招聘和人員配置制度

1、招聘和人員配置制度第一部分招聘的需求分析.招聘目標(biāo)與前提（一）招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。（二）招聘前提。1.人力資源規(guī)劃：主要是進(jìn)行人員需求分析與預(yù)測(cè)，決定預(yù)計(jì)招聘的職位與部門數(shù)量、 時(shí)限、類型等因素。2.工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)。.招聘原則的確定-效率優(yōu)先原則-雙向選擇原則-公平公正原則-確保質(zhì)量原則.人員配置的基本原理7四. 招聘需求分析（一）招聘需求產(chǎn)生的可能情況。組織人力資源自然裁員。即因員工的調(diào)動(dòng)， 離職， 退休， 休假等產(chǎn)生的崗位空缺。組

2、織業(yè)務(wù)量變化。因組織成長(zhǎng)發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺?，F(xiàn)有的人力資源配置不合理。即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。（二）招聘需求分析維度。1.招聘環(huán)境分析。外部環(huán)境。1）經(jīng)濟(jì)條件。市場(chǎng)環(huán)境變化導(dǎo)致對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導(dǎo)致對(duì)相 應(yīng)人員需求的變化。2）勞動(dòng)力市場(chǎng)。勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘 到適合的人員。3）法律法規(guī)。組織招聘應(yīng)遵循我國 勞動(dòng)法 有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律， 法規(guī)， 條例，避免產(chǎn)生法律糾紛， 造成不必要的損失。內(nèi)部環(huán)境。1）戰(zhàn)略規(guī)劃。發(fā)展創(chuàng)新時(shí)期 /穩(wěn)健成長(zhǎng)平臺(tái)期招聘策略不同， 不同職位人員 的招聘策略也不同。2）組織生命周期。擴(kuò)張期：著重于人力資源招募。平臺(tái)期：著

3、重于人力資源局部調(diào)整。衰退期：著重于人力資源的精簡(jiǎn)及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。3）財(cái)務(wù)預(yù)算。財(cái)務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平， 從而影響到計(jì)劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。4）組織文化及管理風(fēng)格。組織的價(jià)值觀， 管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價(jià)值觀的趨 同，影響著組織計(jì)劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。2.組織人力資源配置狀況分析。含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過人的能力與事的匹配， 人與人的協(xié)調(diào)合作， 充分開發(fā)利用員工， 使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。 它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一， 也是招聘工作的核心。分析維度：五個(gè)維度。1）人與事總量配置分析它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否

4、匹配。 即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的， 而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。組織中的任務(wù)處于變化中，人的能力處于變化中，因此，這種數(shù)量匹配是動(dòng)態(tài)的。實(shí)際中三種情況：人力資源過剩利用多種渠道妥善安置。轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練，縮短 工作時(shí)間，遣散臨時(shí)用工，外包勞務(wù)，提前退休，下崗，辭 退，不再須簽合同等。人力資源不足單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補(bǔ)充。培訓(xùn)，借調(diào)， 招聘，任務(wù)外包等。人力資源過剩與不足并存調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)。(2) 人與事結(jié)構(gòu)配置分析.它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成把各類人員分配在最能發(fā)揮專長(zhǎng)的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。工具：?jiǎn)挝粛徫慌c人員配置表使用類別W1W2M待分配資 源

5、 類 別人數(shù)78582355W150505W2600285725M3535注：W1熟練工 W2-技工M-管理者(3) 人與事質(zhì)量配置分析。它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。實(shí)際中的兩種情況:人員素質(zhì)低于崗位要求一職業(yè)培訓(xùn)，降職。-人員素質(zhì)高于崗位要求一晉升到更高的崗位。怎樣看待人才高消費(fèi)？負(fù)面效應(yīng)：1/ 高才低用的浪費(fèi)2/ 高成本4）人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)， 是人力資源能夠保持身心健康。 使工作量既成為一種壓力，又成為一種動(dòng)力。5）人員使用效果分析。它是指管理者將人員的績(jī)效好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較，分析問題，提高員工

6、的能力，并與員工共同制定改進(jìn)績(jī)效的措施。工具：人員使用效果分析4能力低能力高績(jī)效好績(jī)效好能力低能力高績(jī)效差績(jī)效差好能力工 作 績(jī) 效.招聘需求預(yù)測(cè)。在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上，最終可以確定招聘需求了。1.人事需求預(yù)測(cè)中需要考慮的因素(1) 可能的雇員流動(dòng)比率(辭職或中止合同)(2) 雇員的質(zhì)量與性質(zhì)(當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時(shí)，這一點(diǎn)尤為關(guān)鍵)。(3) 與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定。(4) 導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。(5) 本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。2確定人力資源需求的特定技術(shù)趨勢(shì)分析 (trend analysis)就是首先通過分析企業(yè)在過

