人力資源工作計劃方案

1、人力資源工作計劃方案年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位 信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前 完成公司各職位分析草案。3、年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請 審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。（二）、實施目標注意事項：1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要 力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā) 動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預(yù)期效果。2、整理后的職位分析資料必須按部門

2、、專業(yè)分類，以便工作中查詢。3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。4、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的 重復(fù)性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié) 調(diào)與溝通工作。（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：1、職位信息的調(diào) 查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；2、職位分析草案完成后需公司 各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。 年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘 與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部

3、門職責、職位劃分 后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。 人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部年度工作計劃【二】是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領(lǐng)域發(fā)展 階段，組織管理、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的 挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈，企業(yè)自身人力資源 狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu)，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃 設(shè)計者，如何讓這座大廈建設(shè)得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、 裝飾， 我們將結(jié)合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最 終完成 度總體工作目標，即人力資源管

4、理體系基本建立完成 ；新的績效考 核模式經(jīng)一年的調(diào)整，逐步適應(yīng)公司發(fā)展需要；培訓工作全面推進，員工整體素 質(zhì)進一步提高；通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交 流，增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下：一、健全、完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前集團處于籌 備階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構(gòu)，編 制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身 行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐 步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于 年6月30日前完成 1、建立新員工入職管理制度。目前各公司

5、對新員工方面的關(guān)注度偏低，容易造 成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入 職導(dǎo)師幫帶，一是企業(yè)文化導(dǎo)師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引 導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司；二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師，主要職責是幫 助新員工熟悉崗位工作流程，指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應(yīng)公司工作要 求。同時還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應(yīng)情況、對 工作適應(yīng)情況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導(dǎo)師我們要進行統(tǒng)一 的培訓，讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終 評選優(yōu)秀導(dǎo)師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。 2、建立新的培訓管理制度。培訓是一

6、個公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培 訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng) 類、管理技能類，各板塊業(yè)務(wù)類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù) 板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習 ；學習方式將實行多樣化， 公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分 子，并頒發(fā)證書。3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、 了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導(dǎo)書，是指引員工方向的指南 針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進行修改，再者對出現(xiàn)爭議 的條款進行細化，再者補充新的內(nèi)容，

7、如基本禮儀規(guī)范等。4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，以便配合績效管理的實施，同時 對福利制度進行完善。5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集 團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對 職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、 同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。6、完善績效考核管理制度。物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行 總結(jié)，對需完善的內(nèi)容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。二、加強

8、員工培訓管理，進一步提升員工整體素質(zhì)目前集團下屬子公司， 員工整體基本思想意識、服務(wù)意識、日?；径Y儀常識、業(yè)務(wù)知識，還有待提 高。在 將做一次全面的培訓需求調(diào)查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務(wù)技能培訓、強化培訓、基本素質(zhì)培訓分類，并實行年度培訓積分 制。1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日?；?本禮儀常識等，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新 入職員工的培訓內(nèi)容，我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊、制作成PPT（年33、強月30日前完成），培訓結(jié)束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用 期考核的依據(jù)。2、業(yè)務(wù)知識的培訓，主要是提升員

9、工業(yè)務(wù)能力學習，從而提高 工作效率。業(yè)務(wù)知識培訓按公司業(yè)務(wù)部門板塊進行，由部門主管或經(jīng)理擔任講 師或組織學習視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、 案例分析相結(jié)合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。 化培訓，主要是對日常業(yè)務(wù)知識技能的硬性要求，通過反復(fù)培訓的方式，強化 員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家 員日常基本操作規(guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。4、基本素質(zhì)培訓，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體 素質(zhì)。此類培訓根據(jù)管理崗位、基礎(chǔ)崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視 頻培訓、拓展培訓、

10、內(nèi)部授課等方式進行。 5、與外部培訓機構(gòu)合作，拓寬培訓 渠道。年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據(jù)在線學習視頻內(nèi)容，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數(shù)量的學習，并一起進行分享、討論、 寫學習心得、考核等。6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。 平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流， 增進感情與團隊合作意識。 年計劃進行三次外出拓展培訓。培訓實行年度 積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時，總體人 均年度不少于20小時，對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習 先進員工給予表彰獎勵。三、不斷完善績效考核，促進員

11、工績效穩(wěn)步提升 各公司將實行新的 績效考核模式，將有一個逐漸適應(yīng)的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結(jié)， 找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談， 領(lǐng)導(dǎo)對屬下自身不足方面應(yīng)給予更多指導(dǎo)，不斷改進績效，使員工在執(zhí)行績效 考核的過程中工作能力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在 年4月試行。年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè) 務(wù)不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充， 保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。1、注重內(nèi)部培養(yǎng),

