人力資源二級知識點--口試技能適用

1、戰(zhàn)略管理過程戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略評價發(fā)展型、穩(wěn)定型、緊縮型；#短期戰(zhàn)略，中期戰(zhàn)略，長期戰(zhàn)略；人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略 <企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化組織內(nèi)部環(huán)境變化企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化組織變革人力資源規(guī)劃 <影響因素：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)管理現(xiàn)狀變革內(nèi)容：技術(shù)變革、結(jié)構(gòu)變革與人事變革變革模式：三階段一解凍、改革、再凍結(jié)計劃性模式-分享式模式/提供人力資源信息并分析預測人力資源需求清查內(nèi)部人力資源情況預測供給，確定招聘需求與其它規(guī)劃相協(xié)調(diào)評價規(guī)劃結(jié)果供給預測技術(shù)：內(nèi)部：馬爾可夫分析法、 管理人員接替法； 外部市場、人力資源中介等如何供求平衡： 建立人員數(shù)據(jù)庫 進行人才儲備 制定人員接替計劃 制定

2、關(guān)鍵人才晉升圖合格人力資源規(guī)劃的判斷標準：五要素模型；內(nèi)部一致性模型招聘與配置一、招聘招聘準備需求分析崗位勝任力模型建立步驟：定義績效標準；選取分析績效標準樣本；獲取績效標準樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù); 建立崗位勝任力模型；驗證崗位勝任力模型內(nèi)部招聘方法：晉升、職務調(diào)動、工作輪換內(nèi)部招聘渠道：職位公告和職位投標、職位技能檔案、雇員推薦。外部招聘渠道：人才交流中心；招聘洽談會；傳統(tǒng)媒體；網(wǎng)上招聘; 員工推薦；人才獵取；崗位勝任分析與工作分析區(qū)別: 研究對象不同分析的能力不同；表現(xiàn)內(nèi)容不同作用：在工作分析中的作用; 在人員選拔中的作用; 在員工培訓中的作用; 在績效考評中的作用; 在員工激勵中的作用

3、戰(zhàn)略意義不同人員選拔方法：招聘實施結(jié)構(gòu)化面試一STAR原則，背景、任務、行動、結(jié)果；-結(jié)構(gòu)化面試含義，面試題目類型，面試過程；追問策略*評價中心技術(shù)-文件筐處理、小組討論、角色扮演、案例分析、模擬面談；-含義，經(jīng)常使用的測試方法人力資源測評方案:1、確定測評目的2、選擇測評方法：心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)原則：科學原則、人本原則與權(quán)變原則。3、實施測評4、分析測評結(jié)果5、人事決策與建議招聘風險：招聘評估招聘成本的回報風險；招聘渠道的選取風險; 人才辨別的測評風險；招聘回復的速度風險?？刂普衅革L險的方法：1、履歷分析；2、背景調(diào)查一學歷、個人資質(zhì)及個人資信，雇員忠誠度; 方法：委托中介；

4、曾經(jīng)就職的公司；檔案管理部門、配置員工調(diào)配調(diào)配原則：因事設(shè)人；用人所長、容人所短；協(xié)商一致；照顧差異。 調(diào)配類型：工作需要、調(diào)整優(yōu)化、照顧困難；落實政策。員工晉升晉升意義：經(jīng)常保持人事相宜；激勵員工進?。皇箚T工隊伍保持活力晉升原則：美國功績晉升制；日本年功序列制；企業(yè)員工：德才兼?zhèn)?；機會均等；民主監(jiān)督；階梯晉升與破格錄取相結(jié)合; 有計劃替補和晉升原則晉升方式：選任制；委任制；聘任制；考任制；三、員工離職管理離職員工關(guān)系管理：> 建立程序化溝通；分析關(guān)鍵因素；值得關(guān)注的問題離職原因分析：個人原因；組織內(nèi)部原因；組織外部原因離職面談：快速做出反應；保密；為員工解決困難，爭取他們回來降低員工流

