培訓(xùn)案例分析匯總

1、項目策劃及案例分析 1 、背景綜述 一想到明天就要正式到公司報到上班了， 李陽內(nèi)心里別提多高興了。這家公司是業(yè)內(nèi)很有實力的“新生企業(yè)” ，名牌大學(xué) 畢業(yè)的他要到該公司網(wǎng)絡(luò)中心開始自己人生的第一次工作。想到在最后一輪面 試時總經(jīng)理對他的欣賞，李陽認(rèn)為明天公司肯定會為他們這幾個新招來的大學(xué) 畢業(yè)生安排一些“精彩節(jié)目” ，比如高層管理者的接見與祝賀，同事的歡迎，人 事部對公司各種情況的詳細(xì)介紹和完整的員工手冊等。 他首先來到人事部，人 事部確認(rèn)李陽已經(jīng)來到公司，就打電話告訴網(wǎng)絡(luò)中心的王經(jīng)理讓他過來帶李陽 到自己的工作崗位。過了一段時間，王經(jīng)理才派自己的助手小陳來，小陳客氣 地伸出手，說：“歡迎你加入

2、我們的公司！王經(jīng)理有急事不能來，我會安排你的 一些事情的?！眮淼骄W(wǎng)絡(luò)中心， 小陳指著一個堆滿紙張和辦公用品的桌子對他說： “你的前任前些天辭職走了，我們還沒有來得及收拾桌子，你自己先整理一下 吧！” 說完，小陳自顧自忙了起來。到中午，小陳帶李陽去餐廳用餐，告訴他 下午自己去相關(guān)部門辦一些手續(xù)、領(lǐng)一些辦公用品。在吃飯時，李陽從小陳那 里了解了公司的一些情況，午休時與辦公室里的一些同事又談了一會兒，但他 感到很失望，公司并沒有像他想象的那樣熱情地接待他、重視他。 第二天， 王經(jīng)理見到李陽，把他叫到自己的辦公室開始分派他的任務(wù)。當(dāng)王經(jīng)理說完之 后，李陽剛想就自己的一些想法同他談一談，一個電話來了，李

3、陽只好回到自 己的電腦前邊開始構(gòu)思他的工作，他的工作是網(wǎng)絡(luò)制作與維護(hù)。他知道，他需 要同不少人打交道， 但他還不知道誰是誰， 只好自己打開局面了。 這幾天里， 李陽想到好受一點的是另外兩個同事對自己還算很熱情。李陽曾經(jīng)問過他倆：難道公司總是這樣接待新員工？”他們的回答是：公司就是這種風(fēng)格 ，讓員工自己慢慢適應(yīng)，逐漸融入公司。公司的創(chuàng)始人是幾個工程方面的博士，他 們認(rèn)為過多的花樣沒多大用處，適應(yīng)的就留下來，不適應(yīng)的就走人。不少人留 下來是因為公司的薪水還不錯！第一周過去了，李陽望著窗外明媚的陽光感到有些茫然。 。策劃要求 1. 李陽感到茫然的原因是什么？（ 5 分）2. 請簡述企業(yè)對新員工進(jìn)行培

4、訓(xùn)的必要性。 （ 6 分）3. 假設(shè)你是企業(yè)培訓(xùn)主管，請你對該公司的新員工培訓(xùn)制定一個培訓(xùn)內(nèi)容 . 參考答案 1. 李陽的茫然主要是因為新到企業(yè)，處于從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人 的過程當(dāng)中，由于企業(yè)沒有對其進(jìn)行新員工培訓(xùn)（或崗前培訓(xùn)） ，李陽對企業(yè)文 化、工作環(huán)境、工作內(nèi)容等都需要自己摸索，感到暫時的無所適從。（5 分） 2.新員工培訓(xùn)與發(fā)展的必要性 新員工培訓(xùn)使新員工獲得職業(yè)生涯所必需的有 關(guān)信息，開始適應(yīng)組織環(huán)境。通過職前培訓(xùn)活動，新員工熟悉了工作場所，了解了企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，從而有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。 （3 分）通過新員工培訓(xùn)，可以： （3

