上海紫宏有限責(zé)任公司營銷人員績效考核體系研究

1、 上海紫宏有限責(zé)任公司營銷人員績效考核體系研究摘 要績效考核是人力資源管理的重要組成部分。營銷人員在企業(yè)的經(jīng)營中擔(dān)負(fù)著重要的作用，如何建立一套科學(xué)、合理、有效的績效考核體系，指導(dǎo)營銷人員的行動，提高營銷人員的積極性和主動性，激勵其改進(jìn)工作績效，最終使得企業(yè)總體績效有所提高，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)一直探索的問題。結(jié)合公司的行業(yè)特點(diǎn)及目前的經(jīng)營狀況和發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，決定采用以MBO為導(dǎo)向的KPI的營銷績效考核。然后提出了海紫宏營銷績效考核的新思路,設(shè)計了影響公司發(fā)展的關(guān)鍵績效指標(biāo)，包括績效計劃，考核主體，保障措施，考核內(nèi)容和步驟，考核周期，反饋及考評結(jié)果的應(yīng)用。本文從企業(yè)，部門，崗位三個層

2、面分析設(shè)計了營銷人員的績效考核體系，在設(shè)計過程中，充分結(jié)合湖開的現(xiàn)狀，摒棄了僅對銷售人員根據(jù)銷售量?；乜铑~等定量指標(biāo)進(jìn)行考核的傳統(tǒng)方法，對營銷人員制定了從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個方面內(nèi)容進(jìn)行考核的考核體系，并制定了具體的考核指標(biāo)，設(shè)定了權(quán)重，確定了考核的形式，對考核者、考核的流程等皆做出了清晰具體的規(guī)定與說明。希望對本企業(yè)其它部門和其他企業(yè)具有相當(dāng)重要的借鑒價值。關(guān)鍵詞：營銷人員，績效考核，績效考核體系，關(guān)鍵績效指標(biāo)第1章 印機(jī)行業(yè)背景資料及制造企業(yè)分析11印刷業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢印刷術(shù)的發(fā)明，促進(jìn)了人類文明的傳播，是我國古代勞動人民對人類社會發(fā)展做出的重大貢獻(xiàn)。然而，由于歷史的原因,我

3、國經(jīng)濟(jì)長期落后，印刷業(yè)發(fā)展緩慢。進(jìn)入80年代以后，隨著改革開放的逐步深入，我國印刷業(yè)獲得了長足的發(fā)展，經(jīng)過二十多年的努力，已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的一支重要力量。尤其是在近幾年，我國印刷業(yè)取得了顯著的成績。盡管如此，與世界發(fā)達(dá)國家相比，我國印刷業(yè)的整體發(fā)展水平還很落后，無論從印刷技術(shù)和裝備水平上，還是從企業(yè)的管理水平上，都仍有很大的差距，而代表印刷業(yè)未來發(fā)展方向的數(shù)字化。網(wǎng)絡(luò)化生產(chǎn)在我國才剛剛起步。11 1我國印刷業(yè)面臨的一般環(huán)境一般環(huán)境是指行業(yè)所處的國內(nèi)外政治!經(jīng)濟(jì)、社會文化、科學(xué)技術(shù)和自然地理等外部環(huán)境。目前我國印刷行業(yè)面臨的環(huán)境有如下特點(diǎn)。第一，隨著我國國有印刷企業(yè)改革的進(jìn)一步深化、全國性統(tǒng)一市

4、場體系的建立和我國市場經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步完善，將為我國印刷企業(yè)走向規(guī)范的市場競爭掃除障礙。出版管理?xiàng)l例、印刷業(yè)管理?xiàng)l例、出版物印刷管理規(guī)定等的頒布,標(biāo)志著印刷業(yè)行業(yè)管理法規(guī)體系的初步建立。這些法規(guī)、規(guī)章的進(jìn)一步完善和有效實(shí)施，為印刷業(yè)市場的公平競爭提供了有力保證。第二，我國政治局面將保持持續(xù)穩(wěn)定,宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境將不斷改善，國民經(jīng)濟(jì)將保持較快的增長速度，這為印刷業(yè)的發(fā)展提供了一個更為寬松的政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境。第三，知識經(jīng)濟(jì)、可持續(xù)發(fā)展等概念的提出，以信息技術(shù)為代表的新技術(shù)革命的蓬勃開展，將帶來社會發(fā)展模式的更新，并深刻的影響到未來印刷企業(yè)的發(fā)展，尤其值得一提的是，非紙媒體的蓬勃發(fā)展，必將對以紙為媒介的傳統(tǒng)

