新時(shí)期公共部門激勵(lì)機(jī)制的研究

1、摘要：本文根據(jù)公共部門激勵(lì)機(jī)制的基本理論， 結(jié)合新時(shí)期中國(guó)公共部門公 務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行實(shí)踐， 分析了新時(shí)期公共部門激勵(lì)機(jī)制中存在激勵(lì)缺乏針 對(duì)性、形式固定化、激勵(lì)因素缺失、激勵(lì)方向單一化等問(wèn)題，并就此提出一些可 行性建議。目的是希望藉此引起學(xué)界同仁和公共部門相關(guān)管理人員對(duì)激勵(lì)機(jī)制的 重視，并共同致力于公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐研究。關(guān)鍵字：公共部門 激勵(lì)機(jī)制新時(shí)期公共部門激勵(lì)機(jī)制研究中共本溪市委黨校溫玉國(guó) 本溪市行政學(xué)院公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題是一項(xiàng)新課題， 對(duì)公共部門激勵(lì)機(jī)制 的研究探討目前還處在初級(jí)階段， 在公共部門的晉升、 薪酬管理、 考核等制度中 如何有效運(yùn)用激勵(lì)

2、機(jī)制， 是提高公共部門管理工作效率的重要途徑， 對(duì)完善新時(shí) 期公共部門人力資源管理有著重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。一、公共部門激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題（一）激勵(lì)缺乏針對(duì)性 目前在公共部門普遍采用的激勵(lì)方式基本還停留在晉升、 薪酬、榮譽(yù)等方面， 雖然在客觀上體現(xiàn)了兼顧公平、 維護(hù)和諧的需要， 但卻沒(méi)有更多的考慮到員工不 斷增長(zhǎng)的物質(zhì)、文化、精神及心理的需要，缺乏激勵(lì)的針對(duì)性，形成了激勵(lì)滯后 于需要的特殊局面。需要是指人在生存與 發(fā)展的過(guò)程中 , 感到欠缺某種條件而又力求滿足時(shí)的心 理狀態(tài)。當(dāng)個(gè)體缺乏某種東西 , 產(chǎn)生某種需要的時(shí)候 ,身心便會(huì)失去平衡 , 感到不 舒服, 從而產(chǎn)生緊張狀態(tài) , 這也正是現(xiàn)代社

3、會(huì)給人們帶來(lái)的特殊的產(chǎn)物， 目前公共 部門工作人員的心理疾病已經(jīng)成為一種特殊的社會(huì)問(wèn)題在引起全社會(huì)的關(guān)注。 根 據(jù)馬斯洛的需求層次理論 , 不同的人有不同的需要 , 應(yīng)當(dāng)運(yùn)用不同的激勵(lì)方式 , 千 篇一律不會(huì)起到好的激勵(lì)效果。 當(dāng)生理需要成為內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力即動(dòng)機(jī)的時(shí)候， 動(dòng) 機(jī)開(kāi)始推動(dòng)著人去尋求滿足需要的目標(biāo)。而且迫切的需要是動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的內(nèi)在條 件。這就要求管理者在實(shí)施激勵(lì)的時(shí)候要因人而異， 認(rèn)識(shí)到不同員工的不同需要 , 當(dāng)他們完成或達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo)時(shí) , 能夠有針對(duì)性的實(shí)施滿足員工迫切需要的激 勵(lì)措施。（二）激勵(lì)形式固定化受公共部門特殊的行政體制和制度化模式的影響， 公共部門的激勵(lì)形式往往 表現(xiàn)