5、 分） 明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運作程序，掌握一定的操作技能，開始勝任 工作。 通過員工手冊、職位說明書、必要的參觀活動和一定的技能培訓(xùn)，新員 工明確了自己的工作任務(wù)、 職責(zé)權(quán)限和上下級匯報關(guān)系， 適應(yīng)了新的工作流程， 對利用一定的工作不再感到陌生，從而有利于新員工開始勝任自己的工作。 建立良好的人際關(guān)系，逐漸被一定的團(tuán)體接納，增強員工的團(tuán)隊意識與合作 精策劃要求 1. 李陽感到茫然的原因是什么？ （5 分） 2. 請簡述企業(yè)對新員 工進(jìn)行培訓(xùn)的必要性。 （6 分） 3. 假設(shè)你是企業(yè)培訓(xùn)主管，請你對該公司的新 員工培訓(xùn)制定一個培訓(xùn)內(nèi)容。 參考答案 1. 李陽的茫然主要是因為新到企業(yè)， 處于

6、從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程當(dāng)中，由于企業(yè)沒有對其進(jìn)行新員工培訓(xùn)（ 或崗前培訓(xùn)），李陽對企業(yè)文化、工作環(huán)境、工作內(nèi)容等都需要自己摸索，感到新員工培訓(xùn)使新員工暫時的無所適從。（5 分） 2.新員工培訓(xùn)與發(fā)展的必要性 獲得職業(yè)生涯所必需的有關(guān)信息，開始適應(yīng)組織環(huán)境。通過職前培訓(xùn)活動，新 員工熟悉了工作場所，了解了企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，從而有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。 （3 分）通過新員工培 訓(xùn)，可以：（3 分） 明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運作程序，掌握一定的操 作技能，開始勝任工作。 通過員工手冊、職位說明書、必要的參觀活動和一定 的技能培訓(xùn)，新員工明確了

7、自己的工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限和上下級匯報關(guān)系，適應(yīng)了新的工作流程，對利用一定的工作不再感到陌生，從而有利于新員工開始勝任自己的工作。 建立良好的人際關(guān)系，逐漸被一定的團(tuán)體接納，增強員工的團(tuán)隊意識與合作精神通過參加初級的溝通游戲、團(tuán)隊協(xié)作課程等，使新員工樹團(tuán)隊意識， 也使老員工與新員工充分接融、 相互交流， 形成良好的人際關(guān)系通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，從一個局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人新員工。 為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。 通過崗位培訓(xùn)，新員工在招聘與甄選活動中“制造”的假象會暴露或者招聘負(fù)責(zé)人的錯誤認(rèn)知和主觀偏見會得到證實，而且新員工也會充分地表現(xiàn)自己的全面

8、形象，加深了企業(yè)對員工的了解，這些都會給招聘、甄選和職業(yè)生涯管理等提供信息反饋3. 新員工培訓(xùn)應(yīng)包含的內(nèi)容（ 9 分） 公司概況：有效的新員工培訓(xùn)方案首先應(yīng)讓員工全面了解、認(rèn)識公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。公司概況 包括有形的物質(zhì)條件如工作環(huán)境、工作設(shè)施等，也包括無形的如公司的創(chuàng)業(yè)過 程、經(jīng)營理念等。一般來說，公司概況應(yīng)包括如下信息： 1. 工作場所與設(shè)施；2. 企業(yè)歷史、使命與前景規(guī)劃； 3. 企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)及工作流程； 4. 企 業(yè)的客戶和市場競爭狀況 5. 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及重要人物。 職位說明及職業(yè)必備 ：要向新員工詳細(xì)說明職位說明書上的有關(guān)條款，你需要向新員工描述出 恰當(dāng)?shù)墓?/p>

