員工考核規(guī)定

1、員工考核規(guī)定一、總則第一條目的本規(guī)定旨在充分了解員工的能力、適應 性及工作成績，從而在開發(fā)人力資源時，謀求人事管理的晉升、 晉級、調動、調配、提薪和獎勵工作的公正合理。第二條員工考 核的種類根據員工考核工作的主要目的，可將其分為業(yè)績考核與 能力考核。業(yè)績考核就是在考核期內，對成績、態(tài)度和能力發(fā)揮 程度做出評定；能力考核是在提升員工時，根據過去的情況，按 職務高低和級別所要求的能力與適應性進行測評。第三條考核者 的職責對員工進行業(yè)績和能力考核，是經營管理必不可少的重要 手段，也是樹立公司形象、實現經營戰(zhàn)略意圖的手段。因此，考 核者應把考核當作自己的重要職責，努力提高工作效率。第四條 考核原則為了

2、使員工考核做到公正嚴格，考核者必須嚴守下列原 則：1在整個考核期間，必須根據日常觀察所得到的資料和自己 確認的事實進行考核；2不被個人情感所左右，同時須排斥對上 妥協(xié)、對下強硬的傾向，按本公司規(guī)定進行考評；3考核期以外 的事實和業(yè)績不予考慮。第五條考核結果的查閱被考核者可以通 過申請，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評結果。簽發(fā)人責任人簽名制度名員工考核規(guī)定電子文件編碼GLZD055 頁碼8-2第六條中途轉職情況下的考核1考核者因考核期間中途 轉職而造成變更時，須根據協(xié)議做出決定，準予調離，并把協(xié)議 決定內容記入考核表中，予以注明；2被考核者中途轉換職位和 工作，除特殊情況外，1年內不予考核

3、評價。第七條考核表的保 管考核表（原本）以及考核結果記錄表，由總公司人力資源部門保 管：1員工考核表（原本）的保管期，從制表之日起，保存2年；2 員工考核結果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。二、業(yè)績考核第八條考核方式業(yè)績考核的方式是把職能等級 與相應的評價要素結合起來進行分析評定，評定分五個等級（如 下表）。業(yè)績平定等級表評定等級五四三二一無可挑剔好一般不太 好不好第九條考核對象業(yè)績考核的對象是本公司全體員工。除那 些考核觀察期特別短的人員以及其他因特殊情況不作考核的人 員，或沒必要進行考核的人員之外，無論有無希望獲得提薪和獎 金的員工，都是考核對象。簽發(fā)人責任人簽名制度名員工考核規(guī)

4、定電子文件編碼GLZD055頁碼8-3第條 評價要素業(yè)績考核的評價 要素如下表：業(yè)績考核評價表職務級別評 價要素成績評定能力 評定態(tài)度評定五六級工作量工作質成果職務知識計劃 力判斷力協(xié)調力管理統(tǒng)率力協(xié)作性積極性責任性 三四級工作量工作質成果職務知識計劃力判斷力協(xié) 調力指導力本領服從性協(xié)作性積極性責任性勤奮性 一二級工作量工作質職務知識理解力表達力本領服從 性協(xié)作性積極性責任性勤奮性第一條業(yè)績考核的目的及 其分值分配把業(yè)績考核的評價要素與提薪和獎勵等考核目的掛 鉤，并根據考核目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具 體分值的分配及分布如下表：業(yè)績考核分值分配表職務級別核定提薪資格核定獎勵資格計

5、亠%2職務級別核定提薪資格核定獎勵資格計一成績能力態(tài)度成績能力態(tài)度成績能力態(tài)度成績 能力態(tài)度 三級601030801010100三級301060501040100五級 5010407010xx0 二級 xx70401050100 四級 401050601030100 一級 101080301060100簽發(fā)人責任人簽名制度名員工考核規(guī)定電子文件 編碼GLZD055頁碼8-4第二條實施期與考核觀察期業(yè)績考核的實 施期與觀察期如下表：業(yè)績考核實施期與觀察期分類觀察期實滋期一期二期全 期月 日月 日月 日月 日月 日月 日6個月6個月12 個月月月月1 一期、二期的業(yè)績考核是對各觀察期6個月中的 成

