績效管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性要點(diǎn)

1、績效管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性與作用初探1、緒論1.1課題背景及目的企業(yè)競爭從未像今天這樣激烈，提高公司績效、激勵員工是企業(yè)管理人員的頭等大 事。解決這些難題，無不需要進(jìn)行績效管理。在國外，八十年代一些公司就開始對績效 管理進(jìn)行探索，進(jìn)入九十年代，越來越多的公司認(rèn)識到績效管理的作用，對績效加以管 理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識。可以說，這一共識的形成是與企業(yè)發(fā)展環(huán)境的變化有 著密不可分的關(guān)系。1.2市場競爭環(huán)境的要求由于市場競爭日趨激烈，公司的績效直接影響到公司的市場份額，進(jìn)而影響公司的 生存。因此，各企業(yè)越來越關(guān)心如何提高員工工作效率。世界范圍內(nèi)的商業(yè)競爭也越來 越激烈，公司發(fā)展必須面向世界，面

2、向全球化。在國外，即使是政府機(jī)構(gòu)或者公共事業(yè) 部門，如學(xué)校、醫(yī)院以及醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)部的其他單位，也開始關(guān)注績效和績效管理。1.3課題研究方法本文采取理論提煉和文獻(xiàn)研究法，結(jié)合本人對績效考核的實踐經(jīng)驗進(jìn)行分析，對績效管理在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的重要作用展開全面闡述。并指出許多企業(yè)在績效管理中存在的普遍性問題，深入挖掘其原因，從而進(jìn)一步提出一套提升企業(yè)績效管理水平的科學(xué) 實用方案，以達(dá)到有效提高企業(yè)業(yè)績并最終達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。1.4論文構(gòu)成及研究內(nèi)容第一部分為緒論，主要描述了課題研究的背景與目的、市場競爭環(huán)境的要求、課題 研究方法以及論文的構(gòu)成和研究內(nèi)容。第二部分為理論概述，回顧了績效管理理論的由來和發(fā)展

3、，并通過闡述績效管理中 的考核依據(jù)和考核原則以及各個環(huán)節(jié)的實施方法，分析績效考核中出現(xiàn)的問題，論述了 目前我國企業(yè)績效管理在企業(yè)中實行的必要性。第三部分結(jié)合企業(yè)所存在的問題，重點(diǎn)論述了企業(yè)實行績效管理的方法、原則和優(yōu) 化方式。最后，總結(jié)全篇，強(qiáng)調(diào)企業(yè)實施績效管理的重要性，企業(yè)應(yīng)立足企業(yè)自身，深入分 析，選擇合適的方法，提高員工的工作激情，以達(dá)到企業(yè)不斷發(fā)展的目的。2、績效管理概述2.1績效管理在企業(yè)管理中的重要意義2.1.1傳遞壓力，聚集企業(yè)目標(biāo)通過績效管理系統(tǒng)，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級組織和員工中上下溝通、達(dá)成共識、 層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為整體目標(biāo)的實現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。2.1

4、.2強(qiáng)化責(zé)任、塑造職業(yè)行為通過持續(xù)的結(jié)交管理循環(huán)，使企業(yè)每個員工，特別是各級領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺有效地承擔(dān) 各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。2.1.3科學(xué)決策、提供公正待遇運(yùn)用績效管理有利于科學(xué)、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資 發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。2.1.4改進(jìn)績效，促進(jìn)員工發(fā)展通過員工績效評價和溝通反饋，為員工的績效改進(jìn)、培訓(xùn)計劃制定提供參照，同時 強(qiáng)化各級管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵下屬的責(zé)任，不斷提供員工的價值。2.1.5吸引優(yōu)秀人才，開發(fā)員工潛能在發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強(qiáng)、實力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠 政策、豐厚

5、的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。在員工的工作中運(yùn)用 績效管理吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)中來，還可以開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的 發(fā)揮其才能和智慧。美國哈佛大學(xué)的詹姆士教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%30的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%90%兩種情況之間60%勺差距就是有效激勵的結(jié)果。管理學(xué)家的研究表明，員工的工作能力 發(fā)揮與激勵程度相關(guān)，如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的 意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵對工作績效的影響就更大了?？冃Ч芾磉€可以留住優(yōu)秀人才。德魯克認(rèn)為，每一個組織都需要三個方面的績效