9、作行為，并做出示范，制定日程安排，并在規(guī)定的時間內(nèi)讓新員工掌握工作方法和工作技能，要接受新員工提出的問題并給予必要的指導(dǎo)。對于績效 考核、晉職、加薪等規(guī)定也要詳加說明。所謂職業(yè)必備是指員工應(yīng)掌握的在具體作中的同事的聯(lián)絡(luò)、 上司的管理風(fēng)格、 必要的保密要求、 公司中的一些 “行話”等。 法律文件與規(guī)章制度 法律文件：是指勞動合同、公司的身份卡、鑰匙、考勤卡、社會保障等方面基于法律和有關(guān)規(guī)定而簽署的文件。 規(guī)章制度是新員工工作和行為的準(zhǔn)則，有關(guān)員工工作和人事管理方面的規(guī)章制度必須讓員工了解.2.背景描述： W 先生是某國營機械公司新上任的人力資源部部長， 在一次研討會上，他了解到一些企業(yè)的培訓(xùn)搞得

10、有聲有色。他回來后，興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，以提升人力資源部的新面貌。公司老總很開明，不久就批準(zhǔn)了 W先生的全員培訓(xùn)計劃。W先生深受鼓舞，躊躇滿志地“對公司全體人至總經(jīng)理， 下至一線生產(chǎn)員工， 進(jìn)行為期一個星期的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)”為此，公司還專門下?lián)苁畮兹f元培訓(xùn)費。培訓(xùn)的效果怎樣呢？據(jù)說，除了辦公室的幾名人員和 45 歲以上的幾名中層干部有所收獲，其他人員要么收效甚微，要么學(xué)而無用，十幾萬元的培訓(xùn)費用只買來了一時的“轟動效應(yīng)” 。一些員工認(rèn)為，新官上任所點的“這把火”和以前的培訓(xùn)沒有什么差別，甚至有小道消息稱此次培訓(xùn)是W先生做給領(lǐng)導(dǎo)看的“政績工程”，是在花單位的錢往自己臉上貼金

11、！而 W 先生對于此番議論感到非常委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢？W先生百思不得其解：“當(dāng)今競爭環(huán)境下，每分析要求：1. 你認(rèn)為W先生組織的培訓(xùn)為什么沒有收到預(yù)期效果。（10分）2. 要把培訓(xùn)工作落到實處、獲得實效，應(yīng)該把握好那幾個環(huán)節(jié)？（ 10分）參考答案：1. 員工培訓(xùn)是企業(yè)提升員工素質(zhì)與技能進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段，企業(yè)通過員工培訓(xùn)，不僅可以拓展員工職業(yè)發(fā)展空間，而且可以激勵和穩(wěn) 定優(yōu)秀員工。 然而，在實施培訓(xùn)時， 企業(yè)如果不重視培訓(xùn)自身的一些規(guī)律和原則， 就不可能達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。案例中出現(xiàn)的培訓(xùn)問題就與忽視這些規(guī)律和原則有關(guān)。分別表現(xiàn)在：

12、1 、培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。 （3 分） 2、員工層次含混不清。（3 分） 3 、忽略最重要的評估環(huán)節(jié)。 （4 分） 2. 把培訓(xùn)落到實處，獲得實效必 須把握好以下幾個環(huán)節(jié)：1 、事前做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，既是明確訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)方案的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。企業(yè)可以運用數(shù)據(jù) 調(diào)研、問卷調(diào)查、面對面訪談、員工申請等多種技術(shù)和方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。（2分）2 、盡量設(shè)立可以衡量的培訓(xùn)目標(biāo)。一項培訓(xùn)成功與否決定于是否確立可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)。例如，由于培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作數(shù)量上的提高，工作質(zhì)量的提高，工作及時性的改善等。 （2 分 ）3 、設(shè)定一套硬性的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。

