華為中基層員工績(jī)效管理制度匯編

1、文 檔 名 稱(chēng)文 檔 密 級(jí)專(zhuān)業(yè)資料.中、基層員工績(jī)效管理制度第一章 總 則 目的】第一條強(qiáng)化以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)公 司的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。第二條 適應(yīng)公司業(yè)務(wù)變革 和功能型工作文化向流程型、時(shí)效型工作文化轉(zhuǎn)變， 促進(jìn)跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)及與之相適應(yīng)的團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè) 。 第三條進(jìn)一步優(yōu)化原有的績(jī)效考核制度，解決考核 實(shí)踐中出現(xiàn)的 多主管、多角色、矩陣式”運(yùn)作方式中 的問(wèn)題，逐步形成全公司統(tǒng)一、完善、均衡的考績(jī) 制度。 適用范圍】第四條本制度適用于除高層 領(lǐng)導(dǎo)和實(shí)行計(jì)量制工資考核辦法的員工之外的所有合 同制員工，具體包括各系統(tǒng)二級(jí)部門(mén)主管及以下員工。高層領(lǐng)導(dǎo)按公司文件<

2、;*公司高層領(lǐng)導(dǎo)中期述職制度，計(jì)量制員工按人力資源部文件<*公司基層員工崗位評(píng)價(jià)及薪酬管理辦法執(zhí)行。第五條試用期 間員工的考核參見(jiàn)<*試用期員工綜合考評(píng)管理辦法 執(zhí)行。 第二章指導(dǎo)思想理念】第六條功能部門(mén)人員的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)的 工作，沒(méi)有派出的概念。第七條績(jī)效考核是立足于 員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致,而不只是基于其在本部門(mén)的工作時(shí)間進(jìn)行 評(píng)價(jià)。第八條 績(jī)效考核必須自然地融入部門(mén)日常管 理工作中，才有其存在價(jià)值。雙向溝通的制度化、規(guī) 范化，是考核融入日常管理的基礎(chǔ)。2013-09-10內(nèi)部資料，請(qǐng)勿擴(kuò)散 第1頁(yè)，共8頁(yè)文檔名稱(chēng) 文檔密級(jí)第九

3、條 幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不 容辭的責(zé)任。原則】第十條責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作 績(jī)效的改進(jìn)上。引導(dǎo)員工用正確的方法做正確 的事，不斷追求工作效果。第十一條目標(biāo)承 諾原則：考核期初雙方應(yīng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)被考核者須對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行承諾。目標(biāo)制訂和 評(píng)價(jià)應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類(lèi)分層的思想。第十二 條 考、評(píng)結(jié)合原則：考核期初功能部門(mén)應(yīng)界定 績(jī)效評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)時(shí)，須充分征求績(jī)效評(píng)價(jià)者 的意見(jiàn)與評(píng)價(jià)，并依此作為考核依據(jù)；績(jī)效評(píng)價(jià)者應(yīng)及時(shí)提供客觀(guān)的反饋。第十三條客觀(guān) 性原則：以日常管理中的觀(guān)察、記錄為基礎(chǔ)， 注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō) 話(huà)。第三章考

4、核形式、對(duì)象及關(guān)系考核形 式】第十四條 中、基層員工的考核分為季度績(jī) 效考核和年度綜合評(píng)定兩種形式：1、季度績(jī) 效考核：指在季度結(jié)束時(shí)，由主管依據(jù)下屬的 個(gè)人績(jī)效承諾而進(jìn)行的考核。季度考核結(jié)果是 員工年度綜合評(píng)定的重要輸入。2、年度綜合 評(píng)定：指在每年年底，公司對(duì)員工的年度工作 績(jī)效、任職狀況等進(jìn)行的全面評(píng)價(jià)。年度綜合 評(píng)定遵照公司文件員工年度綜合評(píng)定 執(zhí)行 第十五條參加跨功能部門(mén)團(tuán)隊(duì)的成員根據(jù)項(xiàng)目 進(jìn)展情況，進(jìn)行項(xiàng)目階段審視。項(xiàng)目主管負(fù)責(zé)項(xiàng)目階段評(píng)價(jià)結(jié)果及其應(yīng)用考核關(guān)系】第十六條 根據(jù)考核形式的不同，將考核關(guān) 系區(qū)分如下：1、季度績(jī)效考核關(guān)系：績(jī)效評(píng)價(jià)者考核責(zé)任者考核復(fù)核者 2013-09-