4、為幾種固定的模式， 組織在實(shí)施激勵(lì)時(shí) , 大多數(shù)采用工資 +獎(jiǎng)金的簡(jiǎn)單物質(zhì)激 勵(lì)方式或固定的晉升榮譽(yù)的精神激勵(lì)方式。 缺乏靈活機(jī)動(dòng)的激勵(lì)方法和根據(jù)形 勢(shì)變換激勵(lì)方式，不足以產(chǎn)生強(qiáng)大的持久的激勵(lì)效用和與時(shí)俱進(jìn)的靈活激勵(lì)效 果。根據(jù)羅賓斯的綜合激勵(lì)模型 , 真正達(dá)到激勵(lì)的效果需要組織多種環(huán)節(jié)的有力 配合, 方能使員工在工作的每個(gè)環(huán)節(jié)都有很高的滿意度 , 才不至于影響其積極性。 美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)；在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人 的潛能只能發(fā)揮出 20-30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外 70-80%的潛 能也發(fā)揮出來(lái)。 所以公共部門能否建立起靈活機(jī)動(dòng)的、 形式多樣的激勵(lì)機(jī)

5、制， 將 直接影響到其可持續(xù)的發(fā)展與進(jìn)步。（三）激勵(lì)因素的缺失 在公共部門的管理實(shí)踐中 , 按照固有模式來(lái)看，往往認(rèn)為激勵(lì)就是物質(zhì)的獎(jiǎng) 勵(lì)以及榮譽(yù)、破格晉升等等。 美國(guó)的行為 科學(xué)家赫茨伯格發(fā)現(xiàn)在工作中使職工感 到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的 ; 使職工感到不滿意的 , 都是屬于 工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素 , 后者叫做保健因素。按照 赫茨伯格的觀點(diǎn)，工資刺激、人際關(guān)系的改善、良好的工作條件等 , 是必需的 , 這些一旦得到滿足之后 , 便不能產(chǎn)生更積極的效果。而激勵(lì)因素是既能滿足個(gè)人 成長(zhǎng)需要 , 包括成就、賞識(shí)，又能滿足自我實(shí)現(xiàn)需要的因素 , 以及挑戰(zhàn)性的工作

6、、 增加的工作責(zé)任和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果這些因素具備了 , 就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激 勵(lì)。四）激勵(lì)方向的單一化在目前的公共部門中激勵(lì)的方向基本是自上而下進(jìn)行的， 員工可以通過(guò)工作 的努力得到職務(wù)的晉升、 薪資的調(diào)整以及榮譽(yù)的獲得。 愛(ài)崗敬業(yè)要求員工必須適 應(yīng)每一份上級(jí)安排和交辦的固定工作， 這樣一來(lái)工作本身的趣味性、 挑戰(zhàn)性、 以 及員工自己掌控自己命運(yùn)的機(jī)會(huì)和能力則相對(duì)減小了。 單一的自上而為外在性需 要和內(nèi)在性需要。外在性需要是員工自身所無(wú)法控制而由外界環(huán)境（公共部門） 來(lái)支配的 ,如工資、獎(jiǎng)金、住房等 ;包括歸屬情感性需要 , 如友誼下的激勵(lì)沒(méi)有顧 及員工的需要，如果按照需要獲得滿足的來(lái)源分

7、, 需要可分、溫暖、表?yè)P(yáng)、尊重 等。內(nèi)在性需要不是靠外界所掌握和分配的資源直接滿足 , 它要通過(guò)員工本人對(duì) 工作的主觀感受和體驗(yàn)來(lái)獲得和汲取。 如工作本身的趣味性、 挑戰(zhàn)性、 完成工作 任務(wù)的成就感、 自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的自豪感等， 由此衍生的內(nèi)在性激勵(lì)由員工自身控 制和支配。 而公共部門卻恰恰又缺失了引起員工自我激勵(lì)的激勵(lì)方式， 使員工無(wú) 法掌控自己的命運(yùn)。二、完善公共部門激勵(lì)機(jī)制的建議（一）進(jìn)一步深化人事制度改革，建立科學(xué)的薪酬體系 要建立和完善公共部門激勵(lì)機(jī)制， 研究如何有效地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制組織、 吸引 和保留人才，挖掘員工潛能， 提高工作效率， 就要求公共部門進(jìn)一步深化人事制 度改革， 建立科