6、： 直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不 可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中，對“未來的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來自激勵工作2.2 績效管理組成部分績效管理是由四個部分組成，形成一個有機(jī)統(tǒng)一的系統(tǒng)，這四個部分分別是：確 定目標(biāo)計劃、績效輔導(dǎo)與反饋、績效評估、行動發(fā)展。（1）確定目標(biāo)計劃一一建立績效標(biāo)準(zhǔn)確定目標(biāo)計劃，建立績效標(biāo)準(zhǔn)是績效管理過程的起點(diǎn)，制定績效目標(biāo)的主要依據(jù)是 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并結(jié)合員工所在職位的工作職責(zé)確定。在制定績效計劃的過程中，管理 者要和下屬溝通，確定計劃期內(nèi)下屬的工作目標(biāo)。溝通內(nèi)容包括：應(yīng)該完成什么樣的工作

7、？如何完成？行動計劃具體措施是什么？評價完成的標(biāo)準(zhǔn)是什么？完成時間、階段標(biāo)準(zhǔn)是什么？完成這些工作的主要障礙周期有多 長？（2）績效輔導(dǎo)與反饋目標(biāo)計劃調(diào)整績效輔導(dǎo)與反饋是管理者和下屬共同完成績效目標(biāo)的過程。 在此階段雙方就極小目 標(biāo)、內(nèi)容進(jìn)行階段性的回顧和反饋，檢查進(jìn)度，探討為達(dá)到績效目標(biāo)所需要改善的方面， 幫扶員工達(dá)成工作目標(biāo)，并根據(jù)需要對績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。（3）績效評估一一績效面談與評估績效評估是按預(yù)先標(biāo)準(zhǔn)和方法對下級工作成果進(jìn)行的評估，并給予反饋。反饋是正 面的，可以指導(dǎo)和激勵員工積極的行為；反饋是負(fù)面的，則幫助員工改進(jìn)工作中的不足 和問題。（4）行動發(fā)展一一評估結(jié)果應(yīng)用與員工技能發(fā)展績效

8、評估的結(jié)果除了給予員工獎勵之外，應(yīng)該被更多地運(yùn)用在企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、人力 資源發(fā)展、員工技能發(fā)展、人力資源的合理配置、工作改善等方面，只有這樣績效評估 才會得到充分的體現(xiàn)?？冃гu估結(jié)果是對員工工作目標(biāo)的完成情況、員工技能的一種確 認(rèn)。在整個評估過程中，通過上下級之間的溝通，對完成工作目標(biāo)過程進(jìn)行管理，使績 效管理變成一個有機(jī)系統(tǒng)，也就是這一系統(tǒng)成為一種高級管理工具。績效管理過程的四個環(huán)節(jié)是績效管理過程中不可缺少的，但在實際工作中，還有許 多管理人員只將目光放在績效評估這一單一環(huán)節(jié)， 這種想法促使許多管理人員過多的關(guān) 注績效評估本身和方式本身，而忽略了績效管理是一個有機(jī)系統(tǒng)。在實際管理過程中， 想單

9、純通過一種考核方法去解決績效評估的問題是不可能的，績效評估只是績效管理系第3頁共12頁績效管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性與作用初探統(tǒng)中的一個環(huán)節(jié)，它是在其他幾個績效管理環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評估的3、績效管理的實施一個有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠幫助各級員工不斷提高工作熱情和工作質(zhì)量來 使企業(yè)實現(xiàn)它的短期和長期目標(biāo)，同時員工也得到發(fā)展，并逐步走向成功。那么我們?nèi)?何才能建立一個有效的績效管理體系呢？3.1.績效管理系統(tǒng)的判斷標(biāo)準(zhǔn)要建立一個有效的績效管理系統(tǒng)，首先要了解企業(yè)和員工的成功需要些什么。只有 這樣，我們才能理解一個有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該是什么樣的系統(tǒng)，才能設(shè)計出一個有 效的績效管理系統(tǒng)。一個有效的績

10、效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)具備：(1) 協(xié)調(diào)工作的工具，以便將企業(yè)、內(nèi)部單位和員工個人的目標(biāo)統(tǒng)一起來。(2) 不斷發(fā)現(xiàn)問題的方法，保證企業(yè)的有續(xù)發(fā)展。(3) 記錄績效問題的途徑(4) 職務(wù)晉升、員工發(fā)展和培訓(xùn)方面的決策所需要的信息。(5) 阻止各類問題的發(fā)生、幫助員工完成工作。(6) 各級員工一起找出問題、分析原因，并采取行動以解決這些問題的方法。(7) 給各級主管人員一種協(xié)調(diào)和管理員工的工具。(8) 定期地、持續(xù)地向員工們反饋信息的途徑，以保持他們工作的動力。(9) 明確告訴員工們對他們的期望，他們自己能決策什么和不能決策什么，以及他 們每個人的工作對整體影響的方法，以減少錯誤的發(fā)生。(10) 制定員工