13、任何一項制度，離開了考核便形同虛設(shè)。把培訓(xùn)的參與次數(shù)、 培訓(xùn)考試成績、 課堂表現(xiàn)和結(jié)業(yè)證書都可作為考核指標(biāo) 還可以把考核結(jié)果與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結(jié)合，這樣的考核才有真正的意義。只有這樣，才會提高員工學(xué)習(xí)積極性，促使員工真正把培訓(xùn)當(dāng) 回事，使培訓(xùn)事半功倍。 （2 分 ）4、做好培訓(xùn)效果評估。在培訓(xùn)過程中，重點檢查員工對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的滿意度?？赏ㄟ^問卷調(diào)查或信息反饋卡（采取半開放式較好）及時了解員工對培訓(xùn)的意見和建議，了解培訓(xùn)的內(nèi)容與實際問題的關(guān)聯(lián)度，培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度是否適當(dāng)?shù)?。通過了解這些信息可與培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)師溝通，避免員工學(xué)而無用或“消化不良”。 （2 分 ） 5 、為

14、員工提供體現(xiàn)培訓(xùn)價值的機會。比如，一個經(jīng)理人參加完培訓(xùn)，要求他回來后必須培訓(xùn)本部門的其他人。這樣就對受訓(xùn)人員的要求提高了，但同時也給了他一個體現(xiàn)培訓(xùn)價值的機會。 （2 分 ）3、背景描述： 某高科技企業(yè)，專業(yè)生產(chǎn)單、雙面電路板，配有先進(jìn)的生產(chǎn)工藝和生產(chǎn)設(shè)備， 年銷售額近億元。 公司總部設(shè)在上海， 成立至今已有 6 年歷史。 近年來公司面臨巨大發(fā)展空間，本年度又有大的項目入圍。隨著公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展，企業(yè)規(guī)模和員工人數(shù)在不斷膨脹，由于管理跟不上，公司的經(jīng)營管理開始出現(xiàn)許多問題。公司現(xiàn)有員工 200 多人，一年后計劃要擴(kuò)展到 450 人，員工和干部培訓(xùn)面臨巨大的發(fā)展瓶頸。 公司現(xiàn)有狀況： 1、總裁

15、非常重視培訓(xùn)工作，已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性和緊迫性； 2、公司干部隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)已經(jīng)到了非常緊迫 的地步，但目前干部狀況是絕大多數(shù)人沒有經(jīng)過系統(tǒng)的管理教育，沒有形成管理梯隊； 3、沒有財務(wù)壓力，預(yù)算比較充足； 4、目前核心層 10 人，中層骨干 20 目標(biāo)是在半年內(nèi)形成 50 人的管理團(tuán)隊，主要為內(nèi)部選拔和培養(yǎng) .問題： 根據(jù)上述資料，為公司建立一個新的培訓(xùn)體系以適應(yīng)公司未來發(fā)展的 需要？參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)： 1. （1）在人力資源部門中設(shè)立企業(yè)培訓(xùn)部，配備專業(yè)人員一名。（2 分） （2）根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，人員狀況，制定公司的幾級培訓(xùn)體系：新員工培訓(xùn)、技術(shù)人員培訓(xùn)、生產(chǎn)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、

16、銷售人員 培訓(xùn)等。（4 分） （ 3）合理的培訓(xùn)方式。新員工培訓(xùn)、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、一般管理人員培訓(xùn)由公司組織， 在公司內(nèi)部進(jìn)行， 講師以企業(yè)內(nèi)部管理人員為主，可以部分外請。高級管理人員、銷售人員的培訓(xùn)可外包給外部專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)或 大學(xué)商學(xué)院。（4 分） （4）設(shè)計系統(tǒng)的培訓(xùn)課程。人力資源部或人力資源部會同 其它職能部門制定相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)教材。 （3 分）（5）建立公司的培訓(xùn)制度。崗前培訓(xùn)制度；培訓(xùn)管理制度；培訓(xùn)與員工發(fā)展的關(guān)系；培訓(xùn)獎懲措施；組織紀(jì)律、效果評估等。 （3 分） （6）培訓(xùn)的組織程序、審批程序； 組織程序：部門提出申請或總公司組織確定培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)實施過程