5、10 內(nèi)部資料，請(qǐng)勿擴(kuò)散第2頁(yè),共8頁(yè)文檔名稱(chēng) 文檔密級(jí)考核者 角色沒(méi)有參加跨部門(mén)的員工（可選）功能部門(mén)直接主功能部門(mén)管上級(jí)主管項(xiàng)目主管功能部門(mén)直接主功能部門(mén)全職在1個(gè)項(xiàng)目參加跨功能部門(mén)管上級(jí)主管團(tuán)隊(duì)的成員分階段全職在多各項(xiàng)目主管功能部門(mén)直接主功能部門(mén)管上級(jí)主管個(gè)項(xiàng)目管功能部門(mén)直接主功能部門(mén)同時(shí)在多個(gè)項(xiàng)目各項(xiàng)目主管上級(jí)主管兼職具體參見(jiàn)第二十四條2 、年度綜合評(píng)定考核關(guān)系:被評(píng)定對(duì)象評(píng)價(jià)者評(píng)定者審定者中基層員工功能部門(mén)直接主管和項(xiàng)人力資源三、四、五級(jí)人力資源二級(jí)目主管委員會(huì)分會(huì)第四章 考核操作程序基本程序】第十七條考核可分為三個(gè)階段，即績(jī)效目標(biāo)（考核期初）、績(jī)效輔導(dǎo) （考核期中）、考核及反饋三個(gè)

6、階段（考核期末）， 這三個(gè)階段是緊密關(guān)聯(lián)、相互融合和共同促進(jìn) 的。（詳見(jiàn)附件一：中、基層員工季度績(jī)效考 核操作程序）績(jī)效目標(biāo)制訂階段】第十八條 該階段主管與員工應(yīng)就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，共同制定 個(gè)人績(jī)效承諾”，制訂的個(gè)人績(jī)效承 諾應(yīng)符合SMART原則。（見(jiàn)附件二：?jiǎn)T工 個(gè)人績(jī)效考核表）第十九條 個(gè)人績(jī)效承諾 目標(biāo)的來(lái)源：1、來(lái)源于部門(mén)總目標(biāo)，體現(xiàn)出 該職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。2、來(lái)源于跨部門(mén)團(tuán) 隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部 門(mén)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程終點(diǎn)的支持。2013-09-10內(nèi)部資料，請(qǐng)勿擴(kuò)散 第3頁(yè),共8頁(yè)文檔名稱(chēng) 文檔密級(jí)3、來(lái)源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任第二十條 個(gè)人績(jī)效承諾目標(biāo)之內(nèi)容： 結(jié)果

7、目標(biāo)承諾：?jiǎn)T工承諾的本人在考核期內(nèi)所要達(dá) 成的績(jī)效 結(jié)果性目標(biāo)，以支持部門(mén)或項(xiàng)目組總目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)。執(zhí)行措施承諾：為達(dá)成績(jī)效結(jié)果性目標(biāo)，員工應(yīng)通過(guò)什么方法及關(guān)鍵措施，以確保結(jié)果目標(biāo)的最終達(dá)成。團(tuán)隊(duì)合作承諾：為保證團(tuán)隊(duì)整體績(jī) 效的達(dá)成，更加高效的促進(jìn)關(guān)鍵措施的執(zhí)行和結(jié)果目 標(biāo)的達(dá)成，員工須就交流、參與、理解和相互支持等 方面進(jìn)行承諾?？?jī)效輔導(dǎo)階段】第二十一條該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃的過(guò)程，也是主管收集及記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù) 據(jù)的過(guò)程。第二十二條該階段主管應(yīng)注重在部門(mén)內(nèi)建立健全 雙向溝通”制度，包括周/月例會(huì)制度、 周/月總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、周 工作記錄

8、制度等。考核及反饋階段】第二十三條該階段主管綜合收集到的考核信息，對(duì)照被考核者 的個(gè)人績(jī)效承諾，做出客觀(guān)的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)考核 復(fù)核者同意后，經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn) 備，就考核結(jié)果向員工 進(jìn)行正式的反饋溝通。第二十四條對(duì)于主要精力 投入到跨部門(mén)項(xiàng)目工作中的人員，功能部門(mén)在進(jìn)行季 /年度考核時(shí)，原則上采用項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果；若有不同意見(jiàn)，須與項(xiàng)目組充分溝通，達(dá)成一致第五章考核信息來(lái)源考核信息】第二十五條管可征詢(xún)員工對(duì)信息來(lái)源的意見(jiàn)，共同確定信息收集 的渠道和方式。一般有以下幾種：（詳見(jiàn)附件三： 員工績(jī)效意見(jiàn)反饋表）1、績(jī)效評(píng)價(jià)者提供的該員工的事實(shí)記錄或證明材料。2、員工的定期工 作總結(jié)及日常關(guān)鍵行為記錄材料。

9、2013-09-10內(nèi)部資料，請(qǐng)勿擴(kuò)散 第4頁(yè),共8頁(yè)文檔名稱(chēng)文檔密級(jí)3、主管與員工溝通過(guò)程中積累的與績(jī)效有關(guān)的信息。4、相關(guān)部門(mén)或同一團(tuán)隊(duì)成員提供的該員工在協(xié)作方面的反饋意見(jiàn)或證明 材料 第六章考核責(zé)任考核責(zé)任】第二十六條主管、績(jī)效評(píng)價(jià)者和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。原則上，1、員工所在功能部門(mén)的直接主管為考核責(zé)任者，綜合各績(jī)效評(píng)價(jià)者提供的意 見(jiàn)和依據(jù)，對(duì)照被考核者的個(gè)人績(jī)效承諾，做出客觀(guān) 的評(píng)價(jià)。考核責(zé)任者對(duì)員工考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)；2、項(xiàng)目組是員工的績(jī)效 評(píng)價(jià)者，根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效承諾的達(dá)成情況，做出客觀(guān)的評(píng)價(jià)并提供客觀(guān)事實(shí)依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)者對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的公正、公平性和事實(shí)依據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。3

