某公司制藥廠員工績效考核管理辦法47完美優(yōu)質(zhì)版

1、成都某集團股份有限公司制藥廠某*員工績效考核管理辦法目錄第一章總則0第二章月度考核的組織與實施2第三章年度考核的組織與實施6第四章考核結(jié)果的運用9第五章績效考核面談10第六章申訴程序11第七章附則11Ayr弟一早第一條為進一步完善*績效考核管理辦法和激勵約束機制，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，明確工作導向，規(guī)范員工績效考核管理流程，統(tǒng)一考核維度及標準，量化工作業(yè)績，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績提升，特制定本辦法。第二條公司通過對員工進行工作績效考核，建立完善公司價值評價體系，強化員工的責任意識和目標導向，促進員工不斷改進工作方法、轉(zhuǎn)變工作態(tài)度、積極創(chuàng)新、提升工作業(yè)績，從而有的

2、放矢開展培訓工作；將考核結(jié)果與員工的職位晉升、崗位調(diào)整、獎勵等掛鉤，建立和優(yōu)化價值分配體系，促進公司人力資源的開發(fā)和有效利用。第三條績效考核原則（-）以提高員工績效為導向；（二）以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為標準；（三）考核力求公平、公開、公正；在考核方法和考核標準上力求合理、科學、嚴格、客觀地進行評價；考核人與被考核人進行適時溝通，說明考核依據(jù)，并提出改進意見。第四條考核周期根據(jù)被考核主體的不同，分為月度考核和年度考核。第五條績效考核機構月度績效考核由其直接上級負責考核評估；年度考核由*薪酬管理與績效考評工作委員會負責考核評估。人事行政部具體負責績效考評工作的組織、實施

3、、培訓、數(shù)據(jù)匯總、政策解釋以及績效考核結(jié)果的管理與歸檔等工作。第六條考核對象本辦法適用于某*所有員工。新進員工在試用期內(nèi)參考本辦法考核，但不計績效獎金。第二章月度考核的組織與實施第七條月度績效考核對象中層管理人員（公司總經(jīng)理助理、區(qū)域總監(jiān)、各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理）、片區(qū)經(jīng)理、主管及一般員工。第八條月度績效考核時間月度考核時間為次月的1日至3日（片區(qū)經(jīng)理因消化量統(tǒng)計的原因可適當延后至10號左右）；如遇年終績效考核，1月的月度績效考核以年終績效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)發(fā)放獎金。第九條月度考核責任人（-）月度績效考核由被考核員工的直接上級負責考核雨古；（二）人事行政部具體負責績效考評工作的組織、實施、培訓、數(shù)

4、據(jù)匯總、政策解釋以及績效考核結(jié)果的管理與歸檔等工作。第十條月度考核維度（-）中層管理人員、片區(qū)經(jīng)理月度考核維度1、工作任務績效：以年度目標任務書為基礎，按月度工作任務進行分解，提取月度工作重點及工作目標增量，每月初由考核人與被考核人共同商討制定當月工作任務績效指標。一般月度關鍵績效指標在5-10項；片區(qū)經(jīng)理月度任務績效根據(jù)某*2009年片區(qū)績效考核管理辦法，以年度目標任務書為基礎，根據(jù)每個月的銷售業(yè)績，由財務部計算相應分值。2、團隊管理績效：考核被考核人團隊管理水平及片區(qū)經(jīng)理業(yè)務管理水平。包括其對下屬的指導、工作跟蹤、檢查、定期評估，部門整體工作績效、下屬成長情況等。3、獎勵及扣分：部門及其個

5、人提出合理化建議，積極參與公司組織的各項活動，個人和部門獲得通報表揚等可作為獎勵加分項目，具體獎勵的內(nèi)容由考核人與被考核人共同約定；部門及其個人被通報批評，出現(xiàn)工作延誤、失誤、安全事故，員工工傷，月度工作催辦兩次（含）以上等可作為扣分項目，具體扣分的內(nèi)容由考核人與被考核人共同約定；如日常工作出現(xiàn)重大失誤，當月績效不得分。（二）主管、一般員工月度績效考核維度1、工作績效：員工按時完成工作的程度、完成工作的質(zhì)量、完成工作效率的高低、取得技術成果、經(jīng)濟成果或管理成果的多少等。2、工作態(tài)度：員工的事業(yè)心和勤勉精神。主要包括：工作的積極性、主動性、全局觀；是否盡職盡責、精益求精、積極進取、不斷創(chuàng)新；出勤

6、情況、團結(jié)協(xié)作精神等。3、專業(yè)技能：專業(yè)知識的豐富程度、專業(yè)工作經(jīng)驗的豐富程度、工作思路和方法的創(chuàng)新程度等方面。4、綜合能力：包括獨立工作能力、分析能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、組織能力和管理水平等。第十一條績效指標的設立原則及考核方法-）各級人員關鍵績效指標的設立應在逐級分解公司戰(zhàn)略、集團對度目標*口年績效考核的基礎上進行，設立月度創(chuàng)新性、重點工作指標，并嚴格遵循SMART原則，即KPI（關鍵績效考核指標）設定的具體性、可衡量性、挑戰(zhàn)性、工作相關性及時間限制性。中層管理（二）月度考核采取100分制，由被考核人的直線上級對其進行考核評分,人員月度績效考核具體方案詳見附表2;片區(qū)經(jīng)理月度管理績效

