薪酬管理規(guī)定(試行)

1、 廣州XX科技有限公司薪酬管理規(guī)定（試行）第一章 總則第一條 為適應公司發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。第二條 本規(guī)定設定原則：管理原則：堅持薪酬管理有效性、可控性和公平性原則； 市場原則：以外部市場薪酬水平和市場普遍薪酬管理方法作為公司制定薪酬政策的基礎，確保薪酬水平在人才市場的競爭力； 薪隨崗變原則：根據(jù)崗位在公司相對價值和崗位任職者的人崗匹配情況確定薪酬，體現(xiàn)以崗定薪、鼓勵能力提升； 績效原則：堅持通過績效管理貫徹按勞分配原則。同時通過效益績效獎勵、提成工資體現(xiàn)個人價值。第三條 本制度

2、所指各種薪資待遇適用于所有員工（市場部、技術督導崗位的薪酬詳見業(yè)務系統(tǒng)薪資方案）。第二章職責第四條 設立薪酬績效委員會，薪酬績效委員會由公司總經(jīng)辦代表、人事行政部負責人、財務部負責人、業(yè)務部門代表、公司管理顧問專家組成。第五條 薪酬績效委員會負責薪酬、績效體系的建立、制定、修訂；對薪酬、績效的制定有建議、修改和審批權，對員工薪資、績效調整有建議和監(jiān)督權。第六條 總經(jīng)理負責審核薪酬績效委員會提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵方案（如年終獎、年度分紅、專項獎等），審核公司所有員工的薪資報酬。第七條 人事行政部門為薪酬歸口管理部門；財務部負責薪酬核算及發(fā)放。第三章 薪酬構成第八條 公司薪酬設

3、計按職能類別進行分類管理，著重體現(xiàn)崗位價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展， 同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。第九條 根據(jù)崗位工作性質和內容，公司所有崗位分類如下：一、管理類：指在公司經(jīng)營管理工作中承擔一定管理責任的管理崗位。二、職能類：指參與公司各環(huán)節(jié)最直接工作，為市場運營服務的各類基層崗位。三、業(yè)務技術類：指參與或直接從事銷售市場運營并承擔具體銷售任務的崗位以及協(xié)助銷售工作進行市場營銷活動的崗位。根據(jù)崗位類別設定薪酬結構，具體參照下表員工崗位類別薪酬構成表 ：崗位類別員工類型薪酬構成崗位工資績效工資補貼提成(月/季度)后勤業(yè)績獎金(季度)年終獎金備注管

4、理類(高層)總經(jīng)理、各部門總監(jiān)管理類(后勤中層)各部門經(jīng)理、主管級職能類(后勤基層)各后勤部門文員、專員級管理類(業(yè)務技術中層)各大區(qū)總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/主管詳見業(yè)務系統(tǒng)薪資方案第十條 薪酬構成一、月薪： 1、月工資崗位工資(基本工資+職檔工資)+績效工資+加班工資+補貼+提成+獎金 2、崗位工資、績效工資、補貼根據(jù)當月實際出勤核算。3、加班工資以基本工資為基數(shù)進行核算。 月工資結構說明： 1、崗位工資： 崗位工資由基本工資和職檔工資構成，其中設工作所在地的最低工資標準(1550元/月)為基本工資；詳見崗位薪資級別表。 2、績效工資： 績效工資績效獎金基數(shù)*績效考評分數(shù)（得分）/100。

5、具體考核相關規(guī)定參照績效考核管理規(guī)定。績效工資的獎金基準按照以下比例進行分配核算：(1)基層員工的績效工資基數(shù)為崗位工資*10%-15%；(2)中層員工的績效工資基數(shù)為崗位工資*15%-20%；(3)高層員工的績效工資基數(shù)為崗位工資*20%-40%。 3、加班工資：是否享受加班工時與是否計算加班費，依據(jù)考勤管理規(guī)定相關規(guī)定。加班費計算方式如下：1、工作日加班 每小時加班工資=基本工資/當月應出勤天數(shù)×150%支付；2、休息日加班 每小時加班工資=基本工資/當月應出勤天數(shù)×200%支付；3、法定節(jié)假日加班 每小時加班工資=基本工資/當月應出勤天數(shù)×300%支付。 4

