人力資源管理中的激勵機制分析(共7頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上人力資源管理中的激勵機制分析 摘 要 本文從激勵機制的內涵與外延入手,對激勵機制進行概述,然后通過分析企業(yè)激勵機制中存在的誤區(qū),針對如何構建企業(yè)有效激勵機制提出一系列措施,從而為改善企業(yè)的人力資源管理提供借鑒意義。 關鍵詞 人力資源管理 激勵機制 措施 一、激勵機制概述 (一)激勵的定義 “激勵”一詞,作為心理學的術語,指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。通過激勵,在某種內部或外部刺激的影響下,使人始終維持在一個興奮狀態(tài)中。將“激勵”這一概念用于管理,就是通常所說的調動人的積極性的問題,一個有效的激勵手段必然是符合人的心理和行為活動的客觀規(guī)律的。 (二)激勵機制的內涵和

2、外延 1.激勵機制的內涵 所謂激勵機制,就是企業(yè)在國家宏觀控制的政策允許范圍之內,靈活運用各種方法與手段,通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式,制定各種激勵措施與規(guī)章制度,激發(fā)員工不斷為企業(yè)做出貢獻。 2.激勵機制的外延 企業(yè)激勵機制可分為外在激勵機制和內在激勵機制。外在激勵因素是指企業(yè)(組織)直接控制的激勵資源,主要以物質激勵為體現。在社會生活中,人人都離不開一定的物質需求和物質利益。這不僅是維持生存的基本條件,而且也是每個人在各方面獲得發(fā)展的重要前提。外在激勵因素主要包括薪金激勵因素和職工福利激勵因素兩個方面。內在激勵是通過精神的滿足來強化個人行為的。人的精神需要比較

3、廣泛,激勵的方法自然就多,有的有形,有的無形,主要有目標激勵因素和情感激勵因素。 二、企業(yè)激勵機制中存在的誤區(qū) 國內企業(yè),雖然近年來越來越重視管理激勵,并嘗試著進行了激勵機制改革,也取得了一定的成效,但在對激勵機制的認識和運用上還存在下面兩種誤區(qū)。 (一)激勵就是獎勵誤區(qū)一 目前國內很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵,因此在設計激勵機制時,往往只片面地考慮正面的獎勵措施,而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施,但礙于各種原因,沒有堅決地執(zhí)行而流于形式,結果難以達到預期目的。 (二)同樣的激勵可以適用于任何人誤區(qū)二 許多企業(yè)在實施激勵措施時,并沒有對員工的需求進行認真的分析

4、,一概而論地對所有人采用同樣的激勵手段,結果適得其反。將全體員工簡單地“一視同仁”,對高級人才和普通員工采用同樣的激勵手段,會使某些員工得不到實質的尊重和地位,積極性受到打擊,對于不同的個體應當具體分析,采取不同的激勵方法。 三、構建企業(yè)的高效激勵機制的目標和措施 (一)構建企業(yè)的有效激勵機制的目標 作為一個企業(yè),其激勵機制的目標究竟是什么呢?現代管理學從“動機是行為的原始動力”的觀點出發(fā),認為激勵機制的核心目標是調動個性的最大積極性,但激勵的對象不是行為本身,而是能煥發(fā)出積極性的動機。激勵,也就是激發(fā)正確的動因,鼓勵積極的行動。構建企業(yè)的有效激勵機制,應該堅持“以人為本”的管理理念,以企業(yè)文

5、化建設為依托,以“需要理論”為指導,結合新勞動法的實施,用新思想、新觀念、新方法、新機制促進人力資源管理水平全面提升,完善崗位管理體系和考核評價體系,改革分配制度,綜合運用多種激勵手段,堅持物質激勵和精神激勵并重,構建物質激勵和精神激勵相結合的人性化、系統(tǒng)化、全方位的激勵新機制,形成前有引力,后有推力,自身有動力的氛圍,創(chuàng)造公平競爭的成長環(huán)境,吸引、穩(wěn)定高素質人才,激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力,實現組織的可持續(xù)發(fā)展。 (二)構建企業(yè)的有效激勵機制的措施 1.發(fā)揮精神激勵作用。激勵的過程就不斷滿足人的不同需要的過程。根據馬斯洛的需要層次論,人的需要是多方面、多層次的,精神需要是人的較高層次的需要,