5、媒體造成嚴(yán)重沖擊。第四，我國加入世界貿(mào)易組織后和經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步發(fā)展，一方面，國內(nèi)印刷市場將逐步放開，這對我國民族印刷工業(yè)的發(fā)展帶來新的挑戰(zhàn)另一方面，國外的先進(jìn)設(shè)備技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)也己經(jīng)更快的被介紹到中國，這為我國民族印刷工業(yè)的發(fā)展和走出國門積極參與國際市場分工與競爭提供了有利的條件。第五，我國國民生活水平的逐步提高和需求結(jié)構(gòu)的逐步變化,一方面，將增加國民對印刷產(chǎn)品的數(shù)量需求，另一方面，也對印刷產(chǎn)品的質(zhì)量提出了更高的要求。可以看出，這些環(huán)境因素對行業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，并且這種影響是比較長期的。112 我國印刷業(yè)的現(xiàn)狀及前景行業(yè)現(xiàn)狀及前景是指行業(yè)當(dāng)前及未來的規(guī)模、競爭狀況、!技術(shù)水平和經(jīng)濟(jì)結(jié)

6、構(gòu)等內(nèi)容。通過對行業(yè)現(xiàn)狀及前景的了解，就可以對行業(yè)的發(fā)展水平和發(fā)展趨勢有一個較為清醒的認(rèn)識。a印刷業(yè)市場競爭將更加激烈長期以來，我國印刷業(yè)一直存在低水平生產(chǎn)能力總量嚴(yán)重過剩的問題，并有可能出現(xiàn)惡性化競爭趨勢，若想要在競爭中勝出，印刷設(shè)備的更新尤為重要。b. 印刷業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾將進(jìn)一步突出印刷業(yè)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，包括生產(chǎn)力布局、所有制結(jié)構(gòu)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，與我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步完善和國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速健康發(fā)展不相適應(yīng)。這種不適應(yīng),集中表現(xiàn)在國有印刷企業(yè)冗員過多，勞動生產(chǎn)率低下印刷業(yè)中低檔單色生產(chǎn)能力過剩，高檔多色生產(chǎn)能力不足部分印刷企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)營觀念淡薄，管理不規(guī)范。事實(shí)上，在市場經(jīng)濟(jì)

7、條件下，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)性矛盾已經(jīng)成為印刷業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重栓桔。C印刷技術(shù)和裝備領(lǐng)域?qū)⒊霈F(xiàn)一場新革命從“六五”開始，我國印刷業(yè)推行“激光照排，電子分色，膠印印刷，裝訂聯(lián)動”的字技術(shù)發(fā)展方向，現(xiàn)在，正向數(shù)字網(wǎng)絡(luò)化印刷方向發(fā)展。數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化作為未來印刷技術(shù)發(fā)展的重要方向，將貫穿整個發(fā)展過程。計算機(jī)直接制版技術(shù)已被大量采用數(shù)字化印刷質(zhì)量日益接近傳統(tǒng)膠印，并在向高速、寬幅方向發(fā)展，所有這些必將引起印刷業(yè)一場全新的技術(shù)革命。d. 我國印刷業(yè)將繼續(xù)實(shí)行特種行業(yè)管理因?yàn)橛∷I(yè)在我國兩個文明建設(shè)中的獨(dú)特地位，建國以來，我國對印刷業(yè)一直實(shí)行特種行業(yè)管理，今后這一管理體制將繼續(xù)堅持和完善，尤其是對出版物印刷，將繼續(xù)實(shí)行嚴(yán)格

8、的監(jiān)督管理。12 印機(jī)制造業(yè)的飛快發(fā)展121 國內(nèi)印機(jī)市場狀況國內(nèi)印機(jī)制造業(yè)的發(fā)展在人民生活水平不斷提高的拉動下，繼續(xù)保持快速增長。近年來，由于淘汰落后生產(chǎn)能力、工藝和設(shè)備政策和印刷業(yè)管理?xiàng)l例的實(shí)施,尤其是印刷業(yè)經(jīng)營者資格條件暫行規(guī)定的有關(guān)設(shè)備配備數(shù)量和技術(shù)水平的嚴(yán)格要求，使印機(jī)市場出現(xiàn)了空前火爆。今后印機(jī)市場的增長動力，將取決于國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，尤其是印刷包裝業(yè)的發(fā)展和擴(kuò)大印機(jī)出口!減少進(jìn)口及印刷機(jī)械產(chǎn)品的新品開發(fā)，成為推動印刷機(jī)械產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新動力。2007年，中國印刷專用設(shè)備制造行業(yè)規(guī)模以上企業(yè)個數(shù)為271家，行業(yè)總產(chǎn)值己達(dá)到149.5億元，銷售收入預(yù)計達(dá)到148億元，利潤總額約10億元。其