17、控制效果評估。 審 批程序：一般員工培訓(xùn)：由所在部門和人力資源部批準(zhǔn)，報總經(jīng)辦審批。高級管理人員培訓(xùn)，由人力資源部和總經(jīng)辦批準(zhǔn)，報總裁審批。 （4 分）4、背景描述： 皮西縫紉機有限公司是一家專業(yè)生產(chǎn)各類工業(yè)縫紉機的民營企業(yè)。公司創(chuàng)建于 1995 年，通過 8年的發(fā)展，現(xiàn)擁有總資產(chǎn) 3億多元，其中固定 資產(chǎn)12000多萬元，廠區(qū)占地面積 67500 多平方米，職工近 1000人。 公司擁有各系列中高速超高速包縫機、高速平縫機、電腦縫紉機、特種機等共 9 大類 100 多個 品種。 公司成立了以日本研究中心為設(shè)計開發(fā)中心的研發(fā)基地，形成了從產(chǎn)品研發(fā)到質(zhì)量控制、售后服務(wù)的一整套管理體系。對生產(chǎn)作業(yè)

18、區(qū)、辦公區(qū)域?qū)嵭须娮颖O(jiān)控，利用現(xiàn)代的財務(wù)管理手段 K3 管理系統(tǒng)，保證了財務(wù)中心的高效運行。 公司始終堅持以人為本的管理思路，堅持公開、公平、公正、合理的原則，推 行崗位等級、競爭上崗相結(jié)合的措施，全面創(chuàng)建以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。 公司組織結(jié)構(gòu)圖如下： 公司在起步階段是靠著一股熱情和家族式的管理，使企業(yè)一步一步壯大起來的，但如今董事會已明顯感覺到公司不能再像起步階段那樣，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展就應(yīng)注重人才的培養(yǎng)，應(yīng)該建立一套完整的培訓(xùn)系統(tǒng)提升員工的整體素質(zhì)，以增強 公司的綜合競爭力。問題： 你是皮西縫紉機有限公司的培訓(xùn)部經(jīng)理，你被授命建立一個系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，實現(xiàn)董事會提升員工的整體素質(zhì)的目標(biāo)。參考答案

19、與評分標(biāo)準(zhǔn)：第一步：首先進(jìn)行公司情況的調(diào)查，可以通過以下一些方法取得一些數(shù)據(jù)： （ 7 分） 與公司董事會成員接觸，了解公司近 2-3 年的發(fā)展 目標(biāo)； 與公司各部門的主管經(jīng)理進(jìn)行溝通，了解各部門的生產(chǎn)、管理流程，及各部門、各崗位對員工的要求，特別是制造部、包裝部、營銷部和研發(fā)中心；直接與制造部、包裝部、營銷部和研發(fā)中心的一線員工進(jìn)行交流，了解員工的需求； 在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行問卷調(diào)查，此問卷可以涉及以下方面的內(nèi)容：回顧你過去一年以來工作所取得的成就； 你目前工作中遇到的難題有哪些； 你希望公司為你提供哪些培訓(xùn)，以解決工作中的不足； 4 ）你還希望參加哪些培訓(xùn)提升你的工作能力； 查看公司所有員工

20、的人事檔案，了解員工的教育、工作、培訓(xùn)、表現(xiàn)等情況；與制造部、包裝部、營銷部和研發(fā)中心的部門主管配合，設(shè)計一些技能方面的測試試題，了解員工的基本狀況。 第二步：根據(jù)前期的調(diào)查和公司培訓(xùn)經(jīng)費額度，初步擬定公司半年的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)制度，交公司各部門和董事會討論。 （ 5分） 培訓(xùn)計劃需要考慮以下一些因素：公司的培訓(xùn)經(jīng)費、公司目前最需要解決的問 題而且該問題是否可以通過培訓(xùn)解決、哪些部門的哪些人員需要什么樣的培訓(xùn)等。培訓(xùn)制度需要考慮以下一些因素：公司近期發(fā)展的方向和公司的企業(yè)文化、將 哪些培訓(xùn)納入常規(guī)培訓(xùn)、各部門對培訓(xùn)的支持、培訓(xùn)納入考核等。第三步：結(jié)合各部門對培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)制度的審核結(jié)果，對培訓(xùn)計