6、、補貼： （1）通訊、交通、中餐補貼，按崗位不同進行補助，且需根據(jù)實際出勤率核算，業(yè)務部門的各類補貼見業(yè)務系統(tǒng)薪資方案 ，后勤各部門崗位詳見補貼一覽表 。補貼一覽表崗位級別通訊(元/月)餐補(元/天)市內交通(元/天)總經(jīng)理級600106副總經(jīng)理級500106總監(jiān)級400106經(jīng)理級200106主管級100106專員級50106文員級50106注：屬于業(yè)務性質的總監(jiān)級別，享受出差相關補貼，詳見業(yè)務系統(tǒng)薪資方案 。 二、提成獎金：詳見業(yè)務系統(tǒng)薪資方案 。 三、后勤季度業(yè)績獎金（享受月度提成的崗位不再享受后勤季度業(yè)績獎金）： 1、季度回款達成率80%，可提取總回款的0.2%-0.3%進行獎金分配，

7、季度回款達成率<80%無季度業(yè)績獎金。 2、獎金分配依據(jù)員工貢獻率個人系數(shù)、出勤率、季度內績效考核平均分、工齡系數(shù)進行核算。 （1）員工個人系數(shù)=職等職級對照表中所對應的等級÷參與季度獎金分配的總人數(shù)，具體參照職等職級對照表 ； （2）出勤率=季度內實際出勤天數(shù)÷季度內應出勤天數(shù)；當季出勤率低于50%，取消當季業(yè)績獎金，出勤率50%以上按照實際出勤率計算。 （3）季度內績效考核平均分取當季績效考核評分的平均分數(shù)。 （4）工齡系數(shù)根據(jù)員工入職日期起計算，系數(shù)設計如下：年資1年以內1-2年2-3年3-4年4-5年以此類推系數(shù)1.0 1.1 1.2 1.31.4 4、季度業(yè)

8、績獎金計算公式： 季度業(yè)績獎金=季度回款*提成點數(shù)*員工個人系數(shù)*出勤率*工齡系數(shù)*績效平均分/100 5、季度獎金發(fā)放時間：每個季度首月25日發(fā)上一季的季度獎金。 6、試用期內員工不享受業(yè)績獎金。 四、年終獎金： （一）每年新歷12月底，公司根據(jù)當年盈利狀況制定年終獎金分配方案，具體詳見年終獎金分配方案。符合計發(fā)年終獎金的條件如下： 1、公司年度總業(yè)績達成率80%以上且正常贏利的； 2、當年12月31日前已轉正的員工，不足一年按實際在職月數(shù)計算；3、全年累計請事假未超過30天；4、全年累計請病假未超過60天； 5、全年未發(fā)生較為嚴重的違紀行為，無行政處罰記錄。 （二）年終獎金發(fā)放形式： 1、

9、高層管理人員（總監(jiān)及以上）年終獎分兩次發(fā)放，每次發(fā)放50%，其中第一次于當年春節(jié)放假前一周內；第二次于次年7月前發(fā)放。2、非高層管理人員的的年終獎于當年春節(jié)放假前一周內一次性發(fā)放。 3、在規(guī)定發(fā)放日前離職的，年終獎金不予以發(fā)放。第四章 職等職級、薪資等級與薪資調整第十一條 職等職級 職等職級根據(jù)崗位評估確定，反映了崗位的綜合價值，與之相對應的是該崗位的職責和崗位工資。崗位職責是指該崗位所需完成的各項工作和承擔的責任及考核要求，崗位工資是與職責相對應的回報。崗位職等職級、崗位工資、崗位職責的相互匹配體現(xiàn)了職、權、責、利的對等。第十二條 職等職級評定與劃分 職等職級評定指通過崗位評估確定相應的崗位

10、職等職級。崗位職等職級的高低取決于該崗位的職位名稱、工作責任大小、業(yè)績貢獻、價值創(chuàng)造量、勞動強度、勞動環(huán)境、工作經(jīng)驗、學歷、崗位所需基本素質等評估確定。第十三條 公司崗位職級、薪資等級由12個級別構成，每個級別設定2個等級，每個等級劃分為5個不同的薪資檔級，每一個崗位入職時對應一個崗位職級，具體參照附件職等職級對照表、崗位薪資級別表。第十四條 崗位工資中的職檔工資為相對工資標準，不絕對相等，遇年度調整工資時，人事行政部門可根據(jù)公司整體調薪幅度分解到各部門，各部門根據(jù)一定調薪幅度，分解到個人并對應職檔。第十五條 薪資調整：薪資調整分為集體調整與個人調整1、 集體調整： 調整所有人員的標準工資或津