5、失率的策略：1、進行員工穩(wěn)定性分析；2、控制流動從招聘開始 一因事設(shè)崗；確定與考察應聘資格；工作環(huán)境適 應培訓；合理利用試用期；轉(zhuǎn)正考評。3、進行物質(zhì)激勵措施一支付高工資，改善福利措施4、進行精神激勵措施 一滿足員工干事業(yè)的需要；強化情感投入；誠心誠 意留住員工。培訓與開發(fā)、培訓與開發(fā)步驟三層面：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；工作與任務分析；人員分析培訓需求分析方法：現(xiàn)場觀察法；問卷調(diào)查法；閱讀技術(shù)手冊；采訪專家培訓與開發(fā)新趨勢: 培訓目的 培訓組織 培訓效果 培訓模式實施程序 做好培訓前期準備工作：建立員工培訓檔案；同其它部門人員保持密切聯(lián)系，獲取更多信息;實施調(diào)查工作* 分析與輸出調(diào)查結(jié)果制定培訓需求調(diào)查

6、計劃：訪談法、問卷法、觀察 法、重要事件詢問法，檔案資料調(diào)研法。培訓計劃制定制定計劃步驟:1、根據(jù)需求分析結(jié)果，制定初步計劃；2、管理者進行審批；3、確定培訓教室和教材；4、行政后勤保障場地、設(shè)備等設(shè)施；5、培訓部門確定培訓時間表和內(nèi)容并下發(fā)給相關(guān)部門 計劃內(nèi)容：目的、原則、培訓需求、培訓目標、培訓對象、培訓內(nèi) 容、培訓時間、培訓地點、|培訓形式與方式、培訓教師、 培訓管理者、考評方式、計劃調(diào)整方式、簽發(fā)人等。培訓模式學習型組織的培訓模式；高級主管培訓模式；系統(tǒng)型培 訓模式；高級杠桿培訓模式；過渡型培訓模式；持續(xù)發(fā) 展型培訓模式；培訓方法基本方法：講授法培訓與開發(fā)制度： 新員工入職培訓制度；

7、崗位培訓制度培訓考核評估制度 培訓機構(gòu)內(nèi)部管理制度 培訓獎懲制度實踐法-工作指導法，工作輪換法；特別任務法，個別指導法自學法模擬法游戲法拓展訓練網(wǎng)上培訓能力開發(fā)的方法：分析判斷能力-案例研究法管理能力-監(jiān)督能力提高法，管理者訓練開發(fā)創(chuàng)造力的方法-頭腦風暴法，川喜二郎創(chuàng)造力開發(fā)法，假想構(gòu)成法 人際溝通能力的培訓-敏感性訓練法，交往分析法，面談溝通訓練行政后勤部門做好服務工作：培訓期間做好紀律管理，如簽到，岀勤等規(guī)定。培訓實施I反應評估學員-課程/老師滿意度課程結(jié)束時1r學習評估學員-內(nèi)容/技巧/概念的吸收與掌握課程進行時/結(jié)束時培訓效果評估* <行為評估學員-內(nèi)容/技巧/概念的吸收與掌握三

8、個月或半年后1結(jié)果評估培訓-企業(yè)業(yè)績帶來的影響半年或一年后、職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯發(fā)展階段職業(yè)探索階段*<25歲，從事多種不同工作立業(yè)與發(fā)展階:125-Y-44,工作有挑戰(zhàn)，有創(chuàng)造性段職業(yè)中期階段45-Y-55,更多知識結(jié)構(gòu)，輔導他人職業(yè)后期階段Y>=55,計劃好退休，轉(zhuǎn)向咨詢工作縱向發(fā)展模式：垂直方向，有晉升機會；職業(yè)發(fā)展模式橫向發(fā)展模式：公司內(nèi)部不同部門輪換，或職業(yè)專家道路；螺旋發(fā)展模式：對員工進行開發(fā)，使員工對職業(yè)擁有更強的控制力。 明確自身興趣和技能的優(yōu)劣勢；制定并執(zhí)行包括工作輔導/輪換和正規(guī)教育在內(nèi)的開發(fā)計劃。1. 員工個人對自己的能力/興趣以及職業(yè)發(fā)展進行分析和 評估；職