21、劃和培訓(xùn)制度進(jìn)行修改和調(diào)整，再報董事會批準(zhǔn)。 （2 分） 第四步：根據(jù)培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn) ，在實施的過程需要取得各部門的經(jīng)理對培訓(xùn)的支持，并做好培訓(xùn)效果的一、級評估。（ 2 分） 第四步：某項培訓(xùn)結(jié)束后，在一定的時間內(nèi)與部門經(jīng)理進(jìn)行接觸，了解員工培訓(xùn)后的工作情況是否有所改觀， 征詢對培訓(xùn)的改進(jìn)意見。 （ 2分） 第五步：階段培訓(xùn)結(jié)束后，做好培訓(xùn)的總結(jié)工作，提出對今后一段時間培訓(xùn)工作的建議，報公司董事會。 （2 分）5、背景綜述： 中國 K 銀行總行有一項培訓(xùn)計劃，每年選派三名年輕員工到英國的大學(xué)攻讀金融領(lǐng)域的碩士學(xué)位。根據(jù)中英兩國間的一項協(xié)議，英國財政部每 向該銀行推薦、 選拔出的三位員工提供其

22、在英學(xué)習(xí)一年的獎學(xué)金， 共 2 萬英鎊； 學(xué)業(yè)完成后，員工應(yīng)回到 K 行服務(wù)至少五年后方可調(diào)離。該項目自 1996 年施行 以來，已有十多名員工學(xué)成歸來。 2002 年 5 月，國際金融局的年輕職員陳寧經(jīng) 過層層考核，與其他兩位同事一起獲得了該項目獎學(xué)金。但是，與其同事不同， 陳寧在申請之初就沒有計劃畢業(yè)后回到本部工作。她憑借其優(yōu)異的專業(yè)背景、業(yè) 務(wù)能力和英語水平，獲取了著名的倫敦商學(xué)院金融碩士的錄取通知書。雖然該課 程的學(xué)費高出其他學(xué)校相類課程一倍，但學(xué)校良好的聲譽和教學(xué)質(zhì)量，幫助其學(xué)能順利地申請到 2 萬英鎊的助學(xué)貸款。陳寧用英國財政部提供的 2 萬英鎊獎學(xué) 金交了學(xué)費，又申請了 2 萬英

23、鎊的助學(xué)貸款以解決自己和丈夫在倫敦一年的生活費。 以陳寧回到總行工作的工資水平，她要用十年時間才能還清貸款，因此，她決心到一家外資銀行去工作，那樣，她就能在三年之內(nèi)還清貸款。行期將近，人事部多次通知陳寧簽合同，陳寧躲過去了。最后，人事部派人到機場，在陳寧辦理登機手續(xù)前簽了合同。2003 年 9 月下旬，陳寧學(xué)成歸國，回原單位報到。不過，國慶長假結(jié)束后，她便向單位遞交了辭呈；在還清了單位為其墊付的雅思考試報名費、赴英簽證費等些費用后不久，她便離開北京，去香港的一家銀行上班了。分析要求： 1. 你認(rèn)為 K 銀行培訓(xùn)項目管理中存在哪些問題？（ 12 分） 2.針對8 分）K銀行，你認(rèn)為實施有效的培訓(xùn)

24、體系應(yīng)從那些方面進(jìn)行改善，并闡述。參考答案：1. 該銀行在選派員工赴英國留學(xué)的工作中存在以下問題：（1）未進(jìn)行必要的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)目的不明確： 員工培訓(xùn)是人力資源投入的重要形式，由于培訓(xùn)須支付高額費用，組織必須明確培訓(xùn)目的，開展培訓(xùn)需求評價 （NeedsAssessment） ，對組織戰(zhàn)略、發(fā)展?fàn)顩r及人員狀況進(jìn)行分析，以確定培訓(xùn)需求、培訓(xùn)目的。針對組織當(dāng)前及未來的任務(wù)，對員工素質(zhì)與能力的需求和員工目前素質(zhì)與能力的差異設(shè)計培訓(xùn)項目，過高或不足的培訓(xùn)均不可取 .案例中 K 銀行選派員工赴英培訓(xùn)的工作，顯然沒有進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析，銀行并不明確組織對人力資源素質(zhì)和能力的需求，也不清楚培訓(xùn)項目對