11、發(fā)展培訓(xùn)計劃的手段。上面這十點(diǎn)有助于將績效管理定位于提高組織和每位員工績效的目標(biāo)。3.2實施績效管理應(yīng)遵循的原則績效管理的目的是提高員工的績效，實現(xiàn)公司的目標(biāo)，同時使員工也得到發(fā)展。有些公司在應(yīng)用績效管理時之所以失敗，一個重要的原因就是沒有把它同公 司的實際聯(lián)系起來，也沒有同公司的目標(biāo)、戰(zhàn)略發(fā)展方向、績效提高、員工發(fā)展和員工 工資獎勵制度等聯(lián)系起來?？梢哉f公司往往把績效管理看作是目的，而不是促進(jìn)企業(yè)和 員工發(fā)展的一種手段和方法，這樣失敗也就不足為奇了。因此，要使一個績效管理系統(tǒng) 真正起作用，在設(shè)計時就必須遵循以下四個原則：(1)公司戰(zhàn)略計劃和公司發(fā)展方向相統(tǒng)一第4頁共12頁第7頁共12頁(2)

12、 公司人力資源計劃相統(tǒng)一(3) 全員參與原則(4) 簡易、實用原則3.3確立績效目標(biāo)績效目標(biāo)，一般稱為目的和責(zé)任，他給評估者和被評估者提供所需的評價標(biāo)準(zhǔn)， 以便客觀地討論、監(jiān)督和衡量績效，個體績效目標(biāo)和部門或整個企業(yè)的目標(biāo)緊密相連。 績效目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)。3.3.1績效目標(biāo)的重要性績效目標(biāo)為評估者和被評估者提供了進(jìn)行客觀地討論、監(jiān)控和評估績效的標(biāo)準(zhǔn)， 由于員工個人與單位或部門、公司的目標(biāo)密切相關(guān)，績效目標(biāo)就成了有效的績效管理的 基石。3.3.2確定績效目標(biāo)(1) 目標(biāo)的制定在確定績效目標(biāo)時，應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)：明確性，績效目標(biāo)應(yīng)該用容易理解的語言 準(zhǔn)確的描述要實現(xiàn)的成就。數(shù)量有限性，只對主要工

13、作任務(wù)或要執(zhí)行的項目書寫績效 目標(biāo)。富有挑戰(zhàn)性，好的績效目標(biāo)表示在過去的基礎(chǔ)上的進(jìn)步， 所以要有一定的難度。 連貫性，績效目標(biāo)應(yīng)該有目標(biāo)日期，不應(yīng)該僅僅指向未來?，F(xiàn)實性，如果目標(biāo)不具 有現(xiàn)實性，將挫傷企業(yè)、個人的積極性，造成目標(biāo)流產(chǎn)。靈活性，為了適應(yīng)業(yè)務(wù)條件 和其他不可預(yù)測環(huán)境的變化，績效目標(biāo)應(yīng)該有一定的靈活性?？珊饬啃裕冃繕?biāo)應(yīng) 該是可以根據(jù)質(zhì)量或數(shù)量可以證實的。(2) 使用合適的測量績效目標(biāo)的方法不能被測量的目標(biāo)是模糊不清的，令人迷惑的。我們必須有一個測量每一個目標(biāo)的 方法，我們不應(yīng)該采用復(fù)雜無效的測量手段，目標(biāo)只能在很少幾個方面被測量，那就是: 質(zhì)量、數(shù)量、成本和時限。(3) 目標(biāo)的溝

14、通雙方溝通至關(guān)重要，它可以將個人績效目標(biāo)和部門績效目標(biāo)結(jié)合起來，將特定的績效目標(biāo)和期望的結(jié)果達(dá)成一致，隨后使部門目標(biāo)和員工目標(biāo)、管理者和員 工就績效目標(biāo)達(dá)成共識，及時修正不合適或過時的目標(biāo)，確保目標(biāo)的合理及通過共 同努力而最終實現(xiàn)的既定結(jié)果。3.3.3績效反饋(1) 何為績效反饋績效反饋與指導(dǎo)是任何一個管理層崗位人員都必須掌握的重要技能之一。反饋是績效管理過程中的重要手段，是指部署在完成目標(biāo)計劃過程中，管理者將工作行為，包括 正面行為和負(fù)面行為，及時告訴下屬。(2) 績效反饋中使用的技巧績效反饋過程中應(yīng)采取管理藝術(shù)：應(yīng)該就事論事，列舉具體行為。避免使用可能 導(dǎo)致反抗情緒的詞匯。強(qiáng)調(diào)別人的長處，