11、貼或福利或提成標準，調整周期與調整幅度由公司根據(jù)具體經(jīng)營情況確定，原則上調整周期應為一年。 二、個人調整： 1、轉正調薪：試用期員工通過試用考核轉正，根據(jù)員工試用期考核結果進行調整。 2、職務晉升調薪：因工作表現(xiàn)優(yōu)秀，符合晉升條件的員工，考察期（1-3個月）內工資不變，考察期結束時，按考察期通過級別確定薪資及崗位職等職級和工資檔級。如考察期內承擔職務代理職責，則享受相應級別的職務代理津貼，詳見第5點：職務代理調薪。 3、崗位職級下降（崗位下調）：若員工崗位下調，由薪酬績效委員會評審，根據(jù)評審結果對其進行重新定檔確定崗位職級和工資檔級。 4、崗位職級不變（崗位平調）：若員工崗位職級平級調動，工資

12、按相對應崗位薪資級別表調整，重新定檔確定崗位職級和工資檔級。5、 職務代理調薪： 當出現(xiàn)某個職務需要執(zhí)行本崗位工作職責的同時，兼任管理職責時，按照以下標準核發(fā)職務代理津貼，當不再履行代理職責時取消。原職級代理職級職務津貼專員級主管級500元/月主管級經(jīng)理級800元/月經(jīng)理級總監(jiān)級1000元/月總監(jiān)級副總經(jīng)理級1500元/月6、績效考核結果調薪： （1）績效升級加薪：半年內績效考核分數(shù)連續(xù)2個月高于95分或累計3個月高于95分時，視為超額完成工作目標，職等職級、薪資檔級直接晉升一個檔級，如原工資界于兩個檔級之間時，采用就高原則，具體標準工資崗位級別檔次表參照崗位薪資級別表執(zhí)行。 （2）績效降級降

13、薪：半年內績效考核連續(xù)2個月或累計3個月績效考核分數(shù)在60分以下（含）視為績效考核不合格，屬于不符合公司崗位任職要求和工作標準，公司有權對其進行調崗、降級降薪處理，同時可視情況給予無賠償性辭退并解除勞動合同關系。 第五章薪資核算及發(fā)放第十六條 新員工入職7個工作日內離職（含主動離職與被動離職），工資及補貼根據(jù)實際出勤天數(shù)按基本工資計發(fā)。第十七條 員工薪資于每月15日發(fā)放，當月計發(fā)上月薪資；發(fā)薪日如遇節(jié)假日順延，如遇春節(jié)或大型節(jié)假日等其他特殊情況，工資核算和發(fā)放的具體時間由人事行政部擬定方案交總經(jīng)理審批后另行通知。第十八條 工資發(fā)放職責分配一、人事行政部負責員工考勤統(tǒng)計、績效結果評分匯總/績效工

14、資核算、加班工資核算、各類福利核算、社保/商保的代繳等。二、財務部根據(jù)人事行政部提供的考勤表、業(yè)務系統(tǒng)薪資方案核算工資，制作工資表，經(jīng)財務部、人事行政部、總經(jīng)理審核無誤后，于每月15日發(fā)放。三、所有員工工資通過授權銀行，以銀行轉賬的形式發(fā)放，特殊情況可發(fā)現(xiàn)金。四、財務部負責發(fā)放員工工資條（電子郵件形式），在工資發(fā)放后一周內完成。第十九條 薪酬發(fā)放反饋 薪酬表制作人必須將員工的工資條發(fā)送到員工本人的企業(yè)郵箱，不得交由其他人代轉。如發(fā)現(xiàn)工資條與存入工資卡的薪酬不相符或有其他錯誤時，請及時與人事行政部部聯(lián)系。第六章 薪酬保密第一條 薪酬保密的目的維護公司權益，保守公司薪酬秘密，公司所有員工都具有保守

15、薪酬秘密的義務。第二十條 公司人事行政部負責人負責所有員工錄用工資的確定，除直屬上級外，其他人員一律不得詢問、打聽他人薪酬情況。 第二十一條 所有接觸和編制工資的人員不得在任何場合談論與薪酬有關事宜。第二十二條 負責編制工資明細表的人員在做工資明細表時，不允許有其他與工資編制無關的人員在工作現(xiàn)場。如有其他與工資編制無關的人員在工作現(xiàn)場，負責編制工資表的人員要勸其離開。第二十三條 編制工資表的人員如在制作工資表時有其他事情離開工作現(xiàn)場，不得將工資表和相關的工資資料攤放在桌面上，須將與薪酬有關的所有資料收入檔案柜內，并加鎖以免他人翻閱，同時關閉與薪資相關的電腦文檔。第二十四條 編制工資表的電子文檔須加密，以防泄密。第二十五條 獎懲措施所有公司員工不得隨意透露自己和他人的薪酬情況，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予記大過行政處罰，因薪資泄露造成嚴重后果的，給予無任何賠償性解聘處理。第七章附則 第二