8、學(xué)的薪酬體系。 首先是人事制度改革的制度保證， 在選人用人上 進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍。 為更多的不同層次的人提供參與競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)， 以擴(kuò)大公共 部門的競(jìng)爭(zhēng)活力。激勵(lì)是管理的核心， 而薪酬激勵(lì)又是激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段， 是目前 普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段， 相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)， 薪酬激勵(lì)更容易控制， 更直 接而且也較容易衡量其使用效果， 要想真正發(fā)揮薪酬管理對(duì)公共部門工作人員的 激勵(lì)作用， 不但要考慮基本面上兼顧公平、 維護(hù)和諧的目的， 更要考慮到在努力 可及的競(jìng)爭(zhēng)面上拉開(kāi)檔次。 所以科學(xué)的薪酬體系對(duì)公共部門的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重 要。（二）建立科學(xué)的績(jī)效考核制度新時(shí)期公共部門要求運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，

9、公平、公正、公開(kāi)、精準(zhǔn)地對(duì)員 工作出考核和評(píng)定。 科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)， 傳統(tǒng)的人事管理， 沒(méi)有完善 科學(xué)的績(jī)效考核制度和方法， 對(duì)一些主要的考核指標(biāo)沒(méi)有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)， 基本 按照德、能、勤、績(jī)的主觀考量和不夠科學(xué)的民意調(diào)查進(jìn)行考核評(píng)定，主觀因素 相對(duì)較多，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的考評(píng)體系，容易造成評(píng)定上的失誤。考核方法的科學(xué)性是公共部門進(jìn)行有效激勵(lì)的前提和基礎(chǔ)， 應(yīng)將定性與定量相 結(jié)合，使考核制度化、規(guī)范化。在這樣的考核機(jī)制下，才可能準(zhǔn)確客觀地判斷每 個(gè)人的功與過(guò)， 以及每個(gè)人貢獻(xiàn)的絕對(duì)量和相對(duì)量， 才能公正地決定獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)、 懲 罰誰(shuí)。實(shí)施公共部門公務(wù)人員績(jī)效考核， 重視公共部門公務(wù)

10、人員激勵(lì)過(guò)程。 是完善 公共部門激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容， 不僅能夠激發(fā)公共部門公務(wù)人員比業(yè)績(jī)、 論貢獻(xiàn) 的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，進(jìn)而有效促 進(jìn)公共部門公務(wù)人員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。（三）加強(qiáng)能力培訓(xùn)，提高公共部門人員隊(duì)伍的整體素質(zhì) 培訓(xùn)是激勵(lì)機(jī)制中的重要內(nèi)容之一， 在企業(yè)管理中一直就有把培訓(xùn)視為最大 福利的說(shuō)法，目前公共部門培訓(xùn)的相關(guān)法規(guī)還不完善， 政府投資的力度還不夠大， 培訓(xùn)的內(nèi)容和方式還稍顯陳舊， 理論研究和管理水平也不高。 為在制度設(shè)計(jì)上把 培訓(xùn)作為激勵(lì)的有效方式， 客觀上要求公共部門提供多種培訓(xùn)機(jī)會(huì)， 提高人員素 質(zhì)，同時(shí)做好公共部門人力資源培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)

11、計(jì)。首先，要對(duì)公共部門公務(wù)人員進(jìn)行政治理論培訓(xùn)， 提高公務(wù)人員的職業(yè)道德 和行為規(guī)范，自覺(jué)抵制各種腐敗行為。其次要進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)， 提高公共部門公務(wù)人員的專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)， 提高 行政效率。再次要對(duì)公共部門人員進(jìn)行通用能力的培訓(xùn)， 提高公務(wù)人員專業(yè)化行政管理 能力，包括依法執(zhí)政能力、公共服務(wù)能力、經(jīng)濟(jì)管理能力、調(diào)查研究能力、學(xué)習(xí) 能力、表達(dá)能力、創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力等。另外還要在工作實(shí)踐中“隨時(shí)隨地”地學(xué)習(xí) , 不斷豐富和積累知識(shí)，通過(guò)定 期培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、參觀考察、院校深造等 , 讓員工開(kāi)闊視野 , 增加知識(shí)。倡導(dǎo)和 實(shí)施工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化 , 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織 , 全面提升個(gè)