7、去五年左右時(shí)間中的雇傭趨 勢(shì)，然后以此為依據(jù)來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。局限： 趨勢(shì)分析作為一種初步預(yù)測(cè)是很有價(jià)值的， 但僅有 它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)楣蛡蛩胶苌贂?huì)只由過去的狀況決 定。其它一些因素（如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）也將影 響你未來的人事需要。比率分析（ ratio analysis ） 是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的1） 某些原因性因素（如銷售額）所需要雇員數(shù)量（如銷售人員數(shù)量）局限：象趨勢(shì)分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進(jìn)行的人事預(yù)測(cè)就不太準(zhǔn)確了。散點(diǎn)分析 (scatter point)通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人事水平這兩種因素之間 是否是

8、相關(guān)的來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。 如果兩者是相關(guān)的， 那么一旦你能預(yù)測(cè)出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量， 你就能預(yù)測(cè)出企業(yè)的人事需要量。運(yùn)用計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)人事需求 （computerized forecast）在建立人事需求的計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)系統(tǒng)時(shí)需要一些典型數(shù)據(jù)如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動(dòng)工時(shí) （對(duì)生產(chǎn)率的一種衡量）以及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計(jì)劃最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。管理人員的判斷可能會(huì)對(duì)你的初始人事需求預(yù)測(cè)產(chǎn)生修正作用的重要因素包括：提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場(chǎng)的決 定。技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高 可能獲得的財(cái)力資源。四.招聘需求信息的收集、整理、發(fā)布。一）招聘需求信息的收

9、集。來源：過去在職人員， 他的上級(jí)， 與之相關(guān)的同事。招聘信息的內(nèi)容： 空缺職位， 工作描述， 任職資格。（二）招聘需求信息的整理。分類記錄保存打印報(bào)送審批招聘需求信息的發(fā)布。發(fā)布范圍一由招募對(duì)象的范圍決定。發(fā)布時(shí)間一盡早，或在人才供應(yīng)高峰期。招聘對(duì)象的層次一根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā) 布特疋的信息。第二部分、招聘準(zhǔn)備.工作分析和任職資格的確立。（一）工作分析。1 .目標(biāo)。招聘準(zhǔn)備應(yīng)用反饋階段實(shí)施階段 I 結(jié)果形成階段2.流程：四個(gè)階段。(1) 準(zhǔn)備階段。確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。制定總體實(shí)施方案。收集分析相關(guān)背景資料。(2) 實(shí)施階段。與參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通。制定具體，可操作

10、的實(shí)施計(jì)劃。收集分析工作信息。(3) 結(jié)果形成階段。 與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息。 形成工作說明書和工作規(guī)范。(4) 應(yīng)用反饋階段。 對(duì)員工進(jìn)行工作說明書的使用培訓(xùn)。 對(duì)工作說明書的反饋與調(diào)整。3.方法的選擇。(1) 根據(jù)目標(biāo)選擇。較。工作分析結(jié)果服務(wù)于不同目標(biāo)，在工作分析的側(cè)重點(diǎn)和分析方法的選擇上都有所不同：用于招聘選用關(guān)注任職者特征的方法。用于薪酬選用定量方法，對(duì)不同工作價(jià)值比根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇。選擇何種分析方法與崗位特征有關(guān)。根據(jù)實(shí)際條件選擇。時(shí)間，財(cái)力，人力的投入是必要的考慮因素。4工作說明書1) 內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)，工作綜述，工作任務(wù)，工作程序，工作條件與物理環(huán)境，社會(huì)

11、環(huán)境，工作權(quán)限，工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，工作規(guī)范，聘用條件。2) 編寫要求：按邏輯順序編寫工作職責(zé)。表明各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率， 常用完成各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間所占比重來表示。任職資格的確立。1. 關(guān)鍵勝任能力因素分析。關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素。關(guān)鍵勝任能力因素彳必要的任職資格理想的任職資格必要的任職資格是任職資格的最低要求。理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有任職能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等，有時(shí)對(duì)成功的作用更大。2. 勝任特征分析具體步驟:發(fā)現(xiàn)勝任特征查閱現(xiàn)有資料通通過典型案例分析找到導(dǎo)致成 功或失敗的原因 常是關(guān)鍵勝任 特征關(guān)鍵事