7、考核具體方案詳見附表4;銷售代表月度績效考核詳見片區(qū)績效考核辦法；主管及一般員工月度考核由各部門圍繞績效考核維度制定本部門主管及一般員工月度考核標準，經(jīng)分管系統(tǒng)副總審查，主管人事副總審定，總經(jīng)理批準后報人事行政部核查備案即可組織實施。第十二條各級員工月度績效獎金標準及績效獎金發(fā)放各級員工月度績效獎金標準職級職級碼標準（元）總經(jīng)理助理、區(qū)域總監(jiān)C11000部門經(jīng)理、副經(jīng)理C2500主管D300普通員工E300片區(qū)經(jīng)理D根據(jù)片區(qū)績效考核管理辦法計發(fā)月度獎金1、中層管理人員月度績效獎金二體系內(nèi)總助、總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理考評獎金總額/體系內(nèi)考評總分X考評分數(shù)2、片區(qū)經(jīng)理月度績效獎金二月度業(yè)績獎金X70%

8、X業(yè)績考核評分+月度業(yè)績獎金X月度績效考核分數(shù)X30%3、主管、一般員工月度績效獎金二部門內(nèi)主管、一般員工考評獎金總額/部門內(nèi)考評總分x考評分數(shù)第十三條月度績效考核流程（一）每月13日完成上月考核（片區(qū)經(jīng)理因消化量統(tǒng)計的原因可適當延后至10號左右），考核人與被考核人簽字面談完成后，匯總到人事行政部。被考核人接受考核結(jié)果，則考核工作完成；被考核人不接受考核結(jié)果，則進入申訴流程。（二）人事行政部于每月4號前對考核內(nèi)容進行審核，符合要求及流程的考核結(jié)果將上報財務行政副總及總經(jīng)理審核簽字，反之，人事行政部將根據(jù)績效考核相關辦法，直接對被考評人的考評結(jié)果進行修訂，并上報財務行政副總及總經(jīng)理審核簽字。（三

9、）為不影響其他員工考核獎金的發(fā)放，考核表需要整改的員工的考核獎金匯入下月發(fā)放。（四）人事行政部將考核結(jié)果表交到財務部作為月度績效獎金發(fā)放的依據(jù)。（五）每月13日考核人與被考核人共同確立下月績效考核指標，并作為月度工作計劃4日前交人事行政部存檔。第十四條考核評分指導意見分值范圍95分以上8594分84-75分74-65分64分以下結(jié)論卓越優(yōu)良中差人員大致比例不大于5%20流右50流右20流右不大于5%積分54321部門考核分結(jié)果應呈正態(tài)分布；如果分數(shù)普遍太高（40鳩上人員考核結(jié)果分布在卓越和優(yōu)秀范圍），說明原考核標準太低，不具有激勵性，須修改考核標準及方案；分值普遍偏低（40沖上員工考核結(jié)果分布

10、在中和差范圍），不利于調(diào)動員工積極性，也應進行修改。人事行政部對各部門考核結(jié)果進行匯總整理，并督促考核結(jié)果不符合上述要求的部門進行限期修改完善。第三章年度考核的組織與實施第十五條年度績效考核對象昌U總經(jīng)理、區(qū)域總監(jiān)、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理及副經(jīng)理。第十六條年度績效考核時間副總經(jīng)理、區(qū)域總監(jiān)、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理及副經(jīng)理年度績效考核時間為每年1月1日-15日，每年度績效考核的具體時間以人事行政部根據(jù)每一年各項工作進度情況另行通知為準。第十七條年度績效考核維度(-)副總經(jīng)理年度績效考核維度1、工作任務績效：以集團對*口年度目標績效考核為主要考核依據(jù)，整個*口年度績效得分情況為各副總的年度工作任務績效

11、得分。2、團隊管理績效：考核被考核人團隊管理水平。各副總所管轄的中層管理人員年度績效總分的平均分為各副總年度團隊管理績效得分。3、綜合能力評估：主要針對戰(zhàn)略思考能力、人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力、領導能力、團隊管理能力等幾個方面進行績效考核。(二)中層管理人員年度績效考核維度1、工作業(yè)績評估：主要根據(jù)部門經(jīng)理、副經(jīng)理年度工作目標任務書的內(nèi)容和公司戰(zhàn)略指標進行績效考核；區(qū)域總監(jiān)、商務部副經(jīng)理工作業(yè)績根據(jù)2009年商務代理業(yè)務績效考核管理辦法2009年區(qū)域總監(jiān)績效考核與考核辦法相關規(guī)定，以年度目標任務書為基礎，根據(jù)年度銷售業(yè)績，由財務部計算相應分值。2、綜合能力評估：主要針對職業(yè)素質(zhì)、人才培養(yǎng)