25、組織未來展的作用，項目的推行有相當(dāng)?shù)拿つ啃?，直接?dǎo)致培訓(xùn)成為陳寧個人發(fā)展的必備途徑，給組織帶來了損失，也令其他員工產(chǎn)生了不公平感；另一方面，案例中 K銀行沒有明確的培訓(xùn)目的，選派員工赴英留學(xué)成為人事部一項孤立的工作，而沒有與組織的發(fā)展與管理聯(lián)系起來。（2）未選擇適宜的培訓(xùn)方式：組織進(jìn)行員工培訓(xùn)有多種選擇，如授課、案例研究、輪崗培訓(xùn)等，當(dāng)然也可以進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)、選派員工參加學(xué)位課程學(xué)習(xí)。如果企業(yè)選擇的培訓(xùn)方式不當(dāng)，一方面可能出現(xiàn)員工未能達(dá)到所需的培訓(xùn)目的，工作中的問題得不到解決；另一方面，還可能出現(xiàn)員工培訓(xùn)后能力迅速提高、取的資歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出原工作崗位甚至原工作單位的能力要求，以至于員工不再安心 在原

26、單位工作或被競爭對手以高薪聘用。 案例中陳寧申請的倫敦商學(xué)院的學(xué)位課 程培訓(xùn)，很明顯不同于英國其他高校的同類課程培訓(xùn)，K銀行并未為陳寧回到原單位工作提供其發(fā)揮才能的條件，反而為其在海外銀行供職提供了便利條件。事實上，學(xué)位培訓(xùn)本身也不是 K銀行進(jìn)行員工業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)方式的唯一可選方案。（3）沒有合理的培訓(xùn)人員選拔機制：組織完成培訓(xùn)方案設(shè)計后，選擇合適的人員參加培訓(xùn)是保證培訓(xùn)項目成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。組織在選派參加培訓(xùn)的人員時， 必須評估員工接受培訓(xùn)后回到組織服務(wù)的可能性。這種可能性與員工對組織的忠誠度及組織為員工創(chuàng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的條件有關(guān)。 本案例中， K 銀行選拔受訓(xùn)員工顯然沒有遵循上述原則，僅憑專業(yè)

27、背景、業(yè)務(wù)能力和英語水平進(jìn)行考核和選 拔，對陳寧學(xué)習(xí)成本偏高的現(xiàn)象沒有予以重視；同時由于沒有對倫敦商學(xué)院碩士 課程培訓(xùn)與英國其他院校的同類課程培訓(xùn)進(jìn)行比較評估， K 銀行對于陳寧培訓(xùn)結(jié)束后的個人職業(yè)發(fā)展也沒有進(jìn)行個案分析，顯然是選拔機制不合理。（ 4）缺乏合理的培訓(xùn)合同條款及對違約的有效處理機制： 企業(yè)選派員工外出接受長期培訓(xùn)，尤其是通過攻讀碩士學(xué)位、出國進(jìn)修等形式，往往需要支付高昂的培訓(xùn)費 用。根據(jù)中華人民共和國勞動法及技術(shù)合同法的有關(guān)規(guī)定，組織選派員工接受培 訓(xùn)，可以與員工簽訂培訓(xùn)合同并約定服務(wù)期及違約責(zé)任。 從本案例的情況看， K 銀行雖然與陳寧簽訂了培訓(xùn)合同，但簽訂合同的程序很不正規(guī)；