9、中2007年全國印刷機(jī)產(chǎn)量為10.7萬噸，與2006年同期相比增長了%14.7，近年來另一可喜現(xiàn)象就是隨著市場對印品質(zhì)量要求的提高，出現(xiàn)了多家企業(yè)競相沖擊單張紙多色印刷機(jī)市場的局面，其銷售量有明顯增長，對印刷機(jī)械產(chǎn)業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大影響。122 印刷機(jī)械進(jìn)出口情況印刷機(jī)械設(shè)備進(jìn)口額一直保持快速增長的趨勢，2001年進(jìn)口額達(dá)到13.7億美元，2002年回落到12.38億美元，2003年度進(jìn)口額己經(jīng)超過了14億美元，2005年印刷機(jī)械進(jìn)口在持續(xù)多年高速增長之后開始小幅回落，進(jìn)口額同比下降2.74%，主要印刷機(jī)械企業(yè)出口額繼續(xù)增長，2005年印刷機(jī)械出口繼續(xù)增長，出口額同比增長，進(jìn)一步縮小了貿(mào)易逆差。取

10、得印刷機(jī)械出口增長的原因，一是印刷機(jī)械行業(yè)召開多次會議研究出口問題，國家也出臺鼓勵出國參加展覽會和相應(yīng)補(bǔ)貼政策。二是不少企業(yè)的印刷設(shè)備走出國門，加大了宣傳的力度。有的企業(yè)還在國外尋找代理商，建立印刷設(shè)備的出口渠道。三是印刷設(shè)備的產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量也有一定的提高。123 印刷機(jī)械行業(yè)形成新格局近幾年開始印機(jī)制造企業(yè)的競爭異常激烈，2005年末，由小廠家發(fā)動的價格惡性競爭最終導(dǎo)致處于弱勢的小廠家自我淘汰，僅山東濰坊的就有14家規(guī)模較小的小膠印廠家倒閉。但是年國內(nèi)印刷機(jī)械行業(yè)資本運(yùn)營活躍，強(qiáng)勢企業(yè)在自身快速發(fā)展的同時，積極進(jìn)行國內(nèi)外資本擴(kuò)張，呈現(xiàn)弱勢企業(yè)向強(qiáng)勢企業(yè)集中的傾向。一些強(qiáng)勢企業(yè)或某些強(qiáng)勢產(chǎn)

11、品因機(jī)制改革問題和價格成本太高而走向弱勢，如原來規(guī)模較大的國有印機(jī)制造廠家湖南印機(jī)、哈爾濱印機(jī)!山西太行、廣西印機(jī)等競爭力越來越弱,連續(xù)幾年大幅面虧損。原來印刷機(jī)械行業(yè)四大金剛的格局。在市場激烈競爭環(huán)境中發(fā)生重大變化。國內(nèi)主要印刷機(jī)械企業(yè)的競爭實(shí)力得到加強(qiáng)，產(chǎn)業(yè)鏈得到進(jìn)一步擴(kuò)展，市場占有率進(jìn)一步提高。這些企業(yè)的競爭目標(biāo)非常明確，主要針對單張多色印刷機(jī)市場的爭奪，尤其是大膠印機(jī)市場不斷增長的勢頭，形成與國外主要進(jìn)口商競爭的新格局。1 3績效考核理論與方法紫宏有限責(zé)任公司經(jīng)歷近十年的發(fā)展，公司規(guī)章制度不斷更新健全，管理水平也日漸成熟。然而，公司營銷人員管理相對比較混亂。在國內(nèi)印機(jī)制造控制設(shè)備市場競

12、爭已經(jīng)進(jìn)入白熱化、多元化的階段時期，企業(yè)要想生存發(fā)展壯大，應(yīng)著力于把產(chǎn)品銷售出去，充分實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的價值，占領(lǐng)一定市場?？梢赃@么說,銷售是企業(yè)的生命，要把握住企業(yè)的生命，就必須管理好營銷人員，調(diào)動營銷人員的積極性，增強(qiáng)營銷人員的工作滿意度，提高營銷人員的工作業(yè)績。成功實(shí)施對營銷人員的績效考核，不但可以大大激發(fā)營銷人員的工作積極性，增強(qiáng)營銷人員的工作滿意度，而且可以通過有效的目標(biāo)分解和有步驟的落實(shí)來實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略,幫助企業(yè)理順管理流程。規(guī)范管理手段。提升管理者的管理水平和管理效率。發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題，做好人力資源規(guī)劃，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。131績效考核方法績效考核的方法有很多種，總體上分主觀考評和

