談企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)_劉波偉

1、談企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)劉波偉(七煤集團公司社保局, 黑龍江七臺河154600摘 要 煤炭企業(yè)人力資源管理存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理, 管理方法落后 、 機制不活, 人力資源培訓投入不足 、 培訓模式不科學等問題 。煤炭企業(yè)文化建設(shè)存在著缺乏認識 、 理念不深入 、 形式主義等問題 。 煤炭企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文 化建設(shè)出現(xiàn)沖突 。 要把人力資源管理與企業(yè)文化統(tǒng)一起來, 實現(xiàn)良性互動 。關(guān)鍵詞 煤炭企業(yè); 人力資源管理; 企業(yè)文化 中圖分類號 F240文獻標識碼 B收稿日期 2010-11-09新世紀以來,我國國有煤炭企業(yè)人力資源建設(shè)與企 業(yè)文化建設(shè)不斷深入發(fā)展 , 國有煤炭企業(yè)的核心

2、競爭力 有了顯著的提高 。 然而 , 國有煤炭企業(yè)在自身文化內(nèi)涵 、 底蘊的傳承方面尚需進一步提高 , 在價值觀的定位 、 輻射 力 、 傳播力等方面 , 仍存在不少問題 。 改變這一狀況 , 使企 業(yè)文化與人力資源管理競相發(fā)展 , 關(guān)系到國有煤炭企業(yè) 在激烈的市場競爭中的優(yōu)勢和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 。一 、 煤炭企業(yè)人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)存在 的主要問題(一 人力資源管理存在的問題1. 人力資源結(jié)構(gòu)不合理 。 國有煤礦企業(yè)大部分從業(yè) 人員為生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)人員 , 科技開發(fā)人員 、市場營銷人 員數(shù)量不足 , 比例太小 。 同時 , 企業(yè)存在大量與生產(chǎn)經(jīng)營無 關(guān)的富余人員 。 企業(yè)技術(shù)開發(fā)能力低下

3、 , 市場競爭能力 弱 。 而技術(shù)開發(fā)能力 、 市場競爭能力正是企業(yè)生存和發(fā)展 的根本, 影響企業(yè)的快速發(fā)展 。 煤炭企業(yè)管理人員主要來 源于與煤礦生產(chǎn)有關(guān)的技術(shù)人員 , 他們的知識結(jié)構(gòu)偏重 于生產(chǎn)技術(shù) , 普遍缺少比較系統(tǒng)的管理知識背景 , 缺乏企 業(yè)管理的專業(yè)知識和適應現(xiàn)代市場經(jīng)濟的理論基礎(chǔ) 。2. 人力資源管理方法落后 、 機制不活 。 我國多數(shù)煤炭 企業(yè)的人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理 。 人力資源管 理部門還是低水平 、 細節(jié)化的操作 , 沒有真正完善的人力 資源培訓 、選拔體系和激勵機制 。 決策者也很少把人力資 源管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系在一起 。 決策者仍通過控制 、 執(zhí)行和 “

4、 服從 ” 來實現(xiàn), 僅僅重視人的現(xiàn)實存在 , 注重人現(xiàn) 實的工作能力 、 已經(jīng)可以使用的體能; 強調(diào)人的社會性, 通過制定各種規(guī)章制度來約束人的行為 , 一般較少考慮 到職工的需求 。 煤炭企業(yè)這種傳統(tǒng)的人事管理使人才不 能盡其才 , 不僅吸引不到所需的人才 , 而且造成人才流失 嚴重 。3. 人力資源培訓投入不足, 培訓模式不科學 。 國有煤 炭企業(yè)有利于人才健康成長的育人機制和成才環(huán)境尚未形成, 一般是重使用 、 輕培養(yǎng) 。 在人力資源培訓上投入不 足, 人員培訓與企業(yè)當前的發(fā)展不相適應 。 培訓模式注重 企業(yè)組織目標需求, 對員工個人發(fā)展考慮較少 。 培訓內(nèi)容 比較注重技能培訓,對員工