12、件分析界定勝任特征常包括對(duì)勝任能力的定義和行為表述，還要將 行為描述劃分為幾個(gè)等級(jí)。評(píng)估勝任特征水平1運(yùn)用圖形對(duì)勝任能力水平界定，得出招聘依據(jù)。.招聘程序。（一）含義。-廣義：招聘包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評(píng)估三個(gè) 階段。狹義：只指招聘的實(shí)施階段，包括招募，選擇，錄用 三個(gè)步驟。（在此，取招聘程序的廣義定義（二）招聘程序。準(zhǔn)備階段實(shí)施階段結(jié)果形成階段（1）準(zhǔn)備階段。招聘需求分析：進(jìn)行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓(xùn)，工作輪換，調(diào)動(dòng)等其它為空缺崗位提供人員的方法相比較，分析招聘的必要性。對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任特征分析。制定招聘計(jì)劃和招聘策略。（2）實(shí)施階段三個(gè)步驟:招募階段：

13、采用適宜的招聘渠道和招聘方法。選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的 應(yīng)聘者，力求客觀。錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動(dòng)關(guān)系。（3）結(jié)果形成階段兩項(xiàng)工作:評(píng)估招聘結(jié)果：對(duì)照招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對(duì) 實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)。評(píng)估招聘本身：評(píng)估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率，時(shí)間效 率。三.招聘策略。（一）招聘計(jì)劃（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（3）招聘團(tuán)人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時(shí)間（7）招聘費(fèi)用預(yù)算（8）招聘工作時(shí)間表（9）招聘廣告二）招聘人員策略。主管的積極參與。招聘人員的勝任特征。熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的 職業(yè)道

14、德。三）招聘地點(diǎn)策略。1招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定招聘范圍。2成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本，進(jìn)行成本收益分析， 確定最優(yōu)方案。 地點(diǎn)固定才能節(jié)約成本。四）招聘時(shí)間策略。1遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。在人才供應(yīng)高峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。2制定招聘時(shí)間計(jì)劃。根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)， 計(jì)劃好招聘各階段的時(shí)間。 節(jié)約成本，盡快網(wǎng)羅人才，并有助于樹立高效的組織形象。四.招聘渠道分析（一）招聘渠道選擇程序。1 .分析招聘要求。2.分析招聘人員特點(diǎn)。3. 確定招聘來源。4. 選擇招聘方法。5. 選擇發(fā)布信息的大眾傳媒。6. 收集應(yīng)聘者資料。（二）招聘來源分析

15、。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘對(duì)人員了解全面， 選擇準(zhǔn)確性高。了解本組織，適應(yīng) 更快。鼓舞士氣，激勵(lì)性 強(qiáng)。費(fèi)用較低。來源少，難以保證招聘 質(zhì)量，造成“近親繁殖”?？赡軙?huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。外部招聘來源廣，有利于招篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。-有利于組織創(chuàng)新聘高質(zhì)量人員。-進(jìn)入角色慢。-了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大 -招聘成本大。-影響內(nèi)部員工積極性。（三）招聘渠道分析1.根據(jù)招聘對(duì)象選擇招聘方法適用對(duì)象不太適用對(duì)象發(fā)布廣告中下級(jí)人員般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門高級(jí)人員獵頭公司熱門尖端人員中下級(jí)人員上門招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員2.根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇內(nèi)部提升一一辦公室員工，單位經(jīng)理或主管外

16、部招聘生產(chǎn)服務(wù)類， 專業(yè)技術(shù)類，銷售類3.獵頭公司使用對(duì)獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察 約定雙方權(quán)利，義務(wù) 選擇獵頭公司最好的顧問服務(wù)（四）招聘媒體選擇1 .根據(jù)媒體特點(diǎn)選擇報(bào)紙?jiān)谀硞€(gè)特點(diǎn)地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè)雜志適合候選人相對(duì)集中的行業(yè)，空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充，且地區(qū)分布廣廣播電視適合讓組織迅速擴(kuò)大影響，招聘大量人2.根據(jù)受眾特點(diǎn)選擇3.根據(jù)媒體的廣告定位選擇第三部分、招聘實(shí)施.根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的分析，運(yùn)用適合的人員選擇方法選出所需人才技能要求常用選擇方法及其特點(diǎn)類型筆試面試讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解 的正確程度愈益評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。通過測(cè)試