13、客觀考評兩大類。1） 主觀考評主觀考評通常是當(dāng)績效指標(biāo)難以量化時采用，沒有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，為定性考評，主要依賴于考評者的經(jīng)驗(yàn)判斷。主觀考評法的優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)省時，但缺點(diǎn)顯而易見，隨意性較大，因考評者的主觀因素導(dǎo)致考核結(jié)果產(chǎn)生誤差。2）客觀考評方法A關(guān)鍵事件法考評者將被考評人員在工作活動中表現(xiàn)出來的導(dǎo)致成功的有效的工作行為和導(dǎo)致失敗的無效的工作行為記錄下來,這些有效或無效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”，供考評者對員工進(jìn)行評價。B行為錨定評分法行為錨定評分法是一種基于關(guān)鍵行為的評價量表法，它將特別優(yōu)良和特別惡劣的關(guān)鍵行為加以等級性量化，從而將評價量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使兼具兩者之長。C目標(biāo)管理法目標(biāo)管理

14、法是目前較流行的一種績效考核方法，它是管理者與每位員工一起確定特定的可檢測的目標(biāo)，并定期檢查這些目標(biāo)完成情況的一種績效考核方法。目標(biāo)管理是一個螺旋式上升的循環(huán)系統(tǒng)，這個循環(huán)系統(tǒng)從設(shè)定組織共同目標(biāo)開始，經(jīng)過循環(huán)螺旋上升，最后回到組織新的共同目標(biāo)。132營銷人員的績效考核1） 個人因素與內(nèi)外部環(huán)境相結(jié)合考核Campbell認(rèn)為營銷人員績效的決定因素有三個，分別為知識、技能與態(tài)度。并提出了一個績效模型，認(rèn)為被考核對象的績效是個體內(nèi)部因素能力、性格等的函數(shù)，同時也是個體外部因素如環(huán)境的差異等的函數(shù)，也就是說外部因素是影響個體績效的間接因素，但假定外部因素不變這個假設(shè)在實(shí)踐中并不成立，Campbell的

15、模型不能完全敘述出所有決定績效的因素。在Campbell之后，Blumberg和Pringle認(rèn)識到能力和態(tài)度的重要性，同時也增加了執(zhí)行機(jī)會作為第三個決定因素，他們認(rèn)為組織內(nèi)外部因素對績效可能會起積極作用或抑制作用。后來和提出了促進(jìn)因素和抑制因素。Cardy和Murphy提出“許多工作結(jié)果并不一定是個體行為所致,可能會受到與工作無關(guān)的其他因素的影響”, Murphy則指出，“員工沒有平等地完成工作的機(jī)會，并且在工作中表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)有關(guān)，并給績效下定義為/績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為"營銷個人或組織是在一定的環(huán)境中開展?fàn)I銷工作的,其工作業(yè)績不但受

16、內(nèi)因的影響，同時也受外因包括企業(yè)因素和市場因素的影響。在內(nèi)因作用相同的前提下，外因可能是減弱或加強(qiáng)個人組織的努力，表現(xiàn)在業(yè)績上可能是降低或提高業(yè)績結(jié)果。另外，營銷人員或組織的部分工作努力結(jié)果在業(yè)績考核當(dāng)期看不到，具有一定的時滯性。第2章 紫宏公司營銷人員績效考核現(xiàn)狀與問題分析21公司概況211公司簡介紫宏有限責(zé)任公司經(jīng)過近十幾年的發(fā)展，現(xiàn)擁有職工名，營銷人員130名。公司主要生產(chǎn)印刷機(jī)、制版機(jī)和切紙機(jī)。紫宏有限責(zé)任公司下設(shè)銷售公司，負(fù)責(zé)紫宏的產(chǎn)品的銷售工作。主要只能是負(fù)責(zé)制定公司產(chǎn)品營銷政策原則，調(diào)整市場結(jié)果，統(tǒng)一市場宣傳，維護(hù)公司內(nèi)部經(jīng)營秩序，策劃、!領(lǐng)導(dǎo)、組織、管理有限公司營銷工作，通過營