5、素質(zhì)培訓和潛能開發(fā)培訓相 對較少 。 培訓效果評價體系不健全, 極少開展培訓后跟蹤 考察 。(二 企業(yè)文化建設(shè)存在的問題一些煤炭企業(yè)對企業(yè)文化的概念理解不深,認識不 到企業(yè)文化的重要性, 企業(yè)文化建設(shè)停止在表面上, 忽視 企業(yè)文化提出的目標,企業(yè)文化的理念只停留在高級管 理層面 。 而普通的員工卻不知道企業(yè)文化的基本內(nèi)容, 為 了盲目的追風而設(shè)定了企業(yè)文化,不符合企業(yè)的發(fā)展實 踐, 得不到廣大員工的認可, 往往只是在對外方面贏得認 可, 制造對外形象工程 。 這就使企業(yè)文化沒有發(fā)揮出應有 的作用,沒有達到人力資源管理所提出的企業(yè)文化的目 的 。 一部分企業(yè)雖然建立了企業(yè)文化,但企業(yè)文化繁多,

6、在煤炭主體單位中形成一種企業(yè)文化,但在非煤炭主體 單位同時存在著另一種企業(yè)文化, 同一集團公司的各廠, 各單位都形成了各自企業(yè)文化,各單位的不同企業(yè)文化 難以融會貫通 。 導致了企業(yè)文化多樣化, 雜亂無章, 沒有 形成統(tǒng)一的企業(yè)價值理念 。二 、 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化的沖突(一 企業(yè)選聘用人標準與企業(yè)價值觀念沒有有機結(jié)合 招聘和選拔員工 , 是企業(yè)人力資源管理最重要的工 作之一 , 用人標準是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ) 。 許多 企業(yè)在招聘面試過程中 , 事先準備不充分 , 對人力資源管 理人員本身的素質(zhì)重視不夠 , 招聘過程缺乏對企業(yè)的宣 傳, 他們所重視的是應聘者的學歷 、 工作經(jīng)歷

7、 , 而忽視了 價值觀 、 職業(yè)道德等因素 。(二 企業(yè)培訓很少包括企業(yè)文化的內(nèi)容企業(yè)應將自己的文化貫穿于企業(yè)人力資源培訓之 中 。 然而, 多數(shù)企業(yè)習慣于將培訓作為一項日常事務 , 其文章編號 1009-6043(2011 1-0088-02第 2011年第 1期 (總第 365期 商 業(yè) 經(jīng) 濟SHANGYE JINGJINo.1, 2010Total No.36588-目的是傳授從事某項工作所必須的技能 , 把培訓當作單 純的技術(shù)工作 , 只是把選聘來的員工訓練為 “ 熟練工 ” , 而 不是 “ 觀念人 ” 。 這種培訓往往片面強調(diào)技術(shù) 、 技能 , 出現(xiàn) 了 “ 重技能 、 輕文化

8、” 的傾向 。(三 企業(yè)文化的要求不能融入員工績效考評中 員工績效考評是考評者是運用科學的技術(shù)方法 、 依據(jù)一定的考評標準 , 對員工及其相關(guān)工作進行事實 評判或量值評判的過程 。 大部分企業(yè)在員工績效考評 時 , 是以業(yè)績指標為主的 , 即使有些企業(yè)也提出 “ 德 ” 的 考核 , 但卻對 “ 德 ” 的考核內(nèi)容缺乏具體的界定 , 也缺乏 具體化的描述 , 使人力資源績效考評并未起到塑造 “ 觀 念人 ” 的作用 。(四 企業(yè)文化與企業(yè)員工激勵機制結(jié)合不力企業(yè)文化的形成要與企業(yè)員工激勵機制結(jié)合 , 這樣 才能在員工心目中真正形成認同感 , 產(chǎn)生凝聚力 。 一些企 業(yè)的激勵把員工與企業(yè)看成是純

9、粹的勞動關(guān)系 , 把員工 僅僅視為追求物質(zhì)利益的 “ 經(jīng)濟人 ” 和獲取利潤的 “ 工 具 ” 。 片面強調(diào)金錢是最佳工作動力 , 忽視了情感激勵 , 激 勵中重才輕德 , 激勵 “ 大鍋飯 ” 等 。 這些誤區(qū)必然導致企業(yè) 的人力資源管理陷入怪圈 , 即員工對薪酬與績效的公平 性越來越挑剔 , 企業(yè)就要在薪酬管理上投入更大的成本 和精力 , 就越會強調(diào)對員工的物質(zhì)激勵 , 一旦企業(yè)無法使 員工對薪酬管理滿意 , 就容易造成員工流失 。三 、 人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)矛盾的統(tǒng)一與 互動(一 把人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)統(tǒng)一起來 1. 企業(yè)招聘員工要注意價值觀的契合 。 企業(yè)在招聘 中應該考查