6、績、能力和態(tài)做出評定；2全期的業(yè)績考核，是在綜合一期、 二期評定結果的基礎上，對一年中的成績、能力和態(tài)度進行評 定。第三條考核者與調整者考核者與調整者，原則上按下表執(zhí) 行?？己苏吲c調整者被考核者考核者調整者級別一次二次三 次（部門內）三次（部門間）五六三四一 二主任班長部門主管 部門主管主任經理經理事業(yè)所長部長總務部長（人事考核會 議）第四條 考核者之間的調整第二次考核者，不必考慮第一次考 核的結果如何，完全憑自己獨立的觀察進行考評。其考核結果， 如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過協(xié)商予以調整。簽發(fā) 人責任人簽名制度名員工考核規(guī)定電子文件編碼GLZD055頁碼8-5 第五條調整第三次調整的

7、目的，是為了修正部門內考核者之間的 考評偏差；第四次調整，是為了修正部門間的考評偏差。第六條 提薪等級的決定人力資源部經理根據全期業(yè)績考核、綜合出勤情 況以及其他人事勞動方面的記錄，決定員工的提薪等級。提薪等 級以及各等級的比例如下表，不同職務和級別可參照執(zhí)行。提薪 等級表等 級ABC比 例25%50%25%注：在被評為C級者中，如果有 業(yè)績特別差者可定為D級或E級；在 被評為A級者中，如果有特 別優(yōu)秀者，可定為S級。第七條獎金等級的決定人力資源部經理 根據一期或二期的業(yè)績考核，綜合出勤情況以及其他人事勞動方 面的記錄，決定員工的獎金等級。獎金等級及其比例如下表，各 職務、級別可參照執(zhí)行。獎金

8、等級與比例表等級SABCD比例 5%20%50%20%5%注：在D級中，有如業(yè)績特差者，可降為E級。簽 發(fā)人責任人簽名制度名員工考核規(guī)定電子文件編碼GLZD055頁碼 8-6三、能力評價第八條考核對象能力考核的對象，由考核主管 根據下列資格做出決定：1取得現任職務、級別所規(guī)定的研修學 分者；2具有現任職務、級別所規(guī)定的最短任職年限者；3現任 職務、級別的業(yè)績考核成績優(yōu)秀者；4部門主管或經理推薦者。 第九條考核方式能力考核的方式，依據不同職務級別的職能標 準、能力以及能力增強的程度，進行綜合分析，做出評定。評價 考核分為五等，具體如下表：考評等級表按職能標準進行判斷等 級五四三二一評語極優(yōu)秀優(yōu)秀

9、合格差極差按能力及其能力增長強 度進行判斷等級五四三二一評語極好好中差極差第二條評價要素 能力考核的評價要素如下表：簽發(fā)人責任人簽名制度名員工考核 規(guī)定電子文件編碼GLZD055頁碼8-7能力考核評價表A事務技 術B技能特殊職務C生產與技師管理六五四三二 六五四三二六五四三二職能標準知識知識知識知識知 識知識知識技能技能技能技能技能技能技能掌握的能力及其能力 大小計劃力開發(fā)力創(chuàng)造力計劃力計劃力創(chuàng)造力計劃力計劃力開發(fā) 力計劃力判斷力決斷力理解力判斷力判斷力決斷力理解力判斷力 理解力判斷力決斷力理解力協(xié)調力交際力表達力協(xié)調力協(xié)調力表 達力協(xié)調力表達力交際力協(xié)調力協(xié)調力管理力統(tǒng)率力指導力管理 力統(tǒng)率力指導力管理力管理力統(tǒng)率力指導力本領本領本領本領本 領本領注：按提升候選的職務級別評價。第二一條考核者能力考 核的考核者如下表所定。在難以按規(guī)定執(zhí)行的情況下，考核者可 由直接上司擔任。能力考核人員表被考核者考核者晉升決定者 預提職務級別一次二次三次五六三四二部門主管主任班 長組長主 任部門主管主 任經 理部門主管人事經理（人事考核 會議）簽發(fā)人責任人簽名制度名員工考核規(guī)定電子文件編碼 GLZD055頁碼8-