17、銷實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，樹立企業(yè)的社會形象和產(chǎn)品及服務(wù)品牌。銷售公司下設(shè)業(yè)務(wù)管理部和營銷管理部。業(yè)務(wù)管理部包括合同管理處和投標(biāo)管理處兩個處室。其中合同管理處負(fù)責(zé)代表銷售公司對外進(jìn)行面上的業(yè)務(wù)洽談、企業(yè)介紹、簽訂合同,協(xié)調(diào)內(nèi)部分公司關(guān)系，與各產(chǎn)銷成員公司簽訂內(nèi)部職責(zé)合同并督促和按期交付。制定頒布評分辦法,負(fù)責(zé)組織合同評審,根據(jù)合同交貨周期、付款方式、價格毛利水平、元件指定等情況進(jìn)行量化評分，建立并管理銷售總公司所簽訂合同的檔案，代表客戶對所訂合同在公司內(nèi)的執(zhí)行的全過程監(jiān)督。代表公司對所訂合同與客戶協(xié)商處理除技術(shù)以外的所有問題，接受客戶投訴，落實(shí)售后服務(wù)。負(fù)責(zé)產(chǎn)品包裝、發(fā)運(yùn)及其費(fèi)用控制，成品資金管理及

18、成品庫的倉儲保管工作，管理公司應(yīng)收賬款并督促各業(yè)務(wù)員執(zhí)行，控管公司銷售費(fèi)用，管理匯總各類銷售信息投標(biāo)管理處負(fù)責(zé)招投標(biāo)的應(yīng)標(biāo)工作的聯(lián)絡(luò)管理和執(zhí)行，招投標(biāo)的歸檔管理"負(fù)責(zé)銷售公司的全部技術(shù)工作，產(chǎn)品樣本的美編、制作及其他宣傳資料的編制，負(fù)責(zé)產(chǎn)品廣告發(fā)布。營銷管理部隸屬于銷售公司經(jīng)理管轄,銷售公司經(jīng)理對公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)。管理部下設(shè)了六個營銷片區(qū)，分管湖南、華南、中南、西北、華北及北京區(qū)域的營銷工作。營銷管理部負(fù)責(zé)具體執(zhí)行銷售公司的營銷戰(zhàn)略、工作部署，對所轄營銷人員進(jìn)行直接管理和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，協(xié)調(diào)客戶關(guān)系，確保完成銷售公司下達(dá)的訂貨。212公司發(fā)展戰(zhàn)略及營銷策略從制造業(yè)的發(fā)展規(guī)律看，沒有規(guī)模，就沒

19、有競爭優(yōu)勢，就沒有高額市場利潤，就沒有可持續(xù)發(fā)展核心競爭力。對于印刷市場來說，規(guī)模大，資本投入小，技術(shù)要求較低，聚集了眾多實(shí)力相當(dāng)?shù)母偁帉κ制髽I(yè)。在這個市場，誰具有規(guī)模,誰就可以憑借價格優(yōu)勢而迅速擴(kuò)大市場份額。通過上述對當(dāng)前印刷競爭特點(diǎn)的分析，結(jié)合紫宏開自身特點(diǎn)，企業(yè)可構(gòu)建一個以自身銷售部為中心，駐外銷售直屬機(jī)構(gòu)為骨干、銷售代理機(jī)構(gòu)為補(bǔ)充的完整市場營銷網(wǎng)絡(luò)，有效保證公司產(chǎn)品在國內(nèi)市場的完整覆蓋，具體營銷策略可制定如下第一，公司通過把銷售任務(wù)分片包干、落實(shí)到人的措施，建立項(xiàng)目責(zé)任制，做到責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合。堅持從信息跟蹤、商務(wù)洽談、工程設(shè)計、協(xié)調(diào)服務(wù)、貨款回收全過程?！耙桓妥硬宓降住钡墓ぷ黧w制，使

20、市場營銷貫穿于售前、售中、售后服務(wù)和貨款回收的全過程。第二，堅持“一手抓訂貨、一手抓回款，兩手都要抓、兩手都要硬”的原則，不但緊盯合同，而且重視回款，保證企業(yè)經(jīng)營安全。第三，針對不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同競爭對手，采取不同的產(chǎn)品重心定位和價格定位。第四，利用公司人力成本優(yōu)勢，采取總成本領(lǐng)先化策略，實(shí)行低成本營銷。第五，強(qiáng)化產(chǎn)品的售后服務(wù)功能，有效地開展“第二次競爭”良好的用戶服務(wù)工作會有效地幫助公司獲得良好的社會效益，而這種社會效益產(chǎn)生的影響，反過來又可以為企業(yè)進(jìn)一步開拓市場創(chuàng)造條件。22公司營銷人員績效考核現(xiàn)狀分析221 公司營銷人員績效考核制度1） 德、能、勤、績的績效考核2005年前，紫宏