12、、創(chuàng)新能力、執(zhí)行力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織能力、管理能力等幾個方面進行績效考核。3、工作獎懲情況評估：考核被考核人所在部門或個人年度獎懲情況和工作創(chuàng)新性。第十八條考核方法考核責任人（-）副總經(jīng)理年度績效考核副總經(jīng)理年度考核采取100分制。工作任務績效和團隊管理績效得分由人事行政部負責匯總得分，綜合能力評估采用270?？冃Э己朔ǎ己岁P系及考核所占權重詳見下表：被考核人考核實施主體及考核權重副總經(jīng)理總經(jīng)理（權重60%）;3位副總（權重30%）；人事行政部隨機才由取1位部門經(jīng)理（權重5%）、1位主管參與考評（權重5%）（二）中層管理人員年度績效考核方法及考核責任人1、年度考核采用100分制評分，以工作

13、業(yè)績和綜合能力為考核內(nèi)容2、*薪酬管理與績效考評工作委員會負責對*區(qū)域總監(jiān)、總經(jīng)理助理及部門經(jīng)理、副經(jīng)理的年度績效進行考核評估。年末，由人事行政部收集被考核人的上級、同級及下屬的工作意見，匯總提交*薪酬管理與績效考評工作委員會作為考核的參考意見。第十九條年度績效考核流程（一）每年1季度各系統(tǒng)副總根據(jù)當年公司戰(zhàn)略及集團下達的目標任務制定本系統(tǒng)年度工作目標任務書，經(jīng)總經(jīng)理簽批后交人事行政部存檔；各區(qū)域總監(jiān)、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理根據(jù)各系統(tǒng)副總的年度工作目標任務書制定本部門年度工作目標任務書，并經(jīng)副總及總經(jīng)理簽批后，交人事行政部存檔，作為當年績效考核的內(nèi)容之一；（二）人事行政部通知年度績效考核

14、時間；(三)區(qū)域總監(jiān)、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理填寫部門年度目標任務書，完成年度述職報告，報人事行政部備案；(四)人事行政部發(fā)放副總、區(qū)域總監(jiān)、部門經(jīng)理年度績效考核表，各級人員根據(jù)考核方法，完成考核；(五)人事行政部對考評的客觀公正性進行評價，匯總后交薪酬管理與績效考評工作委員會進行評估考核；(六)人事行政部在績效考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，將考核結(jié)果反饋被考核人。第二十條年度考核的分數(shù)計算(-)副總經(jīng)理年度績效得分二工作任務績效得分X50%+團隊管理績效得分X20%+綜合能力評估得分x30%(-)財務行政、生產(chǎn)、質(zhì)量技術體系總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理年度績效得分二工作業(yè)績得分x60曲綜合能力得分X3

15、0曲工作獎懲情況評估X10%o人事行政部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、法務人員執(zhí)行雙線考核，即*公司與集團公司按5:5的權重，同時對其進行考核評估。(=)營銷體系部門經(jīng)理、昌經(jīng)理、區(qū)域總監(jiān)年度績效得分二工作業(yè)績得分X70盼綜合能力得分X20%人工作獎懲情況評估X10%第四章考核結(jié)果的運用第二十一條月度考核結(jié)果的使用(-)主管及一般員工月度考核結(jié)果是月度考核獎金及年終獎計算的依據(jù)，中層管理人員月度考核結(jié)果是月度考核獎金計算的依據(jù)；（-）所得積分累計是員工晉升、提薪、降級、調(diào)崗、勞動合同簽訂的主要參考依據(jù)；（三）所得積分累計將是員工獲得其它各種獎勵的重要依據(jù)；每個季度公司將根據(jù)績效考評結(jié)果，對刷新

16、崗位記錄的班組給予一次性獎勵500元;對刷新崗位記錄的個人給予一次性獎勵200元；各系統(tǒng)內(nèi)季度個人積分最高的員工給予一次性獎勵200元;并在全公司范圍內(nèi)對上述獲獎人員進行通報表彰。（四）是員工培訓的重要依據(jù)年度考核為卓越、優(yōu)秀的員工所得積分可累計兌換培訓基金，每1分二50元培訓基金，獲得公司批準的員工個人培訓，均可使用培訓基金。第二十二條年度績效考核結(jié)果的使用（-）職務等級升降表現(xiàn)優(yōu)秀是職務晉升的必備條件。年度綜合評定等級為優(yōu)秀的員工，接受公司表彰，列為人才梯隊的后備人選，同時考核系數(shù)高于其他等級。（-）工資等級優(yōu)先提升年度綜合考核為優(yōu)秀的員工，在下年度薪資調(diào)整方案中，享有優(yōu)先加薪權。（三）年

