XX房地產(chǎn)績效考核方案(1)

1、精品文檔可編輯XX房地產(chǎn)績效考核方案第一章 總則第一條適用范圍：北京 XXXX 房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司（以下簡稱公司）的所有 員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之 內(nèi)。第二條考核目的：通過客觀評價員工工作績效，幫助其提升自身工作水平，從 而有效提升公司整體工作效率。第三條（一）（二）（三）（四）第四條考核原則 以提高員工績效為導(dǎo)向； 定性與定量考核相結(jié)合； 公平、公正；多角度考核?？己擞猛局饕w現(xiàn)在以下幾個方面： 薪酬分配、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、員工培訓(xùn)。第二章 考核方法第 一 條第二條（一）考核周期：季度、年度考核?？己寺氊?zé)劃分：考核管理委員會由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工

2、、各部門經(jīng)理、辦公室主任 組成，考核員工工作，承擔(dān)最終考核結(jié)果的審批；（二）1 1、辦公室職責(zé)：作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；2 2、3 3、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；4 4、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；5 5、6 6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、 指導(dǎo)與處罰；為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位 調(diào)動等的依據(jù)；（三）1 1、各部門主管的職責(zé)：負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；精品文檔可編輯2 2、負責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃（指標(biāo)項）、考核目的和考核內(nèi) 容；3 3

3、、負責(zé)所屬員工的考核評分；4 4、負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；第三條 考核關(guān)系：直接上級考核直接下級。第四條 考核維度（一）考核維度是對考核對象不同角度、不同方面進行的考核。包括：出勤率、 任務(wù)績效、工作態(tài)度、工作能力；（二）每一個考核維度融合到被考核人相應(yīng)的業(yè)績考核評分表中。1 1、出勤率：對員工的遲到早退及請假情況進行的考核；2 2、任務(wù)績效：體現(xiàn)本員工工作計劃完成的目標(biāo)結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)的 崗位職責(zé)和工作完成的具體情況及程度；3 3、工作態(tài)度：體現(xiàn)員工的精神面貌，考核人員對待工作的態(tài)度和作風(fēng)。態(tài) 度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核；4 4、工作能力：指被

4、考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所 需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素 質(zhì)能力主要包括以下幾類：人際交往能力、影響力、溝通能力、判斷和 決策能力、計劃和執(zhí)行能力。第五條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不 同的考核人評價時的相對重要程度。第六條 考核評分考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照 A A、B B、C C、D D、E E 五個等級評分, 具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 1 1 :表 1 1 評分等級定義表等級A AB BC CD DE E定義超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)不能勝任工作實際表現(xiàn)顯著超 出預(yù)期計劃/

5、目標(biāo) 或崗位職責(zé)/分工實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃實際表現(xiàn) 基本達到 預(yù)期計劃/實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或精品文檔可編輯要求， 在計劃/目 標(biāo)或崗位職責(zé)/分 工要求所涉及的 各個方面都取得 特別出色的成績/目標(biāo)或崗 位職責(zé)/分 工要求，在 計劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé)/分工要求 所涉及的主 要方面都取 得比較出色 的成績目標(biāo)或崗 位職責(zé)/分 工要求，無 明顯失誤或崗位職責(zé)/分工要 求，在主要 方面有明顯 不足或失誤崗位職責(zé)/ 分工要求，在很多方面 失誤或主要 方面有重大 失誤得分100100 以上99-8599-8584-7084-7069-5569-555454

6、 以下第七條 考核評分結(jié)果直接影響員工績效工資。（一）考核得分在 8080 分以上者不扣績效工資；（二）考核得分在 8080 分以下者，扣減績效工資；（三）扣減的績效工資=績效工資 X X（1考核評分百分比）；（四）考核得分連續(xù)三次低于 6060 分者解除勞動合同；（五）減分項扣減 2 2 分者，則月扣工資 100100 元；（六）減分項扣減4分者，則月扣工資 200200 元；（七）減分項扣減 6 6 分者，則月扣工資 400400 元；（八）減分項扣減 8 8 分者，則月扣工資 600600 元；（九）減分項扣減 1010 分者，則月扣工資 10001000 元，并解除勞動合同。 第八條

7、考核時間（一）第一季度考核：4 4 月 1 1 日一 1010 日；（二）第二季度考核：7 7 月 1 1 日一 1010 日；（三）第三季度考核：9 9 月 2020 日一 3030 日；（四）第四季度考核：1 1 月 1 1 日一 1010 日。（五）年度考核：1 1 月 1 1 日一 1010 日 第九條 季度考核流程（一）制訂季度考核指標(biāo)、考核目的、內(nèi)容及權(quán)重：1 1、考核時間內(nèi)，員工直接上級根據(jù)“崗位職責(zé)”和實際工作要求，就季度主要工作指標(biāo)項、考核目的、考核內(nèi)容、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人 面談，共同討論填精品文檔可編輯寫業(yè)績考核表相關(guān)內(nèi)容。2 2、季末考核雙方就本季度計劃進行一次回

8、顧與溝通。 計劃執(zhí)行過程中， 若 出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的業(yè)績考核表3 3、員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況， 明確指出工作中的問題， 提出 改進建議。（二）員工自評考核時間前三日，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫業(yè)績考核評分表中“量化達成及自評”部分，簽字后交直接上 級。（三）直接上級考核1 1、 直接上級就工作績效與被考核人面談， 確定員工上季度任務(wù)目標(biāo)完成情 況。2 2、 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在業(yè) 績考核評分表中填寫考核評分部分。（四）考核人匯總本部門的考核表后 EMAILEMAIL 至辦公室。（五）辦公室統(tǒng)計匯總所有人的

9、的評分， 將評分等級結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十條 季度考核結(jié)果的用途 : :季度考核結(jié)果直接影響本季度的績效工資， 間接影 響年度考核結(jié)果。第四章 年度考核第一條 個人年度考核。（一）個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面考核。（二）年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價， 在季度考核維度上增加能力維度。 年度考核作為晉升、 淘汰、評聘以及計算年終獎金、 培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。（三）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考

10、核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核， 考核結(jié)果視為中。第二條 個人年度考核流程（一）個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：精品文檔可編輯個人年度考核得分二個人 4 4 個季度考核得分的平均值X70%70% + +個人能 力考核得分X30%30%（二）參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對能力 考核評分表中有關(guān)項目評價評分。（三）年度考核評定于下一年度一月十日前完成，并匯總到辦公室。（四）辦公室在一月十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準(zhǔn)。第三條 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾 類：（一）職務(wù)升降。年度考核為“ A A”的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考 核為“ E E”的員工給予行政降級處理；（二）考核結(jié)果：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“ A A”一“ B B”或以上者，以及 連續(xù)三年考核結(jié)果為“ B B”者，工資可提升 10-40%10-40%。當(dāng)年考核結(jié)果為“E E”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“ D D”的員工工資下調(diào) 10-40%10-40%，對于連續(xù) 兩年考核結(jié)果為“ E E”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“ D D ”的員工解除 勞動合同；（三）年度獎