9、業(yè)生涯管理程序2. 組織對員工個人能力和潛力 /興趣和愛好等進行評估；3. 組織及時提供本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息，給每個員 工提供公平的待遇；4. 提供職業(yè)咨詢；5. 設(shè)定職業(yè)目標；6. 制定職業(yè)發(fā)展行動計劃績效管理績效管理系統(tǒng)流程組織目標分解依據(jù)崗位職責說明書1、績效計劃是關(guān)于工作目標和標準的契約：包含組織部門目標，上一年工作目標，個人目標2、工作目標及其衡量標準：a）個人目標應與團隊目標一致；績效計劃b）員工與主管共同參與工作目標設(shè)計；c）目標表述應該簡潔明了，符合SMART原則：special,準確界定measurable,可測量agreed,雙方認可realistic,可達到并富有挑

10、戰(zhàn)timed日期明確規(guī)定的。d）確定主要目標：5-7個e）每一個目標都有可衡量的標準3、發(fā)展目標及其衡量標準；4、績效計劃是一個雙向溝通的過程；5、參與和承諾是制定績效計劃的前提制定績效計劃的程序:1、準備必要地信息2、確定績效計劃溝通的方式-員工大會，小組會和面談3、進行績效溝通-平等原則，信任原則，協(xié)調(diào)及共同決策原則4、確認績效計劃績效實施與管理績效考評直接排列法，間隔排列法，配對比較法，人物比較法，強制分配法特征評核表，行為評核表編制關(guān)鍵績效指標：羅列指標，篩選指標（SMART原則），設(shè)置權(quán)重，修改確認程序：員工自我-上級-下屬一同事一客戶維度：財務方面，客戶方面，內(nèi)部經(jīng)營過程方面，學習

11、和成長方面SMART原則： specific 具性 measurable 可測量的，atta in able 可 實現(xiàn)的,reaclis現(xiàn)實性 t,timed-bound 時效性制定績效改進計劃丿予考評結(jié)果適用績效考評誤差： 對比效應誤差 首因效應誤差 暈輪效應誤差 與我相似誤差 中間趨向誤差 過分苛刻誤差 歸因誤差 工作性質(zhì)影響誤差 企業(yè)情況誤差，技術(shù)困難改進內(nèi)容：> 有待發(fā)展的項目，發(fā)展這些項目的原因，目前的水平和期望 達到的水平，發(fā)展這些項目的方式，設(shè)定達到目標的期限員工與主管進行溝通；員工與主管就差距進行原因分析； 選取目前工作中最為迫切提高的項目 制定提高這項項目的方案列出個人

12、發(fā)展所需的資源員工發(fā)展計劃培訓薪酬調(diào)整，獎金發(fā)放，人事變動等補充：績效管理定義：是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工與其主管之間達成的協(xié)議來完成，并在協(xié)議中對未來工 作達成統(tǒng)一的目標和一致的理解，將其可能受益的組織，管理者及員工都融入到績效管理中。即，績效管理是 通過持續(xù)動態(tài)的溝通來真正達到提高績效，實現(xiàn)企業(yè)目標，促進員工發(fā)展的目的的管理過程?？冃Ч芾韮?nèi)容：業(yè)績考評，能力考評，態(tài)度考評，潛力測評，能力開發(fā)卡，適應性考評及適應性卡?？冃Ч芾砼c績效考評的區(qū)別 ：兩個過程的人性觀不同，作用不同，涵蓋的內(nèi)容不同，兩個過程的輸出結(jié)果不同，側(cè)重點不同，參與方式不同，達到的效果也不同。薪酬福利管理薪酬理論需求層次理論，雙因素理論 期望理論，公平理論薪酬制定原則戰(zhàn)略性原則，內(nèi)求公平原則外求競爭原則，激勵性原則* 經(jīng)濟性原則薪酬制度設(shè)計制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略進行工作分析進行崗位評價薪酬制度實施與修訂方法：定性（排列法，分類法）+定量（要素比較法，要素計點法） 薪酬總額提成方式：自下而上法，自上 而下法。薪酬總額測算：1、根據(jù)薪酬費用比推算總額2、根據(jù)盈虧平衡點推算薪酬費用比（邊際盈利點，安全盈利點）政策調(diào)節(jié)：薪酬關(guān)系政策 +薪酬激勵政策薪酬理論知識支付方式：計時、計件，獎金，津貼等薪酬制