15、善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和長處，在肯定成績的同 時指出員工的不足，這樣員工更容易接受。讓員工自己做出反應(yīng)，避免直接告訴員工應(yīng) 該做什么，應(yīng)該通過啟發(fā)式的談話，讓員工自己總結(jié)出該做什么，以減少員工的抵觸情 緒。334績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)是管理人員與下屬員工共同完成工作目標(biāo)的過程進(jìn)行的指導(dǎo)，幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，及時糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的問題。3.3.5績效評估績效評估專注于被評估個人，同時兼顧組織層面，是對整個績效管理過程的評價， 也是對這一過程在多大程度上是有效的，在多大程度上發(fā)揮了正面影響的評價。3.3.6績效改進(jìn)績效改進(jìn)是一種正式而有計劃的工具，通過它可以系統(tǒng)的建立一種文化。

16、在這種文 化中，所有人都真實的感受到結(jié)果是由人自己掌握的?？己说慕Y(jié)果不是企業(yè)的目的，不 應(yīng)該為考核而考核，考核后必須有相關(guān)的工作，確保考核不單純地停留在紙面、薪酬、 獎懲上，還應(yīng)該體現(xiàn)在人力資源、員工培訓(xùn)、新目標(biāo)的制定、個人發(fā)展上等。4、企業(yè)績效激勵管理存在的問題在目前國內(nèi)很多企業(yè)當(dāng)中，或多或少地存在這樣一種現(xiàn)象：管理者急需解決員工績 效、部門績效管理與評估的問題，員工也期望企業(yè)能夠制定一套完善的績效評估體系來 適時對其工作進(jìn)行評價、激勵，但大多數(shù)企業(yè)又不知道怎么去做，或者雖然有了考評體 系，但使用效果并不理想，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在績效管理上存在以下問題： 4.1對績效管理的認(rèn)識問題員工尚未

17、能完全從傳統(tǒng)的觀念中轉(zhuǎn)變過來?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核第6頁共12頁績效管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性與作用初探心，現(xiàn)代企業(yè)的員工績效管理與傳統(tǒng)國有企業(yè)的人事管理在對象、范圍、重點(diǎn)和方式上 均有較大的差異。在實際工作中，個別員工對現(xiàn)代企業(yè)績效管理的實質(zhì)和重點(diǎn)未能完全 理解，對其認(rèn)識仍未上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的高度， 存在一定的恐懼感和抵觸感 個別員工認(rèn)為考核體系的評價不夠公正，不能真實反映員工實際的工作績效狀況，對個 人認(rèn)為本應(yīng)是“超期望值”的評價卻僅僅得到“達(dá)期望值”或“未達(dá)期望值”的評價 表示不滿，從而產(chǎn)生受挫感和抵觸感4.2考核指標(biāo)量化較為困難由于部門或員工崗位職責(zé)之間的不可比性

18、，在考核指標(biāo)設(shè)置中難以完全涵蓋各個層 級和各個崗位的要求，因而在指標(biāo)設(shè)置上要將全部指標(biāo)均量化較為困難，目前只能針對 同一性質(zhì)和層次的崗位設(shè)定一致的考核指標(biāo)，這在一定程度上制約了績效考核的客觀 性。4.3個人主觀因素問題在考核工作中，由于考核者對績效考核的技能尚未完全掌握，特別是由于平日被各 種瑣碎的事務(wù)所困擾，忽視了對績效的記錄，考評無以為據(jù)，只能求助于印象或個人述 職報告。印象的形成是由多種因素所決定的，也受到考評者自身因素的影響，具有很大 的不確定性；述職報告亦未能全面反映員工的真實情況。這時考核往往會受人際關(guān)系和 情感因素的影響，使之失去客觀衡量尺度，使評選先進(jìn)變成了評人緣，甚至在不同意