10、應聘者的價值觀 , 以確認應聘者的價值觀能 否與企業(yè)文化取得一致 。 這樣的招聘與甄選過程才能確 保企業(yè)的員工 , 能具備企業(yè)文化所期望的態(tài)度與行為 , 有 利于為企業(yè)帶來高績效 。2. 員工教育培訓 , 要強化企業(yè)文化灌輸 。 強化對新招 聘人員的職業(yè)訓練及在崗訓練,這樣有利于員工接受并 融入企業(yè)文化之中 。 同時 , 企業(yè)要全面加強員工的素質(zhì)教 育 , 加強政治思想教育和職業(yè)道德教育 。 增強員工對企業(yè) 文化的認同感以及對企業(yè)的歸屬感和忠誠度 , 使員工將 個人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起 , 使員工的個人價 值得到最充分的體現(xiàn) 。3. 用績效考核引導員工行為 。 企業(yè)通過設(shè)計員工的 績效

11、考核 , 引導和培養(yǎng)員工符合企業(yè)價值觀的態(tài)度及行 為 , 改變他們不符合企業(yè)期望的表現(xiàn) 。 完善績效考核目標 體系 , 形成員工能進能出 、 干部能上能下 、 收入能多能少 的激勵約束機制 , 有效地調(diào)動員工工作熱情和積極性 , 提 高工作效率 。(二 人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的互動1. 人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容 。 現(xiàn)代 企業(yè)盛衰的根本在于企業(yè)文化建設(shè) , 人力資源管理在一 定程度上就是用一定的文化塑造人 。 只有當企業(yè)文化能 夠真正融入每個員工個人的價值觀時 , 他們才能把企業(yè) 的目標當成自己的奮斗目標 , 因此, 用員工認可的文化來 管理 , 能為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力 。

12、 所以 , 人力資源的管 理過程也正是塑造企業(yè)卓越文化的過程 , 企業(yè)真正的資 源是人才 , 企業(yè)發(fā)展的靈魂是文化 , 兩者的互動促進企業(yè) 發(fā)展 。2. 企業(yè)文化是人力資源管理的向?qū)?。 企業(yè)文化運用 于人力資源管理 , 確立的是以人為本 、 以價值觀的塑造為 核心的文化管理模式 , 通過企業(yè)文化來引導 、 調(diào)控和凝聚 人的積極性和創(chuàng)造性 , 并把人看作生產(chǎn) 、 管理的中心 、 企 業(yè)的主人 、 管理的主人 。 以企業(yè)文化為導向的人力資源管 理實施的操作者是企業(yè)的各級管理者 , 他們在具體的執(zhí) 行過程中必然會出現(xiàn)差異 , 這會削弱企業(yè)文化的導向作 用 。 而企業(yè)的企業(yè)文化可以有效地降低這些差異

13、 , 確保人 力資源管理保持正確的文化方向 。3. 人力資源管理是完善企業(yè)文化的手段 。 人力資 源管理是以 “ 人 ” 為核心的管理 , 都是針對員工的 , 并帶 有一定的強制性 , 可以將抽象的企業(yè)文化核心價值觀 念融入人力資源管理具體活動中 , 逐步培養(yǎng)員工的認 同感 , 并最終為員工接受和遵守 , 從而形成統(tǒng)一的思想 觀念和行為 。 人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)管 理的重要環(huán)節(jié) , 充分發(fā)揮企業(yè)文化的導向作用 , 將企業(yè) 文化融入人力資源管理活動是企業(yè)管理發(fā)展的要求 , 通過人力資源管理工作培育和形成優(yōu)秀的企業(yè)文化 , 是企業(yè)文化建設(shè)的要求 , 只有充分協(xié)調(diào)企業(yè)文化和人 力資源管理之間的關(guān)系 , 實現(xiàn)他們的有效整合和良性 互動 , 才能保證充分發(fā)揮二者的作用 , 保持企業(yè)活力 , 促 進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 。參 考 文 獻 1吳俊生 . 淺析企業(yè)管理中的人力資源管理與企業(yè)文化 變革 J.勝利油田黨校學報, 2003(72李友揚 . 煤炭企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系研 究 J.中國煤炭, 2010(73于維新 . 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化 J.時代經(jīng)貿(mào), 2008(14李權(quán) . 試論人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè) J.經(jīng)營管理 者,