10、、直接主管的上級(jí)主管為考核復(fù)核者，對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)的 責(zé)任。考核復(fù)核者不得擅自更改員工的考核結(jié)果。若對(duì)考核責(zé)任者的評(píng)價(jià)有疑 義，應(yīng)同考核責(zé)任者溝通協(xié)調(diào)解決。反饋責(zé)任】第二十七條績(jī)效評(píng)價(jià)者有責(zé)任根據(jù)該員工 目標(biāo)的達(dá)成情況以及考核等級(jí)的定義，給出該員工建 議的評(píng)價(jià)等級(jí)以及優(yōu)缺點(diǎn)信息，評(píng)價(jià)時(shí)向功能部門(mén)及 時(shí)準(zhǔn)確地反饋。（見(jiàn)附件三：?jiǎn)T工績(jī)效意見(jiàn)反饋 表）第二十八條功能部門(mén)考核責(zé)任者必須就考核 結(jié)果向員工進(jìn)行正式的面對(duì)面的反饋溝通，內(nèi)容包括 肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施，共同確定下一階段 的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。對(duì)于考核結(jié)果為 需改進(jìn)"者，還需 特別制定限期改進(jìn)計(jì)劃。（見(jiàn)附件四：?jiǎn)T工績(jī)效限期改

11、進(jìn)計(jì)劃表）其他責(zé)任】2013-09-10內(nèi)部資料，請(qǐng)勿擴(kuò)散 第5頁(yè),共8頁(yè)文檔名稱(chēng) 文檔密級(jí)第二十九條 若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在考核表“員工意見(jiàn)欄”表 述?？己藦?fù)核者有責(zé)任就員工的不同意見(jiàn)與考核責(zé)任者溝通，給出處理意見(jiàn)，并就處理意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。第三十條被考核者如果對(duì)考核復(fù)核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可向干部部（處）或人力資源部申訴。申訴受理者需在受理日起10個(gè)工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。第七章 考核結(jié)果及其應(yīng)用考核結(jié)果】第三十一條考核結(jié)果包括綜合評(píng)語(yǔ)和考核等級(jí)?？己伺c評(píng)價(jià)相結(jié)合。第三十二條考核等級(jí)之定義如下表：等級(jí)摘要參考比例10 %杰出實(shí)際績(jī)效經(jīng)常顯著超出預(yù)期

12、計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)。40 %良好實(shí)際績(jī)效達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方 面取得比較突出的成績(jī)。正常實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)45 %2013-09-10 內(nèi)部資料，請(qǐng)勿擴(kuò)散 第6頁(yè)，共8頁(yè)文檔名稱(chēng) 文檔密級(jí)戈目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯的失誤。5%需改進(jìn)實(shí)際績(jī)效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。比例控制】第三十三條 對(duì)考核等級(jí)設(shè)立的參考比例如上表所示。任何一定數(shù)量 的群體在做自身比較后，其評(píng)價(jià)結(jié)

13、果呈正態(tài)分布是客 觀(guān)規(guī)律?？己私Y(jié)果應(yīng)用】第三十四條考核結(jié)果應(yīng)用于員工的薪酬管理、晉升管理、末位淘汰、崗位 調(diào)配等方面。 第八章考核組織分工】第三十五條績(jī)效考核組織分工的組織分工按以下原則進(jìn)行：1、人力資源管理部負(fù) 責(zé)提供全公司一致性的框架管理制度，并指導(dǎo)、監(jiān)控 各干部部（處）細(xì)化及推行。2、干部部（處）負(fù)責(zé) 在本部門(mén)內(nèi)對(duì)框架制度進(jìn)行細(xì)化、宣傳、培訓(xùn)和組織 實(shí)施。3、各級(jí)主管和員工是績(jī)效考核的主角，各級(jí) 人力資源與業(yè)務(wù)管理部門(mén)應(yīng)配合和支持主管和員工完 成考核工作。4、人力資源管理部、各干部部（處） 和各級(jí)主管及員工共同探討績(jī)2013-09-10 內(nèi)部資料，請(qǐng)勿擴(kuò)散第7頁(yè),共8頁(yè)文檔名稱(chēng) 文檔密級(jí) 效標(biāo)準(zhǔn)的建立，共同收集 和整理考核的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，使績(jī)效考核制度日趨完善， 有效推動(dòng)公司整體核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。第九章附貝M 解釋、修訂和廢止】