21、使用傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”的績效考核方法?！?德、能、勤、績“中前三項(xiàng)主要是定性考核，后者工作成績?yōu)槎靠己恕?）部室管理制度及員工評議制度2005年初，紫宏公司出臺了針對部門經(jīng)理考核的“部室管理制度”和針對員工考核的“員工評議制度”兩項(xiàng)制度的設(shè)計目的、制定部門、考核方法和操作流程、考評周期、獎懲措施如下：1）目的提高員工的工作積極性和主動性,保證公司年度經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)2）制定部門考核辦法都是由政治處制定,公司總經(jīng)理審閱,董事長審批2） 考核方法和操作流程對部門經(jīng)理考核從相關(guān)部門經(jīng)理和所屬員工兩個角度進(jìn)行評議,對員工從部門經(jīng)理和部門同事兩個角度進(jìn)行評議,對應(yīng)各部門績效考核表進(jìn)行評分。如,營銷管

22、理處則對應(yīng)營銷管理處績效考評表進(jìn)行考核。24公司營銷人員績效考核存在問題分析企業(yè)對營銷人員的管理，在制定了組織架構(gòu)和制度之后，最主要的就是績效考核。從事前計劃、事中控制、事后考核處理三個環(huán)節(jié)進(jìn)行實(shí)施。目的是利用績效考核來規(guī)劃員工的行為，激勵工作熱情，提高工作效率。在紫宏對業(yè)務(wù)員的營銷績效考核中，存在很多問題,使得績效考核不能達(dá)到預(yù)想的效果。歸納起來主要有：1）把績效考核等同于記分查核。紫宏對營銷人員的考核是面向過去的，因而是一種“由現(xiàn)在斷定過去”的考核方式。真正意義上的考核不僅關(guān)注過去，更要關(guān)注未來，是一種“現(xiàn)在看將來”的前瞻性考核方式?？己擞嫹植皇悄康?，更重要的是它是開發(fā)員工技能的一種手段。

23、績效考核的目的不僅是考核員工，更重要的是管理和開發(fā)員工，提升員工的業(yè)績和技能水平。國內(nèi)學(xué)者大量的實(shí)證研究表明凡是績效優(yōu)秀的企業(yè)一般都采用了“能力開發(fā)考核”和“業(yè)績考核”雙管齊下的制度。2）績效考核流程不完整公司僅有考核打分,而沒有績效計劃、績效實(shí)施與管理，績效目標(biāo)的制定僅僅是由管理者定銷售量、回款額，沒有和營銷人員進(jìn)行溝通，沒有征求營銷人員的意見，忽視了員工的參與，僅是對員工進(jìn)行單純的打分查核。員工對于考核是如何進(jìn)行的、考核指標(biāo)是如何得出的及應(yīng)該如何做等不明白。因此,單純的績效考核阻礙了績效考核提升員工績效和能力的作用。3）營銷績效考核體系目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)績效目標(biāo)來源不清晰,導(dǎo)致了戰(zhàn)略

24、目標(biāo)未能層層落實(shí)到員工身上,員工出現(xiàn)了與公司戰(zhàn)略相違背的行為。4）考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確,導(dǎo)致人為因素嚴(yán)重“德、能、勤、績”考核表中好、較好、一般、差四等級劃分標(biāo)準(zhǔn)不明晰,沒有具體的分值,考核過程存在人為因素。5）指標(biāo)設(shè)計不合理指標(biāo)沒有針對崗位職責(zé)設(shè)計，而且在設(shè)計過程中偏重于結(jié)果性指標(biāo)，忽視過程指標(biāo)注重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)而不重視市場指標(biāo)注重短期效益指標(biāo)而忽視長遠(yuǎn)利益指標(biāo)。6）考核缺乏反饋,獎懲缺乏公正性制度中規(guī)定要將考核結(jié)果反饋給員工,但只是流于文件,實(shí)際中反饋面談次數(shù)極少獎懲是根據(jù)考核的得分進(jìn)行的，因此公正的考核很重要。根據(jù)前一點(diǎn)的分析，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，人為因素嚴(yán)重，因此在考核過程中存在很大程度上的不公平、