17、終獎的發(fā)放年度績效考核結(jié)果是年終獎金計算的依據(jù)，具體計算公式如下：年終績效獎金二應發(fā)獎金X考核系數(shù)（四）年度績效考核結(jié)果及對應獎金系數(shù)表"藏S?i等級（91-100分）（7690分）（6075分）（059分）考核系數(shù)1.51.20.90.5第二十三條績效考核結(jié)果歸檔績效考核結(jié)束后績效考核結(jié)果作為保密資料，由人事行政部歸檔案保存。第五章績效考核面談第二十四條績效考核面談內(nèi)容月度、年度績效考核是以工作目標任務書和公司戰(zhàn)略指標為基礎，目的是對被考核人的工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進方面提供幫助。因此，績效考核結(jié)束后，績效考核者應與被考核者進行面談，并在績效面談中做到以下幾點，幫助

18、被考核者的工作業(yè)績及能力得到提升。（-）讓被考核者了解自身工作中的優(yōu)、缺點；（二）對下一階段工作的期望達成一致的意見；（三）討論制定書面績效改進和自身學習計劃。第六章申訴程序第二十五條如員工對考核結(jié)果有異議，首先應與考核人直接溝通。如果溝通無效,應于5天內(nèi)向人事行政部提出書面申訴。如無事實證明材料，申訴將不予受理。如果員工申訴不成立，申第二十六條人事行政部通過調(diào)查于1周內(nèi)提出處理意見。述者的考核成績不變；如果員工申訴成立，人事行政部有權要求考核者對申訴員工進行重新考核，或由人事行政部牽頭進行跨級考核。如該部門多次多人申訴成立或情節(jié)嚴重的，人事行政部將對考核者進行指導，同時建議該考核者的直接上級

19、對其本人的考核成績進行扣分。第七章附則第二十七條本辦法由人事行政部負責制訂、解釋及修訂。第二十八條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）應嚴格保密，被考核人可了解考核結(jié)果。對評分來源，相關部門應承擔保密義務。第二十九條本辦法實施后，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。附件：1、中層管理人員月度績效考核流程圖2、中層管理人員月度績效考核表3、片區(qū)經(jīng)理月度管理績效考核流程圖4、片區(qū)經(jīng)理月度管理工作績效考核表5、年度績效考核流程圖6、申訴流程圖7、績效考核申訴表8、年度工作情況面談表9、年度考核評估表（營銷體系）10、年度考核評估表（生產(chǎn)、質(zhì)量技術、財務行政體系）11、年度考核

20、評估表（副總）附件1:中層管理人員月度績效考核流程圖將善齡;果智Y廊發(fā)得姓名部門岡位考核期年月填表日期年月日考核維度工作任務績效90%序號KPI指標權重考核指標說明數(shù)據(jù)來源（某部門）自評分考評得分扣分理由1234567團隊管理績效10%1人員輔導5%2團隊管理5%獎勵5%事由：扣分5%事由：合計得分附件2 :中層管理人員月度績效考核表附件3:片區(qū)經(jīng)理月度管理績效考核流程圖商務部考核市場部考核財務部考核注意事項：1、片區(qū)經(jīng)理月度管理績效考核由相關管理部門完成評分及扣分理由的填寫。2、商務部于每月3號前完成考核EIP到市場部，市場4號前完成考核EIP到財務部，財務部6號完成考核EIP到內(nèi)勤部，內(nèi)勤

21、部在每月12號前完成上月考核考核及數(shù)據(jù)匯總情況，報送區(qū)域總監(jiān)/營銷副總，區(qū)域總監(jiān);營銷副總13號完成考核及評語填寫，交人事行政部審核，同時將考核結(jié)果反饋片區(qū)經(jīng)理。人事行政部對考評的合理性進行審核,并將符合要求的考核結(jié)果交財務部計發(fā)獎金，財務部于16日完成獎金的計算?？己诉^程中如遇節(jié)假日時間順延。3、以上流程試行期間，相關管理部門經(jīng)理及總監(jiān)月度考核中增加片區(qū)經(jīng)理績效考核的及時性、準確性指標，確?？己肆鞒痰挠行н\行。附件4:片區(qū)經(jīng)理月度管理工作績效考核表片區(qū)姓名：考核期：2009年月填表日期：序號KPI指標權重考核指標說明數(shù)據(jù)來源4.-4y.評得分扣分理由1工作醫(yī)院進藥周期15連續(xù)三個月未進藥扣1

22、0分/家；連續(xù)三個月以上未進藥或造成醫(yī)院丟失的，該項為零分；任何一家三級及以上醫(yī)院連續(xù)兩個月未進藥扣10分/家。內(nèi)勤部考核維工作任務績效2銷售信息收集及上報10公司要求片區(qū)收集或上報的銷售信息（含醫(yī)院流向表、考核表以及固定或臨時要求的各項報表、信息）應保證及時、完整、真實。凡未在規(guī)定時限內(nèi)上報的扣5分；上報內(nèi)容不完整扣5分；刻意隱瞞、虛假上報或超出規(guī)定時限兩日以上未上報的扣10分。內(nèi)勤部度90%3工作日志及周、月工作計劃總結(jié)上報6按時上報片區(qū)經(jīng)理個人周、月工作計劃與總結(jié)、個人工作日志，缺一項扣6分內(nèi)勤部4銷售代表管理工作考核得分8管轄片區(qū)銷售代表管理工作平均得分*0.08,最高得分不超過8分直