12、人價(jià)值和組織績(jī)效。（四）加強(qiáng)工作的豐富化日本著名的 企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出 : “工作的 報(bào)酬就是工作本身 ! ”深刻地指出了內(nèi)在激勵(lì)的無(wú)比重要性。把內(nèi)在激勵(lì)運(yùn)用到 公共部門的管理工作中， 與之相關(guān)的激勵(lì)方式包括工作豐富化、 工作擴(kuò)大化、 工 作輪換。工作豐富化是在縱向?qū)哟紊腺x予員工更復(fù)雜、更系列化的工作, 讓員工參與工作規(guī)則的制定、執(zhí)行和評(píng)估 , 如讓員工在工作方法、工作程序、工作時(shí)間 和工作進(jìn)度等方面擁有更大的靈活性和自主性 ; 賦予員工一些原本屬于上級(jí)管理 者的職責(zé)和控制權(quán) ,促進(jìn)其成就感和責(zé)任感， 使員工獲得更大的自由度和自主權(quán) , 滿足其成就需要。工作擴(kuò)大化是

13、指在橫向水平上增加工作內(nèi)容 , 但工作難度和復(fù) 雜程度并不增加 ,以減少工作的枯燥單調(diào)感 ; 工作輪換是定期在同一層次和能力 要求的工作之間進(jìn)行調(diào)換 , 培養(yǎng)員工適應(yīng)多方面工作的能力 ; 三種方式中工作豐 富化的激勵(lì)作用最大，也是公共部門富有活力和具備可持續(xù)發(fā)展的重要特征。今天, 面對(duì)新時(shí)期，物質(zhì)生活得到了極大的發(fā)展，在解決了員工的溫飽問(wèn)題 后, 員工更為關(guān)注的是工作本身是否具有樂(lè)趣、 意義、挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性和成就感 , 是否能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值等等。而只有通過(guò)工作豐富化、工作擴(kuò)大化、工作輪換 , 才能滿足員工的這些高層次的需要 , 實(shí)現(xiàn)內(nèi)在激勵(lì)。（五）充分運(yùn)用心理激勵(lì)方式 在公共部門可以應(yīng)用的心理

14、激勵(lì)方式有很多， 吸取一些成功企業(yè)管理激勵(lì)的 心理學(xué)方法主要有形象激勵(lì)、感情激勵(lì) 、信心激勵(lì)等。1、形象激勵(lì)這里所說(shuō)的形象包括公共部門中領(lǐng)導(dǎo)者、 模范人物的個(gè)人形象與優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的 集體形象等。無(wú)論哪一種形象 , 都能激發(fā)員工的榮譽(yù)感、 成就感和自豪感 , 達(dá)到激 勵(lì)人的作用。為此 , 公共部門的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格貫穿于自己的日常工 作之中 , 充分施展自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力對(duì)員工的思想和行為進(jìn)行激勵(lì)。 同時(shí), 對(duì)于在工 作中表現(xiàn)突出 ,具有代表性的優(yōu)秀員工、 勞動(dòng)模范以及工作團(tuán)隊(duì)等 ,要在物質(zhì)激勵(lì) 以外，善用精神獎(jiǎng)勵(lì)方式 , 深入宣傳和展現(xiàn)其良好的形象 ,號(hào)召和引導(dǎo)員工模仿學(xué) 習(xí)。2、感情激勵(lì)感情