17、應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和能力的差異，判斷其對(duì)崗位的適 性應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回 情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng) 崗位的要求。情景模擬 測(cè)試將應(yīng)聘者放在個(gè)模擬的: 個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)到- 通過考察應(yīng)聘者的行為過; 際交往能力、語言表達(dá)能真實(shí)環(huán)境中，讓 個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目 程和行為效果來 力等綜合素質(zhì)。上應(yīng)聘者解決某方面 寸標(biāo)。毛鑒別其工作能力、心理測(cè)試通過糸列的手 聘者的智力水平 應(yīng)聘者能力特征 客觀性、確定性段、 詩口個(gè)性方- 二和發(fā)展?jié)?二、可比較務(wù)人的某些心理 面差異的種測(cè) 力的一種評(píng)定。 性7特征數(shù)量化，來衡量0量方法，其結(jié)果是（二）根據(jù)崗位和才能要求

18、選擇對(duì)應(yīng)的方法，好的崗位描述能夠正確反映出期待員工所作的工作過去：“為了干好這份工作， 需要完成哪些任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任？”現(xiàn)在:“在這個(gè)崗位上要取得成功，需要哪些才能?才能是指相關(guān)知識(shí)、技能、能力、動(dòng)力的“組合”經(jīng)營(yíng)管理能力情景模擬中的文件筐方法等人際關(guān)系管理能力情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等智力狀況心理測(cè)試中的筆試等工作動(dòng)機(jī)心理測(cè)試、情境模擬、面試等心理素質(zhì)心理測(cè)驗(yàn)中的投射測(cè)驗(yàn)等資歷審體檢等工作經(jīng)驗(yàn)核、面試中的行為描述法等身體素質(zhì)(相關(guān)知識(shí))1.心理測(cè)驗(yàn)知識(shí)(1)心理測(cè)驗(yàn)的類型能力測(cè)試：用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種 潛在能力的一種心理測(cè)試1 .普通能力傾向試驗(yàn)2.特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn) 3.心

19、理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)驗(yàn)(心理運(yùn)動(dòng)能力 +身體能力)人格測(cè)試：不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工定特爾16種人格因素問卷(16PF)興趣測(cè)驗(yàn)：工作與興趣相符合會(huì)帶來更好的工作態(tài)度 和工作績(jī)效Holland式中國職業(yè)興趣量表： 把人的興趣劃分為六種類型：現(xiàn)實(shí)型(Realistic)、智慧型(Investigative)、藝術(shù)型(Artistic)、社交型(Social)、企業(yè)型(Enterprising)和常規(guī)型(Conventional)，簡(jiǎn)稱 RIASEC。(2)心理測(cè)試應(yīng)注意的問題注意應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) 要有嚴(yán)格的程序 心理測(cè)量的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)2. 面試面試的步驟與方法面試前的準(zhǔn)

20、備'面試開始階正式面試階階段段匕-J段面試評(píng)價(jià)階段結(jié)束面試階 段面試的目標(biāo)應(yīng)聘者面試者創(chuàng)造個(gè)融洽的會(huì)談氣 氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí) 際水平又從分的時(shí)間向面世考官 說明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、受 到公平對(duì)待充分了解自己所關(guān)心的問創(chuàng)造 個(gè)融洽的會(huì)談氣氛， 是應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平讓應(yīng)聘者更加清楚了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力 資源政策等了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、 崗位技能和非 智力因素決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等題決定是否愿意來該單位工作等（三）面試中的常見錯(cuò)誤及改進(jìn)面試目的不明確 不清楚合格者應(yīng)具備的條件 面試缺少整體結(jié)構(gòu) 偏見影響面試一第印 象'

21、）也稱為首因隔得到的轉(zhuǎn)對(duì)應(yīng)聘者扌作出評(píng)價(jià)至是面應(yīng)對(duì)效應(yīng)i=a評(píng)即面試考官-翌對(duì)受前應(yīng)個(gè)者受面向的應(yīng)聘者來暈應(yīng)暈效顯以點(diǎn)代方面從某 優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘力錄壓當(dāng)上不就會(huì)常高果急定于成間是迫，為完對(duì)應(yīng)聘者（四）行為描述面試的運(yùn)用（BT）假設(shè)前提：A. 一個(gè)人過去的行為能與時(shí)期未來的行B. 說合作是截然不同的兩碼事即興為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過 去的實(shí)際表現(xiàn)， 而不是對(duì)外來表現(xiàn)的 承諾了解兩方面的信息：1. 應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模 式。2. 了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。