23、接上級附件4:片區(qū)經(jīng)理月度管理工作績效考核表5銷售合同管理3未在公司規(guī)定時限內(nèi)與經(jīng)銷商簽定年度銷售合同的，該項為0分。商務部3未按照發(fā)貨批次及時與經(jīng)銷商簽定分次銷售合同的，該項為0分內(nèi)勤部6發(fā)退換貨程序5發(fā)退貨程序應嚴格按照公司相應流程執(zhí)行,在加強計劃性的同時確保規(guī)范、及時。如未按照公司發(fā)退貨管理辦法的相關規(guī)定及時辦理相應發(fā)、退貨手續(xù)或當月出現(xiàn)違規(guī)發(fā)、退貨行為的，該項為零分；片區(qū)應加強經(jīng)銷商發(fā)貨的計劃管理，原則上每月發(fā)往單個經(jīng)銷商的貨物次數(shù)控制在一次，如月度內(nèi)出現(xiàn)單個經(jīng)銷商兩次以上發(fā)貨行為扣5分；退貨的領貨單據(jù)應填與的清晰、準確，否則扣5分。內(nèi)勤部儲運組7發(fā)、調(diào)貨回執(zhí)管理8未按照公司發(fā)退貨管理

24、辦法的相關規(guī)定及時將合法有效的發(fā)、調(diào)貨回執(zhí)聯(lián)寄達公司內(nèi)勤部，該項為0分。內(nèi)勤部8銷售渠道與價格管理5當月查實出現(xiàn)沖串貨行為的，該項為0分。內(nèi)勤部9貨物發(fā)票臺賬、片區(qū)費用臺賬建立定期對賬制度3無完整片區(qū)及個人費用臺賬該項為0分；未按月及時上報片區(qū)及個人費用臺賬扣1分；未按公司要求規(guī)范登統(tǒng)費用臺賬扣1分；未按月與公司財務部核對片區(qū)費用臺賬扣1分。財務部5無完整經(jīng)銷商貨物發(fā)票臺賬該項為0分；貨物發(fā)票臺帳登統(tǒng)不規(guī)范、不完整、賬務不清晰扣2分；未按月（季、年）與經(jīng)銷商核對應收賬款（季末、年末須取得合法有效對賬確認函）扣2分；未按月與公司財務部核對貨物發(fā)票臺賬扣1分；未及時查實處理往來賬務差異扣2分。10

25、費用借支、報銷、3未在公司規(guī)定時限內(nèi)將借款單原件寄達公司內(nèi)勤部，該項為0分內(nèi)勤部核銷的規(guī)范性、及時性5每月月末各片區(qū)必須將上月費用報銷票據(jù)寄達公司，即片區(qū)月末借支未報余額不得超過上月累計借款額，否則扣3分；未按公司要求規(guī)范填寫、粘貼報銷票據(jù)扣1分；報銷票據(jù)所需附件不規(guī)范、不完整扣2分；報銷票據(jù)不合規(guī)、不合法扣2分。財務部11產(chǎn)品知識培訓與學術推廣活動5未按月進行產(chǎn)品知識培訓或未按計劃有序組織并實施月度產(chǎn)品學術推廣的，該項為0分。市場部12發(fā)貨、回款計劃達成率考核6月度發(fā)貨計劃達成率*6*50%+月度回款計劃達成率*6*50%,最高得分不超過6分財務部團隊管理績效10%1人員輔導51、人員培訓、

26、輔導計劃：無計劃扣5分，未執(zhí)行扣5分；2、關鍵事件輔導：欠缺扣3分人事行政部、直接上級2團隊管理51、團隊激勵：員工工作激情局，團隊凝聚力強，員工滿意度調(diào)查局，無勞資糾紛，反之則該項工作扣5分；2、撤出人事管理：A入職：從員工入職當天算起10個工作日內(nèi)完成員工入職手續(xù)辦理，未按時、完整辦理員工入職手續(xù)，扣2分；B調(diào)動：從員工調(diào)動當天算起10個工作日內(nèi)完成員工調(diào)動手續(xù)辦理，未按時、完整辦理員工調(diào)動手續(xù)，扣2分；C轉(zhuǎn)正：未按公司相關規(guī)定為員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，扣2分；D離職：從員_L總職當天算起1個月內(nèi)（特殊情況除外）完成員工蠲手續(xù)辦理，未按時、完整辦理員，成職手續(xù)，扣2分；E片區(qū)及片vs1目乙言1；