25、不科學(xué)現(xiàn)象，因而根本無法保證獎金發(fā)放的公平性，不僅如此，反而在很大程度上增加了這種不公平性。第3章 紫宏公司營銷人員績效考核指標(biāo)設(shè)計31 KPI績效考核基本模式的導(dǎo)入目前,企業(yè)中存在幾種非常流行的營銷績效考核模式目標(biāo)管理導(dǎo)向的績效考核、關(guān)鍵績效指標(biāo)工、平衡計分卡、度反饋法等。董俊秀認(rèn)為，KPI是一種績效指標(biāo)的確定和評價方法,不能獨(dú)立作為績效考核模式,而應(yīng)作為績效考核的輔助工具，幾乎蘊(yùn)涵在其他每一模式中。KPI與其他幾種模式結(jié)合在一起形成了三種主要的績效考核模式導(dǎo)向的績效考核、導(dǎo)向的績考效管理、標(biāo)桿學(xué)習(xí)導(dǎo)向的績效考核。以企業(yè)的總目標(biāo)為基礎(chǔ)的目標(biāo)分解過程。在保證企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提下層層分解到每個員

26、工的kPI，并在分解的過程中上下溝通，達(dá)成共識。分解到員工身上的kPI不僅要符合企業(yè)目標(biāo)，而且要適合每個員工的具體情況，要符合要求的原則。在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中適時跟蹤進(jìn)展情況，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)。及時發(fā)現(xiàn)問題并予以糾正,從而實(shí)現(xiàn)對員工績效的有效管理和控制與提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的統(tǒng)一。對照考核用表進(jìn)行打分,并結(jié)合月度計劃會議、月度工作總結(jié)，對各項(xiàng)考核結(jié)果進(jìn)行討論,總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與不足，提出推廣和改進(jìn)措施。考核結(jié)果要向員工公開,形成充分的信息交流?？己私Y(jié)果可以直接與員工的經(jīng)濟(jì)激勵措施如工資!獎金!福利津貼等掛鉤，也可以直接與非經(jīng)濟(jì)措施如榮譽(yù)、工作條件的改善、提供發(fā)展機(jī)會等相聯(lián)系。激勵要針對每個員工采用行之有效的

27、方法。對企業(yè)來說,沒有哪一種是最科學(xué)最合理的績效考核模式,只有最合適的才是最好的,而且也可以幾種績效考核模式結(jié)合在一起使用。如何使用,如何具體運(yùn)行應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行選擇和組合。營銷人員的工作具有工作環(huán)境復(fù)雜多變，工作對象復(fù)雜多樣，工作過程的自主性、獨(dú)立性、靈活性強(qiáng)，工作結(jié)果的不確定性等特點(diǎn)。因此，筆者認(rèn)為采用目標(biāo)管理法對營銷人員進(jìn)行考評比較合適，以明確銷售人員的責(zé)任和任務(wù)。因?yàn)閱T工參與了工作目標(biāo)的制定，所以其工作自覺性更強(qiáng)，工作更主動、更積極，將個人利益與組織利益結(jié)合在一起,有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。32公司營銷人員績效考核指標(biāo)設(shè)計思路戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施必須通過組織體系落實(shí)到每個員工的頭上，通過

28、發(fā)揮組織中的人的作用來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。職位說明書只羅列了每一職位的責(zé)任，它不能指出不同歷史時期沒一個職位的具體任務(wù)是什么，如果每個人只按職位說明書內(nèi)容去行使責(zé)任，他將找不到工作的方向。績效考核就像一根繩索把每一個職位的員工串在一起，給每個職位賦予戰(zhàn)略任務(wù)。崗位職責(zé)和戰(zhàn)略任務(wù)構(gòu)成員工的績效目標(biāo)。公司的發(fā)展策略若是強(qiáng)調(diào)長遠(yuǎn)和平穩(wěn)，則對銷售員考核時不僅要考核銷售額，還要考慮產(chǎn)品的市場占有率以及新市場的開拓。而且根據(jù)不同公司對長遠(yuǎn)發(fā)展和近期利益的重視程度不同，對相關(guān)指標(biāo)設(shè)置的權(quán)重也不同?？冃Э己耸菓?zhàn)略實(shí)施的有效工具，它是具有戰(zhàn)略性高度的管理體系，若與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，將嚴(yán)重制約公司的發(fā)展。所以，績效考核體系的