22、五）結(jié)構(gòu)化面試知識(shí) *結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一， 可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少缺點(diǎn)：談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。六）人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）慎重做出決定考官要注

23、重自身的形象. 招聘應(yīng)變方案 技能要求1招聘是必要的嗎？招聘?jìng)溥x方案從其他部門調(diào)配 加班（潛在問題：加班工資、疲勞） 轉(zhuǎn)包 尋找大學(xué)生等兼職人員 租賃員工 工作從新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化，工作豐富化，工作滿 負(fù)荷）2.當(dāng)招聘需求為正值時(shí)：組織內(nèi)部人力資源供給小于需求，招聘工作產(chǎn)生。類型特點(diǎn)內(nèi)部招聘當(dāng)組織出現(xiàn)丄作空缺時(shí)，有先把組織內(nèi)部員丄調(diào)整至y 該職務(wù)的方法外部招聘當(dāng)組織人力資源總量缺乏時(shí)采用，但應(yīng)優(yōu)先實(shí)施內(nèi)部 調(diào)整、內(nèi)部晉升等計(jì)劃。內(nèi)部晉升當(dāng)較高層次的職位出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先替補(bǔ)組織內(nèi)部職 工，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。技能培訓(xùn)對(duì)公司現(xiàn)有員工進(jìn)行必要的技能培訓(xùn)，是指能適應(yīng)更 高層次的工作3.招聘需

24、求為負(fù)值時(shí)：組織內(nèi)部人力資源供給大于需求，出現(xiàn)人力過剩。招聘凍結(jié) 提前退休 增加無薪假期（或者縮短工作時(shí)間） 裁員裁減主動(dòng)希望離職的員工裁減工作考評(píng)成績(jī)低下的員工制定優(yōu)厚的裁員 政策三.針對(duì)特殊群體的招聘政策 技能要求禁止未成年人就業(yè)的法律1991年4月15 日，禁止使用童工規(guī)定勞動(dòng)法第 15 條照顧特殊群體就業(yè)的政策勞動(dòng)法第 13 條婦女 殘疾人保障法第 4 章勞動(dòng)就業(yè)殘疾人 民族區(qū)域自治法 第 23 條少數(shù)民族 兵役法 第 56 條退伍軍人 （義務(wù)兵）招聘臺(tái)、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定1994 年 2 月，臺(tái)灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管 理規(guī)定第 9 條1996 年 1 月，外國人在

25、中國就業(yè)管理規(guī)定第四部分、勞務(wù)外派與引進(jìn) 外派勞務(wù)工作的基本程序1個(gè)人填寫勞務(wù)人員申請(qǐng)表進(jìn)行預(yù)約登記2外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人3存留的個(gè)人資料推薦給雇主外派公司與雇主簽訂 勞務(wù)合同 ，并由雇主對(duì)錄用 人員發(fā)出邀請(qǐng)函4錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的相關(guān)資料5勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)6勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際履行健康證明書預(yù)防接種證書7外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)8離境前繳納相關(guān)費(fèi)用 外派勞務(wù)的管理外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查除經(jīng)辦公司是具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，還必須提供1 填寫完整、 準(zhǔn)確的 外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表2 與外方、 勞務(wù)人員簽訂的合同及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合

26、同3 項(xiàng)目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明4 勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證外派勞務(wù)人員的挑選中華人民共和國公民出境入境管理法 第 8 條，有以下情形之一者不能出境：1 刑事案件的被告人，或公安機(jī)關(guān)、人民檢察院、人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人2人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的3被判處刑罰正在服刑的4正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的5國務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后會(huì)對(duì)國家安全造成危害或國家利益造成重大損失的。外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)專業(yè)技能的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進(jìn)行，公共課程由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試合格者發(fā)給外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證 三 勞務(wù)引進(jìn)的管理聘用外國人的審批1996 年 1 月，外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定 ，填寫聘用外國人就業(yè)申請(qǐng)表 ，并提供：1擬聘用的外國人履歷證明2聘用意向書3擬聘用外國人原因的報(bào)告4擬聘用的外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明5擬聘用的外國人健康狀況證明6法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件聘用外國人就業(yè)的基本條件除滿足聘用單位的具體標(biāo)準(zhǔn)外，