27、函土啟升心卬in公人事行政部、直接上級獎勵5%等由：扣分5%事曲合計得分評語或績效面談情況:考評人簽字：被考評人簽字:附件5:年度績效考核流程圖年初編制目標任務書附件6:申訴流程圖是否受理考核結(jié)果修正解釋原因否I維持原考核如需獲得左側(cè)資料或具他更多驚-,iW掃描如下二維網(wǎng),或加 微信：tangdou201533回來就回占HR劉楚昕為您傾情奉獻1人力瓷厚12丸必修捐地（/。曾）2HRE監(jiān)8尢強億提升工具<4000»）3230。伯繪效皙疔逢444100家知g仝司人力貴渾休樂全變（令蘇為、中者妙舞）53G萬科房地產(chǎn)金冬責務6念業(yè)冢4嫩9（860份）7芳動議的伐防烏曲財措施8百位分析的

28、三件經(jīng)典方空9爰青褥資料丸仝（2800笆）1020164-RMUS-0皮林11非賞審九大淞瞞方略T2段權”助（2C8）13素用覆空及人才測評（58。份）U芳。濡坊炭劃方裂（360份）15（500份）168X*M（450份）17企業(yè)丈化（4S0»）18霞福刑（1100»）19人力f（lOOOftr）20（400份榜遑堆諷資斛21（200份g金內(nèi)鮮人力b>fM22著g裕詢公司素例（17?2700余份）23OKR*ft«ft手晶HPPT年金集（73輸）附件7:績效考核申訴表申訴人部門填表日期申訴原由及事實依據(jù)（可附頁）申訴人:人事行政部意見:人事行政部經(jīng)理:日期:

29、領導意見:簽名:日期:附件8年度工作情況面談表部門考評人（簽字）被考評人（簽字）考評人面談內(nèi)容總評：內(nèi)容具體工作事例簡述1、I作2、主要3、強項4、主1、要弱2、項兀下階段目標改進措施、所需時間、支持成工作目標的差距學習、培訓建議；崗位、職級調(diào)整；合同終止、續(xù)簽建議：附件9:華神藥業(yè)()年度考核評估表(營銷體系)員工姓名部門職務()年度考評總分說明：1本評估表包含三部分：(1)年度工作業(yè)績評估(2)員工工作能力綜合評估(3)年度工作獎懲情況評估2、本評估表由評估人與員工雙向溝通進行。3、填寫簽字完畢，原件留人事行政部存檔。第一部分年度工作業(yè)績評估（權重70%）一、目標任務績效（60%）以年度目

30、標任務書載明的內(nèi)容為考核依據(jù)，評分標準為:60分50-59分40-49分35-39分30-34分25-29分20-24分10分超額、圓滿、能夠完成既完成工作完成工作完成工作完成工作完成工作未元成工順利完成既定JJ乍目標100%以上定工作目標95%-100%目標的90%-94%目標的80%-89%目標的70%-79%目標的60%-69%目標的50%-59%作目標的50%、部門管理工作績效（10%）評分標準:得分標準超出目標：5分達到目標：34分接近目標：12分遠低于目標：0分工作任務管理（5分）工作計劃性強，安排非常合理，部門工作完成常出色工作計劃性較強，工作安排合理，絕大部分工作按時、按質(zhì)完成

31、工作安排不夠合理，工作沒有完全完成工作安排非常不合理，工作完成很差下屬管理（5分）非常善于培養(yǎng)下屬，使崗位要求與下屬的工作能力愈加匹配；非常善于調(diào)動下屬積極性，對下屬的評價、獎懲十分合理能培養(yǎng)下屬_1作能力，崗位要求與下屬的，作能力比較匹配；善于調(diào)動下屬積極性，對下屬的評價、獎懲合理部分員工的工作與其能力不匹配，有時不能調(diào)動員工的積極性，對員_1的評價、獎懲偶爾有不合理之處很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲很不合理關鍵業(yè)績目標：根據(jù)目標任務書提煉考核維度任務績效60%序號KPI才旨標權重考核目標值實際執(zhí)行吉果考核得分最終得分12345=4X115%25%

32、35%45%55%65%710%810%部門管理績效10%1工作任務管理5%2員工管理5%工作業(yè)績評估得分合計60%第二部年度綜合能力評估（權重20%）m目考核內(nèi)容分值考評組評分領導能力4%善于授權，善于激勵，團隊工作激情局、效率局，工作責任心強，超額完成工作目標4較善于授權，能給予一定指導，團隊工作責任心較強，能較好達成目標3能在工作中授權，尚能領導部屬，團隊能夠達成目標2不善于工作授權，下屬信賴較差，團隊缺之工作熱情，勉強達成目標1領導方式不佳，常使部屬不服，團隊工作意愿低沉，無法達成工作目標0思考、解決問題能力4%戰(zhàn)略思考能力很強，能站在企業(yè)高度思考問題，判斷事物準確，并善于解決問題4有

