企業(yè)如何構(gòu)建崗位勝任力模型.

1、企業(yè)如何構(gòu)建崗位勝任力模型勝任力模型是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，通過(guò)勝任力模型的分析 和建立，可以有效開展人力資源管理的各項(xiàng)工作，如招聘任用、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、薪 酬、晉升、績(jī)效評(píng)估等等。勝任力模型的建立是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)工作。一般來(lái)講,勝任力模型的構(gòu)建分為構(gòu)建勝任特征辭典、構(gòu)建勝任力模型、人力 素質(zhì)測(cè)評(píng)與勝任力模型的檢驗(yàn)修正等幾個(gè)模塊。以下將針對(duì)這三大步驟對(duì)勝任力模 型構(gòu)建逐一展開介紹。勝任特征辭典是提煉出的勝任特征的集合和勝任特征的分級(jí)描述記錄，這些勝任特征對(duì)勝任力模型起到原料供應(yīng)與測(cè)量尺度的作用；它可以看作為搭建勝任力模 型的磚瓦以及測(cè)量勝任力模型的尺子了原材料和尺子，就可以對(duì)不同

2、崗位進(jìn)行勝任 特征的提取組合，并對(duì)各崗位的勝任特征要求進(jìn)行級(jí)別評(píng)價(jià)。假如某一個(gè)崗位的勝任力模型中要求具備 客戶服務(wù)導(dǎo)向”勝任特征，那么如何 才算具備了客戶服務(wù)導(dǎo)向”特征呢？勝任特征辭典會(huì)把客戶服務(wù)導(dǎo)向分為若干級(jí)，舉 例其中的兩級(jí)：能夠?qū)蛻舻膯?wèn)題給予基本的答復(fù)，但不刻意探究客戶的根本需求或 問(wèn)題的原因”建立起客戶足以信賴的顧問(wèn)角色，熱情、周到、想客戶所想，深入了解并為客戶 提供高質(zhì)量的服務(wù)，發(fā)掘客戶深層次的需要”那么我們就很容易理解客戶服務(wù)導(dǎo) 向”所表述的分級(jí)的意義了。有些崗位較低級(jí)別的 客戶服務(wù)導(dǎo)向”就足夠滿足工作 需要了，比如前臺(tái);但有些崗位就需要較高級(jí)別的 客戶服務(wù)導(dǎo)向”才能夠滿足工作要

3、 求，比如售后服務(wù)。筆者表示構(gòu)建勝任特征辭典就是對(duì)勝任特征進(jìn)行歸納甄選并對(duì)勝任特征進(jìn)行分 級(jí)的一個(gè)過(guò)程。有了勝任特征詞典，勝任力模型的構(gòu)建就有了標(biāo)準(zhǔn)化的素材來(lái)源。 不同的崗位對(duì)勝任特征的要求往往是不同的，但大多數(shù)特征都包含在了勝任特征詞 典中。在這個(gè)基礎(chǔ)上，針對(duì)不同的崗位,通過(guò)行為事件訪談法或者通過(guò)對(duì)熟悉該崗位的 專家、人力資源專業(yè)人員、績(jī)效突出的員工、外部咨詢顧問(wèn)等的綜合研討和評(píng)定，就可以提煉出勝任該崗位最需具備的勝任特征，從而確定該崗位的勝任力模型結(jié) 構(gòu)。確定勝任力模型結(jié)構(gòu)后，需要確定勝任程度。勝任程度一般按照基本滿足崗位 勝任要求、滿足崗位勝任要求、高度滿足崗位要求等三個(gè)層級(jí)確定勝任力模

4、型中各 個(gè)勝任特征級(jí)別的組合。舉例來(lái)說(shuō)，假如市場(chǎng)營(yíng)銷崗位的勝任力模型由：成就意愿、 主動(dòng)性、信息獲取能力、人力理解力、客戶服務(wù)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、自信、專業(yè)知識(shí) 技能八項(xiàng)勝任特征組成，那么對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷人員的勝任力模型。行為事件訪談。在構(gòu)建勝任力模型之初，一定要重視針對(duì)目前崗位任職者的訪 談，在同一崗位中應(yīng)該同時(shí)選擇該崗位的優(yōu)秀員工與較差員工分別進(jìn)行深入細(xì)致的 訪談。通過(guò)對(duì)這些員工的工作坊談，了解并記錄他們?nèi)粘９ぷ鬟^(guò)程中處理工作問(wèn)題 的方法和感受，為勝任力模型的構(gòu)建積累足夠的素材。劃分崗位序列。在同一個(gè)企業(yè)內(nèi)，可以根據(jù)崗位素質(zhì)要求的相似程度，把企業(yè)不 同崗位進(jìn)行序列的劃分，例如:管理、人力資源、財(cái)務(wù)

5、、營(yíng)銷、生產(chǎn)等不同序列，同一 序列的崗位具有共同的崗位序列勝任力。筆者認(rèn)為提煉企業(yè)通用勝任力。依據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè) 文化、領(lǐng)導(dǎo)人導(dǎo)向、員工調(diào)查問(wèn)卷以及對(duì)標(biāo)桿企業(yè)的分析，提煉總結(jié)出這個(gè)企業(yè)員 工所必需具備的通用勝任力。確定各崗位序列的通用勝任力。同一序列中崗位的工作性質(zhì)相近，對(duì)于崗位所要求具備素質(zhì)相似，在考慮崗位序列通用勝任力時(shí)往往可以有以下幾個(gè)方面加以總 結(jié)、提煉：崗位職責(zé)、在職人員自我判斷、上級(jí)人員對(duì)這一序列崗位的期望、標(biāo)桿 企業(yè)該崗位序列事例借鑒等。崗位專業(yè)勝任力設(shè)計(jì)。由于涉及到每個(gè)崗位具體的專業(yè)勝任力的設(shè)計(jì)，因此這一步驟的工作必須要得到崗位工作人員的通力合作，要在每位員工自我總結(jié)各自崗 位專業(yè)勝任力的基礎(chǔ)上進(jìn)行具體設(shè)計(jì)。員工的甄選招聘是企業(yè)人力資源管理工作中 非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的人員甄選招聘一般是基于企業(yè)短期的崗位需求開展的工作，僅僅以工作 分析和應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷作為考察對(duì)方是否具備崗位所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技 能，這種招聘方式缺之對(duì)應(yīng)聘者未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。而基于勝任力模型的人員甄選招聘除了對(duì)應(yīng)聘者做傳統(tǒng)意義上的考察和評(píng)價(jià)以外，還要依據(jù)應(yīng)聘者所具備的能力素質(zhì)對(duì)其未來(lái)績(jī)效的指引作用來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜 合地評(píng)判。這種基于能力素質(zhì)的人員招聘在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí) 不僅要