28、從培訓(xùn)合同的執(zhí) 行情況來看，對違約的處理不得當(dāng)，難以起到制約員工使其履約的作用。2. 組織實行有效的培訓(xùn)應(yīng)做到以下幾點：（1）系統(tǒng)開展培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)：進(jìn)行培訓(xùn)需求分析既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。組織可以通過多種 方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，常用方法有必要性分析法、整體性分析法、績效差距分 析（2）建立培訓(xùn)評估系統(tǒng)，選擇適宜培訓(xùn)方式：建立培訓(xùn)評估系統(tǒng)是培訓(xùn)管理工作必備的程序，是完善培訓(xùn)工作的前提條件。通過對培訓(xùn)效果的評估，可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程和方法上的不足，及時予以糾正和更改，使下次培訓(xùn)做得更好。實證明，可以通過評估培訓(xùn)時機是否合適、培訓(xùn)目的是否準(zhǔn)確、培訓(xùn)內(nèi)容

29、設(shè)置是 否合理、培訓(xùn)方法是否有效、培訓(xùn)教員是否合格等環(huán)節(jié)，對培訓(xùn)項目的效果進(jìn)行 評價。組織培訓(xùn)的方式有多種選擇，除了本案例中采用的脫產(chǎn)學(xué)位培訓(xùn)外，在職 培訓(xùn)、講座、案例教學(xué)等方法也可以起到很好的效果。近年來一些研究者提出了 基于角色的培訓(xùn)，主張界定員工的工作角色以使員工能夠勝任角色為主要目的設(shè) 計培訓(xùn)項目。另有一些公司在設(shè)計員工培訓(xùn)項目時，謹(jǐn)慎選擇培訓(xùn)方式，以防止 員組織工培訓(xùn)后流失。（ 3）完善受訓(xùn)人員選拔機制，營造培訓(xùn)轉(zhuǎn)化環(huán)境：選派員工參加培訓(xùn)項目，尤其是參加時間長、費用大的高層次培訓(xùn)項目，應(yīng)除考 員工的專業(yè)素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力外，還應(yīng)重視對員工忠誠度的考察。同時，培訓(xùn)項 目的成功，還取決于受訓(xùn)

30、人員是否可以持續(xù)地將所學(xué)知識和技能運用于實際工作當(dāng)中，即培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化程度。本案例中， K 銀行沒有就陳寧的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化提供必要的條件和環(huán)境，陳寧即使回到原單位工作、其培訓(xùn)轉(zhuǎn)化也無法實現(xiàn)。根據(jù)人力資源 管理的相關(guān)理論，組織必須為受訓(xùn)員工提供充分發(fā)揮其知識技能的工作環(huán)境，包 括有競爭性的薪資待遇；如果不能提供，就不應(yīng)該支持其參加相應(yīng)的學(xué)位課程培 訓(xùn)項目。（4）建立違約處理機制，搭建心理契約，防止人才流失：組織在設(shè)計培訓(xùn)方案過程中，為確保雙方的利益，要求受訓(xùn)人員與組織簽訂培訓(xùn)合同。由 多數(shù)情況下是組織承擔(dān)培訓(xùn)費用，合同中應(yīng)該規(guī)定受訓(xùn)員工培訓(xùn)結(jié)束后在組織 內(nèi)部服務(wù)的期限；如果員工未能履行合同規(guī)定的義務(wù)，將根

31、據(jù)服務(wù)期按比例補償 組織支付的培訓(xùn)費用，并建立起相應(yīng)的機制防止培養(yǎng)的人才流失，如做好人才儲 備，避免因個別人跳槽而造成業(yè)務(wù)中斷；給關(guān)鍵崗位的人才以市場報酬；尊重員 工、尊重人才，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)規(guī)劃結(jié)合以有效減少培訓(xùn)活動中的 違約現(xiàn)象，降低培訓(xùn)員工的流失率，提高培訓(xùn)效率。6、背景描述：1990 年，美國 A 公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng) 目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以 及定價等。 A 公司的管理人員都知道， 這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會對零部件部門所有的 700 名雇員發(fā)生影響，而且這種 影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準(zhǔn)確輸入計算機的信息， 人際關(guān)系會變得更加相互依賴。 雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客” ，而事實上這些顧客是其他零部件部 門的雇