15、激勵(lì)就是加強(qiáng)與員工的感情溝通 , 感情是人們對(duì)外界刺激所產(chǎn)生的喜怒 哀樂(lè)等心理反應(yīng) ,包括情緒和情感兩種類型。 感情需要是人類最基本的需要 , 也是 影響行為最直接的因素之一。 作為公共部門的領(lǐng)導(dǎo)者要有穩(wěn)定的情緒和豐富的情 感才能有效的展示自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力，化解矛盾，引導(dǎo)員工思維導(dǎo)向，進(jìn)而加強(qiáng) 與員工的感情聯(lián)系，把情感溝通的無(wú)限潛能 , 發(fā)展成超越物質(zhì)利益、精神理想 和外部壓力的強(qiáng)大影響力 , 催生“士為知己者死”的激勵(lì)力量。讓員工感受到領(lǐng) 導(dǎo)的關(guān)心和組織的溫暖 , 以此來(lái)激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3、信心激勵(lì)一個(gè)社會(huì)的運(yùn)行必須以人與人的基本信任做潤(rùn)滑劑 , 不然, 社會(huì)就無(wú)法正常 有序地運(yùn)

16、傳。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑 , 自信比努力對(duì)于成才講更為 重要。但我們?cè)诠膊块T經(jīng)?？吹降默F(xiàn)象卻是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工缺乏信心或員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo) 沒(méi)有信心，還有就是領(lǐng)導(dǎo)和員工缺乏自信心。期望理論告訴我們, 一個(gè)人在工作中受到的激勵(lì)程度與個(gè)人對(duì)完成工作的主觀評(píng)價(jià)以及工作報(bào)酬對(duì)自己的吸引力 等有很大關(guān)系。也就是說(shuō)當(dāng)個(gè)人認(rèn)為無(wú)論付出多大的努力都不能完成工作時(shí) , 其 工作的積極性肯定很低。有些時(shí)候是因?yàn)楣ぷ鞔_實(shí)超出了個(gè)人的能力范圍 , 但更 多的時(shí)候是由于個(gè)人對(duì)自己缺乏信心所至。 這就要求公共部門的領(lǐng)導(dǎo)者在自信和 相信員工的基礎(chǔ)上 , 及時(shí)進(jìn)行心理疏導(dǎo) , 使員工充分認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和潛力 , 給 予充分

17、的鼓勵(lì) , 進(jìn)而引發(fā)員工的自我激勵(lì)狀態(tài)，引導(dǎo)員工樹(shù)立“我能做好”的信 心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動(dòng)力 , 就能激發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。激勵(lì)方法還有很多種 , 本文僅僅介紹了適應(yīng)新時(shí)期新形勢(shì)需要的，最基本的 最主要的幾種方法。無(wú)論什么激勵(lì)方法 , 都不是最有效的或最無(wú)效的。有效的激勵(lì)是和需要相聯(lián)系 , 是不斷發(fā)展變化的，是各種激勵(lì)方法的綜合運(yùn)用，只要我們 在公共部門的管理工作中堅(jiān)持以需要作為激勵(lì)的起點(diǎn) , 以正面激勵(lì)為主， 考慮員 工的個(gè)體差異；在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上 , 重點(diǎn)進(jìn)行精神激勵(lì)，因人、因時(shí)、因地， 隨機(jī)制宜地進(jìn)行激勵(lì)并綜合運(yùn)用各種激勵(lì)方式方法， 就必然會(huì)產(chǎn)生良好的激勵(lì)效 果。參考文獻(xiàn)：1 金太軍主編，公務(wù)員制度創(chuàng)新與實(shí)施 M ，廣州: 廣東人民出版社， 2002 年版2 張釩. 論員工激勵(lì)與企業(yè)發(fā)展 J. 才智,2008,(03).3 . 陳振明主編，國(guó)家公共部門工作人員制度 M ，福州: 福建人民出版 社， 2001年版4 陳昌