33、較強戰(zhàn)略思考能力，能較好地判斷和解決工作中出現(xiàn)的問題3有一定戰(zhàn)略思考意識，能判斷和解決工作問題，但缺少延展性2戰(zhàn)略思考能力較欠缺，只能開展交辦工作，工作較為被動1無戰(zhàn)略思考意識，解決問題的能力差，找不到工作重點0協(xié)調(diào)溝通4%易于與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系。積極主動匯報工作，溝通、平衡協(xié)調(diào)各方關系，善于主動協(xié)調(diào)其他部門共向完成工作，能向下屬準確傳遞信息，保持有效溝通4能夠與他人建立可信賴的長期關系。樂意與人協(xié)調(diào)溝通，順利達成任務3能與他人合作，基本完成工作任務2較為自我，不易與他人建立可信賴的長期關系。協(xié)調(diào)不善，工作接點不能主動配合完成，致使工作困難1剛愎自用，不易與他人相處，溝通協(xié)調(diào)

34、工作困難，致使日常工作難以正常進行0職業(yè)操守4%圖度敬業(yè)，不以新水多少而計算自己的付出；廉潔、誠信，很強的服務意識，公平公正，敢于堅持原則，為工作樂意付出額外的時間和努力4誠實，忠于職守，服務意識較好，公平公正，能夠堅持原則，盡職盡責完成工作3不推諉責任，能按要求完成工作，但無主動承擔工作的意識和行為2基本能完成工作，但工作中有推諉，工作投入度不夠1私務多，經(jīng)常利用上班時間處理私務或擅離工作崗位私自外出0專業(yè)知識與技能4%長期堅持業(yè)務知識學習，知識面廣，思路開闊，業(yè)務知識與技能過硬，工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常有創(chuàng)新思路和建議4主動學習業(yè)務知識，專業(yè)知識與技能較強，偶爾能提出建設性意見3偶爾主動

35、學習業(yè)務知識，所具備的技能基本能完成工作任務2不主動學習業(yè)務知識，工作技能長期停滯不刖1很少學習業(yè)務知識，工作技能差，工作完成困難0綜合能力評估得分30第三部年度獎懲情況評估（權重10%）項目分值內(nèi)容/標準考評組評分被考評人自述本年相對于上一年工作增量（不超過6項，請標明序號）6獲得通報表揚2本年所在部門或個人獲得通報表揚得2分受通報批評或年度3次以上的工作催辦2本年所在部門或個人受通報批評不得分；所在部門或個人年度得到3次以上的工作催辦不得分工作獎懲考評得分10評估組評語:薪酬管理與績效考評工作委員會成員簽字:附件10：()年度考核評估表(生產(chǎn)、質(zhì)量技術、財務行政體系)員工姓名部門職務()年

36、度考評總分說明：1、本評估表包含三部分：(1)年度工作業(yè)績評估(2)員工工作能力綜合評估(3)年度工作獎懲情況評估2、本評估表由評估人與員工雙向溝通進行3、填寫簽字完畢，原件留人事行政部存檔第一部分年度工作業(yè)績評估（權重60%）、目標任務績效（50%）以年度目標任務書載明的內(nèi)容為考核依據(jù)，評分標準為:50分45-49分40-44分35-39分30-34分25-29分20-24分10分超額、圓滿、能夠元成既完成工作完成工作完成工作完成工作完成工作未元成工順利完成既定_L作目標目標的目標的目標的目標的目標的作目標的定JJ乍目標95%-100%90%-94%80%-89%70%-79%60%-69%

37、50%-59%50%100%以上、部門管理工作績效（10%）評分標準:得分標準超出目標：5分達到目標：34分接近目標：12分遠低于目標：。分工作計劃性較工作安H環(huán)夠工作安排非常不工作任務管理（5工作計劃性強，安排強，工作安排合合理，工作沒有合理，工作完成分）非常合理，部門工作理，絕大部分工作按完全完成很差完就E常出色時、按質(zhì)完成下屬管理5分）非常善于培養(yǎng)下屬，使崗位要求與下屬的工作能力愈加匹配；非常善于調(diào)動下屬積極性，對下屬的評價、獎懲十分合理能培養(yǎng)下屬工作能力，崗位要求與下屬的工作能力比較匹配；善于調(diào)動下屬積極性，對下屬的評價、獎懲合理部分員工的工作與其能力不匹配，有時不能調(diào)動員工的積極性，

38、對員工的評價、獎懲偶爾有不合理之處很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲很不合理關鍵業(yè)績目標：根據(jù)目標任務書提煉考核維度任務績效50%序號KPI才旨標權重考核目標值實際執(zhí)行吉果考核得分最終得分12345=4X115%25%35%45%55%65%710%810%部門管理績效10%1工作任務管理5%2員工管理5%工作業(yè)績評估得分合計60%第四部年度綜合能力評估（權重30%）m目考核內(nèi)容分值考評組評分領導能力5%善于授權，善于激勵，團隊工作激情圖、效率圖，工作責任心強，超額完成工作目標5-4較善于授權，能給予一定指導，團隊工作責任心較強，能較好達成目標3能在工作