19、見 中搞平衡，影響了考核結(jié)果的公正性。5、解決績效管理問題的措施5.1提高員工績效管理能力要做好員工績效管理工作，需要引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念，結(jié)合企業(yè)及員工 的實際狀況不斷調(diào)整和完善，針對企業(yè)在開展員工績效評估工作中出現(xiàn)的問題，提出以 下幾點(diǎn)措施：5.1.1認(rèn)識績效管理的重要性與緊迫性當(dāng)前，企業(yè)競爭十分激烈，要與世界和國內(nèi)著名企業(yè)同臺競技，激發(fā)員工的績效十分 重要，而開展員工績效管理正是解決這個問題的有效載體。實踐證明，通過開展員工績 效評估，使員工能了解自己的工作表現(xiàn)，幫助員工搞清楚應(yīng)該做什么和為什么要這樣做,使員工有機(jī)會參與公司管理，發(fā)表自己的意見，提高了工作熱情和創(chuàng)新精神，為提高

20、企 業(yè)經(jīng)營管理水平，增強(qiáng)核心競爭力發(fā)揮作用。5.1.2進(jìn)行績效考核培訓(xùn)績效考核本身往往比較復(fù)雜，牽涉到企業(yè)的方方面面，而且與被考核者的利益密切相 關(guān)。通過培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對 實施績效考核系統(tǒng)的意義認(rèn)識清楚，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，使績效考核思想深 入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。使員工認(rèn)識到績效考核不是管 理者對員工揮舞的 大棒”也不應(yīng)成為無原則的 和稀泥”式，考核不是為了制造員工間 的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高， 真正使他們在公司管理的各個層次發(fā)揮牽引力。5.1.3選擇合適的

21、考核者實踐證明，合適的人選可以為員工的業(yè)績作出最真實、客觀的評價。合適的人選包括 五類人，即直接上級、同級同事、被考核者本人、直屬下級和外界的考核專家或客戶。 部門領(lǐng)導(dǎo)是被考核者的直接上級，對被考核者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對 下屬人員是否完成了工作任務(wù)，是否達(dá)到了預(yù)定的績效目標(biāo)等實際情況比較熟悉了解， 所以在績效考核中，應(yīng)以直接上級的考評為主，其考評分?jǐn)?shù)可占60%70%。同事評分 一般占10%左右，評估小組評分可占10%20%。5.1.4制定職務(wù)說明書及績效計劃職務(wù)說明書是績效管理的立腳點(diǎn)和根基，雖然制定一個科學(xué)有效的職務(wù)說明書要耗費(fèi) 管理者大量時間和精力，但離開了職務(wù)說明書，績效

22、管理只能是空談。績效計劃常常是 員工和管理者開始績效管理過程的起點(diǎn)，管理者和員工一起討論，以搞清楚在計劃期內(nèi) 員工應(yīng)該做什么，做到什么程度，何時做完，以及其它的具體內(nèi)容，如員工權(quán)力大小和 決策級別等，使考評有依有據(jù)。5.1.5績效溝通與反饋要達(dá)到最終的良好的考評溝通，必須在平時就不斷進(jìn)行溝通，溝通本身就是管理， 而且是更高境界的管理，并保留溝通記錄，以免出現(xiàn)分歧時無據(jù)可查。能否及時而妥善 地進(jìn)行考核結(jié)果的反饋面談，不僅關(guān)系到員工個人的改進(jìn)，而且直接影響到整個考評工作的成效?？冃ЫY(jié)果面談反饋首先要明確的是反饋方式，主要是由考評者（通常是被考 評者的直接上級）通過與被考評者之間的談話將績效考核的結(jié)

23、果反饋給被考評者，指出其存在工作缺陷的原因及改進(jìn)的方向，并征求其看法、建議和要求。通過考評反饋，可 以及時核對考評的結(jié)論是否正確，糾正考核差錯，避免因表面現(xiàn)象造成誤解，增強(qiáng)上下 級之間的信任度，還可使員工了解自己的工作狀況，指明員工努力的目標(biāo)和方向，以激 發(fā)員工的上進(jìn)心和工作積極性，從而提高企業(yè)的整體績效。5.1.6建立績效考核投訴制度可由公司領(lǐng)導(dǎo)、外聘的人力顧問等組成績效評估小組，主要職責(zé)是領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考 評工作，聽取部門領(lǐng)導(dǎo)的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效控制評估尺度 等，為績效考核的客觀公正提供了進(jìn)一步的保障。如果部門領(lǐng)導(dǎo)對部屬的打分程度有偏 差，可退回重新評估；當(dāng)員工對評

