部門獎(jiǎng)金包設(shè)計(jì)方案

1、確定部門獎(jiǎng)金包舉例：假如某部門A 對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2 ，部門績效系數(shù)為1.1 ，計(jì)算得出部門A 的獎(jiǎng)金系數(shù)。將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎(jiǎng)金系數(shù)， 根據(jù)下面的計(jì)算公司便可得到各部門的獎(jiǎng)金金額了，計(jì)算公式如下：步驟：確定員工崗位績效系數(shù)。1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、 70%、10%的比例來界定員工績效等級(jí)比例；3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.（崗位績效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1 ）步驟：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資

2、（也可以根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算），匯總，員工個(gè)人獎(jiǎng)金具體計(jì)算方式如下：開放式年終獎(jiǎng)金分配方案實(shí)踐中，假如某公司是一家集團(tuán)公司或者公司含有多個(gè)事業(yè)部業(yè)部 / 職能部門、崗位三個(gè)層面來考慮年度獎(jiǎng)金的分配方案。/ 多個(gè)業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事企業(yè)在考慮員工個(gè)人收入跟公司經(jīng)營績效、 事業(yè)部經(jīng)營績效和員工個(gè)人績效相關(guān)聯(lián)， 可以根據(jù)員工的職位等級(jí)、對(duì)公司承擔(dān)責(zé)任的程度，來分別確定不同的績效權(quán)重比例和收入比例。目標(biāo)獎(jiǎng)金率可以根據(jù)設(shè)定目標(biāo)的難易程度和市場平均水平來確定，同時(shí)具有市場競爭性。1、對(duì)于公司總裁，是承擔(dān)公司業(yè)績主要責(zé)任者，其個(gè)人表現(xiàn)和決策對(duì)公司的總體業(yè)績產(chǎn)生決定性影響，也就是說，其個(gè)人績

3、效結(jié)果將會(huì)全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結(jié)果上。2、對(duì)于業(yè)務(wù)單元級(jí)管理人員，其個(gè)人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運(yùn)營結(jié)果，同時(shí)將其個(gè)人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強(qiáng)業(yè)務(wù)單元的團(tuán)隊(duì)合作。3、員工級(jí)別越低，其個(gè)人表現(xiàn)與決定對(duì)業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對(duì)個(gè)人績效結(jié)果所負(fù)的責(zé)任越大。同時(shí)個(gè)人承擔(dān)部分公司績效結(jié)果將促進(jìn)員工參與意識(shí)，提高員工奉獻(xiàn)精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。步驟一：確定公司績效系數(shù)；步驟二：確定事業(yè)部/ 職能部門績效系數(shù)；步驟三：確定員工個(gè)人崗位績效系數(shù)；步驟四：員工獎(jiǎng)金系數(shù) =公司績效系數(shù)×公司績效權(quán)重 +事業(yè)部 / 職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部 / 職能部門績效權(quán)重 +崗

4、位績效系數(shù)×崗位績效權(quán)重步驟五：員工個(gè)人年度獎(jiǎng)金=員工年薪×目標(biāo)獎(jiǎng)金率×員工獎(jiǎng)金系數(shù)步驟一：確定公司績效系數(shù)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略， 由董事會(huì)和公司總裁在制定預(yù)算時(shí)根據(jù)不確定收入的風(fēng)險(xiǎn)大小， 設(shè)定對(duì)集團(tuán)整體績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并按超額累計(jì)計(jì)算：示例：某公司績效系數(shù)確定。步驟二：確定事業(yè)部/ 職能部門績效系數(shù)根據(jù)部門的 KPI 指標(biāo)的考核結(jié)果確定部門績效系數(shù)，當(dāng)部門的業(yè)績超出組織期望時(shí)，部門績效系數(shù)就大，如表所示： 可能會(huì)是 1.2/1.1；當(dāng)部門的業(yè)績未達(dá)標(biāo)時(shí)，部門績效系數(shù)則為0.9/0.8.我們可以將部門績效系數(shù)界定為： 1.4 0.7 之間，部門績效系數(shù)變動(dòng)單位

5、為0.1.步驟三：確定員工崗位績效系數(shù)1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果；2、按照 20%、 70%、10%的比例來界定員工績效等級(jí)分布；3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3.（崗位績效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1 ）步驟四：員工獎(jiǎng)金系數(shù) =公司績效系數(shù)×公司績效權(quán)重 +事業(yè)部 / 職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部 / 職能部門績效權(quán)重 +崗位績效系數(shù)×崗位績效權(quán)重示例：假設(shè)某部門經(jīng)理 A 的月基本工資 5000 元，公司績效系數(shù)為 1.2 ，事業(yè)部績效系數(shù)為 1.3 ，崗位績效系數(shù)為

6、 1.1 ，則個(gè)人年度獎(jiǎng)金系數(shù)的計(jì)算過程如下：步驟五：員工個(gè)人年度獎(jiǎng)金=員工年薪×目標(biāo)獎(jiǎng)金率×員工獎(jiǎng)金系數(shù)示例：員工個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算：由以上可知：封閉式獎(jiǎng)金分配方案 是指在計(jì)算年終獎(jiǎng)金的過程中， 先確定企業(yè)的獎(jiǎng)金包， 即先確定分獎(jiǎng)金配的總額度，在得出企業(yè)的獎(jiǎng)金包后，再根據(jù)部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)與部門績效系數(shù)兩者權(quán)重比例來確定部門的獎(jiǎng)金包，最后結(jié)合員工績效系數(shù)將部門的獎(jiǎng)金包分配到每個(gè)崗位。 采取這種方式來分配年終獎(jiǎng)金時(shí)，能夠控制年終獎(jiǎng)金的總額度，所以稱之為封閉式。開放式獎(jiǎng)金分配方案 是指首先確定每個(gè)崗位的年度獎(jiǎng)金目標(biāo)， 這里有兩種方式， 即采取年薪的百分比例與月工資的倍數(shù)，再分別根據(jù)公

7、司績效系數(shù)、部門績效系數(shù)、崗位績效系數(shù)來確定員工獎(jiǎng)金系數(shù)，最后將目標(biāo)獎(jiǎng)金與員工獎(jiǎng)金系數(shù)相乘，得出員工的年終獎(jiǎng)金額度。采取這種方式來分配年終獎(jiǎng)金時(shí)，因?yàn)楣究冃禂?shù)、部門績效系數(shù)與崗位績效系數(shù)是不確定的，所以無法事先控制年終獎(jiǎng)金的總額度，所以稱之為開放式。5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5

8、721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437357284617088100343356110 1011522072160149161708810034