KPI績效考核基礎(chǔ)

1、KPI 績效考核根底企業(yè)績效評估經(jīng)常遇到的一個專門實際的問題確實是， 專 門難確定客觀、量化的績效指標(biāo)。事實上，對所有的績效 指標(biāo) 進行量化并不現(xiàn)實，也沒有必要這么做。通過行為性的 指標(biāo)體 系，也同樣能夠衡量企業(yè)績效。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI ： Key Process Indication) 是 通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、運算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化治 理指標(biāo)， 是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工 具，是企業(yè) 績效治理的根底。 KPI 能夠使部門主管明確部門 的要緊責(zé)任， 并以此為根底，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。 建立明確的切 實可

2、行的 KPI 體系，是做好績效治理的關(guān)鍵。確定關(guān)鍵績效指標(biāo)有一個重要的 SMART 原那么 oSMART 是5個英文單詞首字母的縮寫：S代表具體(Specific),指績 效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)； M 代表可度量 (Measurable), 指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的， 驗證 這些 績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是能夠獲得的；A代表可實現(xiàn) (Attainable), 指績效指標(biāo)在付出努力的情形下能夠?qū)崿F(xiàn)， 幸 免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)； R 代表現(xiàn)實性 (Realistic), 指 績效 指標(biāo)是實實在在的，能夠證明和觀看； T 代表有時限 (Time bound), 注重完成績效指標(biāo)的

3、特定期限建立 KPI 指標(biāo)的要點在于流程性、 打算性和系統(tǒng)性。 第 一 明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會議上利用頭腦風(fēng)暴法和 魚骨 分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點，也確實是企業(yè)價值評估的 重點。 然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵 業(yè)績指標(biāo) (KPI), 即企業(yè)級 KPI 。接下來，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級 KPI 建立部門級 KPI, 并對相應(yīng)部門的 KPI 進行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo) , 分 析績效驅(qū)動因數(shù) ( 技術(shù)、組織、人) ，確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作 流程， 分解出各部門級的 KPI, 以便確定評判指標(biāo)體系。然后，各部門的主管和部門的 KPI 人員一起再將 KPI 進 一步細(xì)分，分

4、解為更細(xì)的 KPI 及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。 這些 業(yè)績衡量指標(biāo)確實是職員考核的要素和依據(jù)。這種對 KPI 體系 的建立和測評過程本身，確實是統(tǒng)一全體職員朝著 企業(yè)戰(zhàn)略目 標(biāo)努力的過程，也必將對各部門治理者的績效治 理工作起到專 門大的促進作用。指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評判標(biāo)準(zhǔn)。一樣來說， 指 標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評判工作，解決 '' 評判什么的 問 題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該到達(dá)什么樣的水 平， 解決 '' 被評判者如何樣做，做多少的問題。最后，必須對關(guān)鍵績效指標(biāo)進行審核。比方，審核如此 的 一些問題：多個評判者對同一個績效指標(biāo)進行評判，結(jié)果

5、 是否 上的工作目標(biāo)？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標(biāo)是否 能夠操作？ 等等。審核要緊是為了確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能 夠全面、客觀 地反映被評判對象的績效，而且易于操作。能取得一致？這些指標(biāo)的總和是否能夠說明被評估者0% 以每一個職位都阻礙某項業(yè)務(wù)流程的一個過程，或阻礙過 程 中的某個點。在訂立目標(biāo)及進行績效考核時，應(yīng)考慮職位 的任 職者是否能操縱該指標(biāo)的結(jié)果，假設(shè)任職者不能操縱， 那么該項 指標(biāo)就不能作為任職者的業(yè)績衡量指標(biāo)。比方，跨部 門的指標(biāo) 就不能作為基層職員的考核指標(biāo)，而應(yīng)作為部門主 管或更高層 主管的考核指標(biāo)?？冃е卫硎侵卫黼p方就目標(biāo)及如何實現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識 的 過程，以及增強職員成功地到達(dá)目標(biāo)的治理方法。治理者 給下 屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來自部門的 KPI, 部門的 KPI 來 自上級 部門的 KPI, 上級部門的 KPI 來自企業(yè)級 KPL 只有 如此，才能 保證每