招聘流程是指從瀏覽簡(jiǎn)歷，面試，結(jié)束面試，心理測(cè)評(píng)到取證的全過程。1.招聘前應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。a告知公司

6、的主營業(yè)務(wù)提供有關(guān)事實(shí)和數(shù)據(jù)，（但在招聘過程中，甚至在面試過程中，有些人的目的并不單純，可能會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和客戶混入其中，希望借此來得到對(duì)自己有用的信息。因此，最好只介紹一些基本情況的相關(guān)數(shù)據(jù)，在問到其他一些資料的時(shí)候可以通過委婉的方式加以拒絕，否則得不償失。）b實(shí)事求是描述公司情況，描述空缺職位，如實(shí)告知工作環(huán)境，否則夸大其詞招聘來的人才最終會(huì)流失，從而形成巨額的流失成本，c如實(shí)描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)，在職業(yè)生涯的生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的描述上，不能輕易許諾，刻意夸大。因?yàn)橐坏┏兄Z無法兌現(xiàn)，條件降低的時(shí)候，應(yīng)聘者會(huì)對(duì)公司的信譽(yù)產(chǎn)生懷疑，極易造成人員流失。2.招聘中應(yīng)避免一些誤區(qū)。a避免思維定勢(shì)，在招聘人才

7、時(shí)不能依據(jù)招聘人員的習(xí)慣性思維，例如，許多人會(huì)認(rèn)為女生比男生適合人力資源工作，男生比女生客觀公正適合行政工作。而實(shí)際上并非如此，如果招聘者在面試時(shí)依此“定勢(shì)”刪除了最適合得人選，定會(huì)追悔莫及，因?yàn)殛P(guān)鍵的人才不僅是人力資源，還是真正能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的人力資本。b不要輕易相信介紹信或介紹人c不要忽視情商因素d不要尋找完美人才e維護(hù)應(yīng)聘者的自尊，即便應(yīng)聘人沒有得到這個(gè)職位，也會(huì)對(duì)這個(gè)公司存有好感，為公司樹立良好的口碑。3.招聘后還要對(duì)一些關(guān)鍵職位進(jìn)行取證。以免一時(shí)疏漏給虛假人才可乘之機(jī)，為公司帶來損失。第三章如何有效的控制人力資源開發(fā)成本一、培訓(xùn)需求分析在工作中，員工由于缺乏必要的知識(shí)和技巧，從理論

8、到實(shí)際操作之間會(huì)產(chǎn)生一定的差距，這種差距就是培訓(xùn)需求?？傮w而言，做培訓(xùn)需求分析一般從以下三個(gè)方面入手：a從公司組織上分析，根據(jù)各部門的工作職責(zé)和實(shí)際情況等因素來確定需求內(nèi)容；b從工作職業(yè)上分析，做職位分析時(shí)看該職位需要什么技能然后用員工現(xiàn)有的技能狀況進(jìn)行對(duì)比，中間的差距就是培訓(xùn)需求；c員工的自我分析，有員工自己決定今年有哪些培訓(xùn)需求，差距在何處。只有明確培訓(xùn)需求的實(shí)際存在，針對(duì)企業(yè)的自身情況進(jìn)行培訓(xùn)才能真正通過培訓(xùn)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)需求的實(shí)際操作有以下四種方法：1.全球性分析，即公司從上往下順次進(jìn)行確定工作。具體流程是：分析培訓(xùn)目標(biāo)群體范圍；定義職位需求；按職位需求來評(píng)價(jià)員工的現(xiàn)有狀況；如

9、果有培訓(xùn)需要?jiǎng)t立即著手培訓(xùn)。2.行為表現(xiàn)管理，即在績(jī)效考核過程中做培訓(xùn)需求分析。3.突發(fā)事件和主要問題分析法4.以培訓(xùn)者為中心的分析法二、培訓(xùn)成本的核算對(duì)于培訓(xùn)工作而言，也需要注意成本核算的工作。因此，如何核算培訓(xùn)成本是在制定需求過程中必須考慮的問題。培訓(xùn)成本是指場(chǎng)地，教師，設(shè)備等在培訓(xùn)活動(dòng)中所需的費(fèi)用，以及學(xué)員培訓(xùn)期間的工資和潛在的機(jī)會(huì)成本的損失。培訓(xùn)成本核算的原則是：并不是最貴的方案才是最好的，而是最適合的方案才是最好的。目前，國內(nèi)常見的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可分為以下四種：國外頂尖的大型管理顧問公司，在北京或全國各地有分支機(jī)構(gòu)。新加坡，臺(tái)灣，香港等地的管理顧問公司在內(nèi)地的分支機(jī)構(gòu)。國內(nèi)民營自創(chuàng)的培訓(xùn)公司。政府機(jī)構(gòu)，大學(xué)，研究部門辦的大型講座。在培訓(xùn)場(chǎng)地，教師，設(shè)備和培訓(xùn)渠道的選擇上要根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)成本的具體情況進(jìn)行分析。三、培訓(xùn)效果的優(yōu)化使培訓(xùn)效果優(yōu)化的方法有很多，但大多包含以下幾點(diǎn)：1專心聽講，根據(jù)成年人的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，告訴其學(xué)習(xí)目的，講課時(shí)多提與工作經(jīng)歷相關(guān)的問題，從而使學(xué)員專心聽講，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)效果的最大化；2實(shí)踐，即培訓(xùn)學(xué)習(xí)結(jié)束后，公司里要產(chǎn)生支持的氛圍，讓員工能夠充分運(yùn)所學(xué)的新技能；3反饋；培訓(xùn)工作完成后，要保證員工能夠?qū)W以致用有以下四種方法可供參考：1.過渡學(xué)習(xí)：即當(dāng)所學(xué)的知識(shí)無法立即應(yīng)用到工作中時(shí)，須每隔一段時(shí)間就拿出資料來進(jìn)行復(fù)習(xí)，不斷地鞏固，才能不忘，