6、精神激勵是激勵體系的重要組成部分。應該清楚地認識到,核動力院目前還無法在物質待遇方面與外企甚至國內核電企業(yè)競爭,精神激勵就顯得尤為重要,尤其對高層次人才,精神激勵是非常有效的激勵手段。 (1)滿足職工安全需要的激勵手段 落實安全生產制度,提供良好的工作條件;提高職工勝任崗位的能力,使工作崗位與其專長一致;做好社會保險工作,解除職工的后顧之憂。 (2)滿足職工友愛和歸屬需要的激勵手段 關心和愛護職工,多與職工溝通;提高管理水平,營造團結、和諧的工作氛圍和同事關系,創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境;讓職工明確組織的事業(yè)前景,增強其對組織的認同度、滿意度、信任度。 (3)滿足職工尊重需要的激勵手段 肯定、尊重和鼓

7、勵職工的優(yōu)點和能力;善于聽取職工的意見,讓職工參與決策;為其提供發(fā)揮學識才能的機會;建立完善、公正的職務升遷和職稱晉升制度,幫助職工進行職業(yè)生涯設計,提供廣闊的發(fā)展空間。 (4)滿足職工自我實現需要的激勵手段 建立崗位交流制度,豐富工作內容并為職工安排富有挑戰(zhàn)性的工作,提高其工作成就感;安排培訓深造,提高其應變能力;允許其發(fā)和使用具有革新精神的方法,充分發(fā)揮工的潛力和創(chuàng)造性;提升其在組織中的地位。 2.發(fā)揮企業(yè)文化激勵作用 企業(yè)文化的核心是確立共同的價值觀,優(yōu)秀的企業(yè)文化都會形成一種尊重人、關心人、培養(yǎng)人的良好氖圍。一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣,能夠激發(fā)成員的創(chuàng)造熱情。 企業(yè)領導

8、應當明確員工的職位升遷不應是企業(yè)對員工的酬謝和賞賜,而是雙方共同的目標,最好是要建立完善的以人為本的企業(yè)文化。沒有文化的企業(yè)制度會導致人的機械化,企業(yè)文化強調以人為本和勞動者地位的主體化。該文化鼓勵競爭與創(chuàng)新,體現成就感,團隊合作精神和整體榮譽感。企業(yè)領導必須始終明白企業(yè)職工是真正的主體。如果說過去的企業(yè)文化注重對人才的尊重,那么現代的企業(yè)文化則更追求營造實現人才價值的環(huán)境,從而激發(fā)人的工作熱情,發(fā)揮人的聰明才智。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出一種奮發(fā),進取,和諧,平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神。給員工塑造強大的精神支柱,形成堅不可摧的利益共同體。 3.建立有效的評估體系是激勵機制的保障 激勵機

9、制是與企業(yè)的其他制度相配合而存在的。激勵與職務設計相對應,并建立在一套評估標準的基礎上。標準對每個崗位的職責、義務、獎懲做出明確的規(guī)定,特別是對于責任的劃分和界定要進行細致說明。這套標準實際上是首先由員工自己提出的,然后企業(yè)再根據全局目標進行調整并與員工溝通后才確定下來的,基本上得到了員工的認可。為了保證合理,這套標準又是開放的,員工可以對此標準提出改進意見,每年企業(yè)都應組織員工對這套標準進行一次評價,根據具體的環(huán)境變化,對這套標準進行不斷完善,使標準盡可能合理。針對某些具體的特殊情況,企業(yè)應組織相關人員來評判。企業(yè)每年依據這套標準對員工進行評估,評估是公開進行的,評估結果公布并接受監(jiān)督,同時嚴格與獎懲、升遷、培訓等制度掛鉤。企業(yè)以評估體系為保障,必將極大提升員工及組織效率,促進企業(yè)勞動生產率和管理水平的升級。 四、結論 管理者必須從整體上把握企業(yè)的現狀、未來和想達到的目的,從而使眾多的激勵措施、方案、制度之間相互銜接、補充、支持,贏得整體的激勵效果。世界上的成功企業(yè),除了對正確決策、技術創(chuàng)新的高度重視以外,另外一個重要的,也是他們共同的制勝因素就是,對人的高度重視,對激勵員工主動性和創(chuàng)造性的重視。 參 考 文 獻 1楊忠.淺談人力資源管理中激勵機制的運用J.世界有色金屬,200