39、中授權，尚能領導部屬,團隊能夠達成目標2不善于工作授權，下屬信賴較差，團隊缺之工作熱情，勉強達成目標1領導方式不佳，常使部屬不服，團隊工作意愿低沉，無法達成工作目標0思考、解決問題能力5%戰(zhàn)略思考能力很強，能站在企業(yè)高度思考問題，判斷事物準確，并善于解決問題5-4有較強戰(zhàn)略思考能力，能較好地判斷和解決工作中出現(xiàn)的問題3有一定戰(zhàn)略思考意識，能判斷和解決工作問題，但缺少延展性2戰(zhàn)略思考能力較欠缺，只能開展交辦工作，工作較為被動1無戰(zhàn)略思考意識，解決問題的能力差，找不到工作重點0協(xié)調(diào)溝通4%易于與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系。積極主動匯報工作，溝通、平衡協(xié)調(diào)各方關系，善于主動協(xié)調(diào)其他部門共1可

40、完成工作,能向下屬準確傳遞信息，保持有效溝通4能夠與他人建立可信賴的長期關系。樂意與人協(xié)調(diào)溝通，順利達成任務3能與他人合作，基本完成工作任務2較為自我，不易與他人建立可信賴的長期關系。協(xié)調(diào)不善，工作接點不能主動配合完成，致使工作困難1剛愎自用，不易與他人相處，溝通協(xié)調(diào)工作困難，致使日常工作難以正常進行0職業(yè)操守4%高度敬業(yè)，不以薪水多少而計算自己的付出；廉潔、誠信，很強的服務意識，公平公正，敢于堅持原則，為工作樂意付出額外的時間和努力4誠實，忠于職守，服務意識較好，公平公止，能夠堅持原則，盡職盡責完成工作3不推諉責任，能按要求完成工作，但無主動承擔工作的意識和行為2基本能完成工作，但工作中有推

41、諉,工作投入度不夠1私務多，經(jīng)常利用上班時間處理私務或擅離工作崗位私自外出0責任感4%具有強烈責任心，工作不講條件，主動承擔額外工作，能力排萬難完成任務，可放心交付任務4具有較強責任心，能順利完成任務，可以交付工作3有責任心，但接受任務講條件，能如期完成任務2責任心不強，有推諉責任現(xiàn)象，偶爾需催辦督促方能完成工作1欠缺責任心，時常推諉責任，需時時督促，方能完成工作或，難以完成工作0影響力4%常能積極說服上級、同事、下級接受某觀點,能積極影響別人的思維方式，積極促進各方協(xié)作，能引導團隊排除困難完成任務4能說服同事、F級接受某觀點，能以自己的口行帶領大家努力工作，能促進團隊協(xié)作，帶領團隊較好完成任

42、務3能說服下級接受某觀點，能以自己的口行帶領大家努力工作，能促進團隊協(xié)作，帶領團隊順利開展工作2說服別人較為困難，有時能影響他人,尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善,影響工作1無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓，無法與他人協(xié)調(diào)，難以完成工作0專業(yè)知識與技能4%長期堅持業(yè)務知識學習，知識面廣，思路開闊，業(yè)務知識與技能過硬，工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常有創(chuàng)新思路和建議4主動學習業(yè)務知識，專業(yè)知識與技能較強，偶爾能提出建設性意見3偶爾主動學習業(yè)務知識，所具備的技能基本能完成工作任務2不主動學習業(yè)務知識，工作技能長期停滯不刖1很少學習業(yè)務知識，工作技能差，工作完成困難0綜合能力評估得分30第五部年度獎懲情況評

43、估（權重10%）項目分值內(nèi)容/標準考評組評分被考評人自述本年相對于上一年工作增量（不超過6項，請標明序號）6獲得通報表揚2本年所在部門或個人獲得通報表揚得2分受通報批評或年度3次以上的工作催辦2本年所在部門或個人受通報批評不得分；所在部門或個人年度得到3次以上的工作催辦不得分工作獎懲考評得分10評估組評語:薪酬管理與績效考評工作委員會成員簽字:附件11:年度考核評估表（副總）年度目標考核評估表（副總經(jīng)理）員工姓名部門職務（）年度考評總分說明：1、本評估表包含三部分：（1）年度工作業(yè)績評估（2）員工工作能力綜合評估（3）年度工作獎懲情況評估2、本評估表由評估人與員工雙向溝通進行3、填寫簽字完畢，原件留人事行政部存檔第一部分工作任務績效評估（權重50%）以集團對*口年度目標績效考核為依據(jù)，評分標準為：*口年度目標績效考核得分X50%o工作任務績效得分：第二部分團隊管理績效評估（權重20%）評分標準為：副總所管轄的中層管理人員年度績效總分的平均分X20%工作任務績效得分：第二部分綜合能力評估（權重30%）項目考核內(nèi)容分值考評組評分戰(zhàn)略思考能力5%以公司整體利益為出發(fā)點，通過對大量信息的分析，積極、準確、迅速地把握業(yè)務領域的現(xiàn)狀與趨勢，經(jīng)常提出具有戰(zhàn)略意義的建議和思路5能