12、對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培養(yǎng)計劃，通過績效考核選出業(yè)務(wù)能力出色、 具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 提供發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。2、通過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內(nèi)部無法調(diào)配彌 補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才。五、完善薪酬福利結(jié)構(gòu)，提高市場競爭力為了配合新的績效考核模式，擬 對原有薪酬結(jié)構(gòu)進行一些調(diào)整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的 作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。

13、薪酬 優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況做出定位，同 時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。六、建設(shè)和諧的勞動關(guān)系，增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力企業(yè)勞動關(guān)系 和諧，團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。年年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級，重點關(guān) 注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司業(yè)務(wù)實現(xiàn)的而展開，它不 僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎(chǔ)，進入更加規(guī)范化 管理的階段，更關(guān)鍵的是相關(guān)模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對職位體系梳理，員工 能力提升，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設(shè)計上打造出自己的管理亮點，并以此結(jié) 合引

14、進吸引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實現(xiàn)公司整體目 標。一、公司人才隊伍建設(shè)1、健全完善各項制度。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管 理目前公司各項制度尚未健全，將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構(gòu)，編 制出相應(yīng)的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐 步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。2、建立職位等級關(guān)聯(lián)體系。根據(jù)組織架構(gòu)， 確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理 路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權(quán)利明 確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設(shè)計薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù)。3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據(jù)公司組織

15、架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處 的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔的工作責任和必需的任職資格等， 結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。依據(jù)確定各崗位工作職責， 進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的 人數(shù)，確定崗位編制，同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員，避免人力資本的浪費。4、制訂績效考核管理辦法廣泛征求公司各部門建議的基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理 現(xiàn)狀的 績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考 核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力激活內(nèi)部活力。5、補充完善薪酬管理制度。通過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原 則，結(jié)

16、合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失 和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作 激情，更能體現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。6、建立人才 蓄水池”人才 蓄水池”工程 是企業(yè)內(nèi)部培訓、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后 備體系一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，從一線崗位開始實習， 通過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運作，從而將其逐步培養(yǎng)成為 公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量；另一方面，建立公司內(nèi)部后備人才隊伍，讓這些后備 人才參與公司經(jīng)營管理中，形成人才梯隊資源庫。通過這兩方面儲備”，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施

17、過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、 晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，建立五級人才培養(yǎng)體系， 即職員一主管一經(jīng)理一總監(jiān)一總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人員的特點和差 距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。7、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨干，挖掘員工潛力， 體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與 快速發(fā)展提供充足、合格的后備人才，同時建立公司干部管理辦法。輔助各部 門通過考察、測試、面談等方式發(fā)現(xiàn) 關(guān)鍵的”部門需要的人才，將其整合并從 中選擇核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團隊，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作

18、的鍛煉”和專用性技能的培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大 關(guān)鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據(jù)， 對 關(guān)鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀 成員，維持組織人力資本活力，并進而保持組織核心競爭力。8、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響 招聘效果和企業(yè)美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為 樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才 的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底， 并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著 明確

19、計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先 ” 的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā) 展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人 進得來，留得住，得發(fā)展”利用 各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園 招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招 聘信息。一線工人著重建立內(nèi)部介紹渠道，保證人員滿足生產(chǎn)需要。9、結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以 技能培訓、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。從實際出 發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)

20、技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu) 秀的專業(yè)技術(shù)人員到外部進行對口崗位培訓，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi) 相關(guān)企業(yè)學習，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障。10、績效管理：在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎(chǔ)上，利用平衡計分卡制定公司目標 形成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關(guān)鍵指標分解至部門目標，利用關(guān)鍵指標和關(guān) 鍵任務(wù)確定崗位工作目標，采用分層分類的績效考核模式。部門經(jīng)理簽訂年度 業(yè)績責任書。人力資源部在年初根據(jù)公司年度的經(jīng)營計劃指標分解制定 各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績責任書，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績責任書的簽 訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各

21、考核指標相關(guān)信息跟蹤、收 集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據(jù)和保證。11、薪酬福利：人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管 理體系。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工 作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終 獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交公司薪資等級表”報請相關(guān)部門負責人審議修改后，呈報公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核通過。福利方面： 計劃完善、細化設(shè)立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、 婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金、十三薪等。激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表 彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升降和調(diào)薪、調(diào)級制度的建立、員工合理化 建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制 （如末位淘汰機 制）等。二、員工關(guān)系 年員工關(guān)系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