29、設(shè)計以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，真正成為企業(yè)執(zhí)行力的保障。完整的績效考核體系包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效診斷、績效考核和績效反饋等幾個部分，并且形成一個閉循環(huán)過程。從組織層面來說,表現(xiàn)為績效考核循環(huán)，即通過計劃、實(shí)施、輔導(dǎo)、檢查報酬來引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織績效目標(biāo)和提升組織績效水平從個人層面來說，表現(xiàn)為不斷提升的績效改進(jìn)循環(huán)，通過員工和主管的共同參與，通過績效輔導(dǎo)、檢查等幾個環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)員工技能的不斷提高和績效的不斷提升。第4章 紫宏公司營銷人員績效考核體系設(shè)計41 公司營銷人員績效考核體系設(shè)計原則紫宏營銷績效考核體系設(shè)計應(yīng)遵守以下六大原則1）目標(biāo)導(dǎo)向原則績效考核是管理工作中控制環(huán)節(jié)的重要

30、工作內(nèi)容，利用實(shí)際成果的考核對被考核對象的行為加以控制，引導(dǎo)其向目標(biāo)靠近。2）公開的原則考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的!制度化的。3）客觀性原則用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。4）反饋的原則考評人在對被考評人進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋。5）公私分明原則績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作。6）時效性原則績效考核是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或

31、比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。42 公司營銷人員績效考核體系設(shè)計要素l 績效考核內(nèi)容針對崗位特點(diǎn)，體現(xiàn)全過程考核l 績效考核方式體現(xiàn)公平，易于政治處操作l 績效考核程序通過設(shè)立申訴機(jī)制確保公平l 績效考核交流不但體現(xiàn)激勵，更是立足于績效改善l 績效考核結(jié)果運(yùn)用近期可用，長期可提升43 公司營銷人員績效考核體系的構(gòu)建績效計劃過程是績效考核體系的首個階段，是整個績效考核工作的基礎(chǔ)，如果績效考核基礎(chǔ)工作沒做好，績效考核的運(yùn)行就不會有好的效果?？冃в媱澥瞧髽I(yè)管理者和營銷人員共同溝通，對營銷人員的工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見，形成契約的過程。首先，必須清楚依據(jù)什么對績效進(jìn)行考核。其次，只

32、有在績效考核之前對什么是好的績效或者差的績效達(dá)成一致的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在制定績效目標(biāo)時，應(yīng)由上級和下級共同設(shè)定，共同對目標(biāo)的進(jìn)展情況進(jìn)行定期檢查，是自上而下再由下而上的反復(fù)過程。管理者不是用目標(biāo)去控制下屬，而是用它來激勵下屬?？己巳藛T和被考核人員在充分溝通的基礎(chǔ)上，績效目標(biāo)達(dá)成一致，減少績效考核評價爭議發(fā)生的幾率?？冃繕?biāo)內(nèi)容以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和營銷管理部目標(biāo)為宗旨，依據(jù)確立的營銷人員指標(biāo)體系并結(jié)合行為指標(biāo)而詳細(xì)描述。做到對于結(jié)果性指標(biāo)進(jìn)行量化，不能量化的也一定實(shí)施定性描述對于行為性指標(biāo)，由于他是員工完成目標(biāo)過程的行為表現(xiàn)時所必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范,因此語言必須做到精確、積極、準(zhǔn)確且有意義。為使考核者

33、對指標(biāo)評分的標(biāo)準(zhǔn)一致，公司實(shí)行績效考核前，績效考核委員會將組織在年度績效考核實(shí)施前組織統(tǒng)一培訓(xùn)。培訓(xùn)對象包括績效考核委員會成員、一級考評者營銷管理部基層營銷人員及片區(qū)經(jīng)理的一級考評者為其直接上級，二級考評者基層營銷人員的二級考評者銷售公司經(jīng)理，片區(qū)經(jīng)理的二級考評者為公司總經(jīng)理，培訓(xùn)內(nèi)容包括l 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容l 績效考核流程l 績效考核方法及考評實(shí)施過程應(yīng)注意的問題通過培訓(xùn),使考評者掌握績效考核相關(guān)技能,熟悉考評的各個環(huán)節(jié),分享考評經(jīng)驗(yàn),掌握考評方法,克服考評過程中常見的問題,確?？荚u人把握的考評尺度相同,最終達(dá)到以下目的：l 考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解l 考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實(shí)務(wù)l 考評者必須在考評過程中與被考評者進(jìn)行有效的溝通和交流紫宏公司對營銷人員評估流程設(shè)計如下首先由政治處簽發(fā)考核通知，再由本人、一級考評者和二級考評者對其進(jìn)行關(guān)鍵績效、能力及態(tài)度方面的考核。考核完成