薪酬福利管理難點及其解決方案

1、百度文庫讓每個人平等地提升自我薪酬福利管理難點及其解決方案薪酬福利管理是很多企業(yè)都在實行的制度，然而很多的人都沒有注意到薪酬福利管理還是有一些誤區(qū)的。下面為您精心推薦了薪酬福利管理難點與解決方法，希望對您有所幫助。薪酬福利管理難點與解決方案1.如何控制薪酬成本總量薪酬是企業(yè)運營的一項重要成本，特別是軟件開發(fā)、顧問服務等知識密集型行業(yè)，薪酬成本占銷售額比重超過40%甚至更高，因此控制薪酬成本成為各個企業(yè)內(nèi)控體系的一項重要工作。到底按照什么標準設(shè)計薪酬總量?這是一個難點，對于一個集團而言，不同的事業(yè)部群體，不同的分子公司，不同的發(fā)展階段，薪酬總量占比差距很大。同時在設(shè)計薪酬總量時以什么樣的基數(shù)作為

2、標準也是一個難題，是以銷售額?還是以毛利潤?抑或是薪酬占整個費用的比重。解決的方案是要研究公司及同行業(yè)競爭對手的薪酬總量控制邏輯，我們所要做的是：控制薪酬成本在一個合理的范圍之內(nèi)，既要滿足公司當年經(jīng)營指標的需要，同時還必須充分考慮到公司的發(fā)展。2.如何設(shè)計各個職位的薪酬水平一個企業(yè)有沒有競爭力，關(guān)鍵取決于員工；員工有沒有競爭力，工資水平是核心要素之一。設(shè)計薪酬水平包括兩層含義，一層是要設(shè)計不同職位的薪酬水平，既要考慮到責任分工，又要考慮到耿位等級，同時還必須要考慮到市場競爭力；另外一個層面則是要考慮人的因素，如何將個人的能力水平與職位要求匹配？解決不同職位類別、職位等級的薪酬設(shè)計問題，可以通過

3、職位評估、薪酬調(diào)查等方式進行。而解決個人能力與職位要求匹配度問題，則是一個難點，僅僅依靠職位評估或者年度的績效評估是不能解決問題的，最好的解決方案是建立內(nèi)部任職資格體系，通過設(shè)立不同的專業(yè)等級，對人的能力進行系統(tǒng)專業(yè)評價。企業(yè)薪酬福利作用對于企業(yè)來說，各種企業(yè)福利項目在具有一定社會功能的同時，也成為了企業(yè)吸引人才、留住人才的主要激勵方式?，F(xiàn)金和員工福利都是留住員工的有效手段，但是兩者特點不同。盡管看得見、拿得著的現(xiàn)金可以對人才產(chǎn)生快速的沖擊力，短時間內(nèi)消除了員工福利的差異化要求，但其非持久性的缺點往往會使其他企業(yè)可以用更高的薪水將人挖走，尤其對于資金實力不足的中小企業(yè)而言，如果僅僅依靠現(xiàn)金留人

4、，將很難幸免人才大流失的災難。而具有延期支付性質(zhì)的員工福利，不但可以避免財力匱乏的尷尬，還可以很好地維系住人才，成為減緩企業(yè)勞動力流動的“金手銬”。對于員工來說，醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險等法定企業(yè)福利項目，可以使員工生病得到醫(yī)治、年老能有依靠、遭受工傷后獲得賠償?shù)?，從生理上滿足員工的需要。而更多企業(yè)自主福利卻可以滿足員工在情感上的需要。例如企業(yè)提供的帶薪休假福利，能夠更好地緩解員工的工作壓力，讓他們有更多時間陪伴家人，從而滿足人們在感情、親情方面的需要；企業(yè)舉辦的各種集體出游活動、公司宴會活動可以使員工在工作之外有更多的接觸機會，增進員工之間的了解,融洽公司內(nèi)部成員間的同事關(guān)系，也有助于人

5、們獲得情感上的滿足。這些都可以讓員工感覺到企業(yè)和自己不僅僅是一種單純的經(jīng)濟契約關(guān)系，而是帶有了某種程度的類似家庭關(guān)系的感情成分，這無疑改善了員工的工作境遇。企業(yè)薪酬福利管理方法1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。2、職位評價：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列；為進行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同

6、時又以職位說明書為依據(jù)。3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定

7、一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估;確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。7、不同職位有不同職位的級別，一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理耿位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計可采用如下方法：采用級別工資制。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路,比較