24、估結(jié)果有爭議時，可提出申訴由評估小組仲裁，達(dá)致 客觀公正。要真正把員工績效管理落到實處，企業(yè)在績效管理體系設(shè)計與組織實施的過程中，就 必須要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理風(fēng)格及企業(yè)文化進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，在績效管理的反復(fù)不斷的實施 過程中進(jìn)行制度的完善。5.2提高企業(yè)績效管理能力從以上問題可以看出，企業(yè)實施績效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效 的績效管理體系。因此，堅持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念，切實把績效管理落到實處， 應(yīng)成為企業(yè)開展績效管理工作的基點(diǎn)?？傊?，要真正把績效管理落到實處，企業(yè)在體系設(shè)計與組織實施的過程中，就必須 要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效管理的過程中適時推動組

25、 織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型 企業(yè)。6、案例分析下面以AA地產(chǎn)公司的績效考核制度的實施進(jìn)行案例分析：6.1 AA地產(chǎn)公司績效管理改革的基本框架上面論述了企業(yè)績效管理體系的重要性和必要性以及績效管理實施步驟，下面僅以AA地產(chǎn)公司全員績效管理體系為例，進(jìn)行簡要剖析。某市AA地產(chǎn)公司是湖南本土企業(yè)，該公司員工人數(shù)約100多人。公司成立十年之久,經(jīng)營范圍涉及到房地產(chǎn)相關(guān)的所有業(yè)務(wù)，并計劃在五年內(nèi)創(chuàng)建三家分公司。在激烈的市 場競爭中，AA公司為保持市場領(lǐng)先，從內(nèi)到外采取了各種手段，減低成本，提高效率,增加利潤率，并且開始了全范圍的績效考核，經(jīng)過三年的績效

26、實施與優(yōu)化管理，在探索 實踐中逐步發(fā)展形成了一套以全員績效管理為主的科學(xué)有效的內(nèi)部管理控制體系2011年5月為進(jìn)一步深化薪酬制度改革，建立以崗位管理為核心的企業(yè)人力資源管理 體制，實現(xiàn)企業(yè)崗位管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，制定并出臺了員工績效管理辦 法，搭建了公司績效管理的基本框架與平臺，以建立員工績效考核檔案為主線，突出 業(yè)績考核，定性與定量相結(jié)合，對員工進(jìn)行分層分類的量化考核、動態(tài)管理，員工的薪 酬、崗位調(diào)整、晉級、培訓(xùn)等各方面均以績效考核為依據(jù)。為了保證績效管理的順利與 成功實施，成立了以公司總經(jīng)理為組長的績效考核小組，分層分級對各崗位實施績效考 核。在制定績效考核指標(biāo)之前，與各部門主管

27、深度溝通，共同對各崗位進(jìn)行工作分析，并 制定出職位說明書。再根據(jù)職位說明書制定相應(yīng)的考核指標(biāo)?？己私Y(jié)果按分?jǐn)?shù)分為四個等級：A級為優(yōu)秀90100分、B級為良好8089分、C 級為基本稱職60 79分、D不稱職60分以下。為了保證績效管理工作的公平、公正、合理，AA地產(chǎn)公司還成立了嚴(yán)格的監(jiān)督檢查機(jī)制，由人力資源部對各單位的考核情況進(jìn)行檢查、監(jiān)督與指導(dǎo)，從而提供了一條暢通 的溝通與反饋渠道，倘若員工對考核結(jié)果存有異議，將可進(jìn)入績效考核申訴流程，向人 力資源部提出申訴。6.2案例評價AA地產(chǎn)公司全員績效管理體系自實施以來，員工思想觀念、價值觀念發(fā)生了根本性 的轉(zhuǎn)變，績效考核理念已全面深入員工心里，員工從心理意識上已經(jīng)接受并認(rèn)同考核。 企業(yè)人力資源管理體系進(jìn)入了一個良性的循環(huán)體系中，并建立了一種良好的人才成長機(jī) 制。員工個性得到了充分尊重，樹立了明確的事業(yè)方向和工作目標(biāo)，獲得了多渠道的成 長路徑和充分的發(fā)展空間，員工對企業(yè)有了更強(qiáng)的歸屬感。企業(yè)內(nèi)部各方面管理水平得 到大幅度的提升。通過客觀、公正的考核，將公司的目標(biāo)、壓力分解到每位員工身上， 員工積極性普遍提高，形成了一股強(qiáng)大的合力，由此產(chǎn)生高效率、高效益，保證了公司 規(guī)模不斷發(fā)展與壯大，目前公司呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢態(tài)，業(yè)績處于穩(wěn)步上升中。6.3績效管理實施結(jié)果雖然AA地產(chǎn)公司的績效管理體系