精編管理傳統(tǒng)文化對(duì)薪酬績(jī)效的影響精編

1、精編管理傳統(tǒng)文化對(duì)薪酬績(jī)效的影響精編!1!Document number : WTT-LKK-GBB-08921 -EIGG-22986MBA管理傳統(tǒng)文化對(duì)薪酬績(jī)效的影響在績(jī)效管理實(shí)踐中，我們經(jīng)常感受到在歐美企業(yè)很容 易實(shí)施的方案到中國(guó)后就會(huì)有問(wèn)題，最終總是“雷聲大雨 點(diǎn)小”,實(shí)施起來(lái)很困難，也很難真正產(chǎn)生成效。難道中西？還是這些先進(jìn)的管理工具本身就存在難以回避的問(wèn)一種先進(jìn)的理論被創(chuàng)造出來(lái)之后，要解決兩個(gè)問(wèn)題: 一是邏輯先進(jìn)性問(wèn)題，二是具體適用性問(wèn)題。績(jī)效管理的 邏輯條理和先進(jìn)性毋庸置疑，但它是以西方社會(huì)的人性假 設(shè)和社會(huì)秩序特征為基礎(chǔ)逐漸發(fā)展起來(lái)的，雖然也經(jīng)過(guò)了 對(duì)管理共性的提煉過(guò)程，但最終

2、還是具有局限性的。中國(guó) 社會(huì)的秩序特征和中國(guó)人的人性本質(zhì)與歐美為代表的西方 社會(huì)還是存在很大差別的，因此在具體應(yīng)用績(jī)效管理的理 論方法和工具時(shí)，就必然有一個(gè)具體適用性問(wèn)題，它必須 先要適應(yīng)中國(guó)人的人格特征和行為特點(diǎn)，才能具備落到實(shí) 處的前提。中國(guó)社會(huì)具有5000年的文明史，文化特征與西方社會(huì) 的文化特征存在明顯差別。西方社會(huì)講究的是契約文化, 講究口紙黑字的契約約束；而中國(guó)則是典型的倫理文化, 講究人與人的關(guān)系和交情。因此，在這樣的文化背景下, 不同民族與地域的管理行為就會(huì)產(chǎn)生明顯的差別性特征。西方人的管理重視理性分析和精確管理，講究公平競(jìng)爭(zhēng)、 優(yōu)勝為汰、個(gè)人主義；而中國(guó)人的管理則重視情感與權(quán)

3、 變，重視人際關(guān)系的微妙與協(xié)調(diào)，講究中庸之道、和諧自 然、集體主義。因?yàn)橹袊?guó)社會(huì)的特殊文化特征，造成了中國(guó)企業(yè)內(nèi)部 管理中的一些奇特現(xiàn)彖。據(jù)有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，在跳槽的員工 中，最主要的離職原因是與上級(jí)主管或同事處不好關(guān)系, 而不是因?yàn)槟芰Σ蛔慊蛘呗殬I(yè)發(fā)展等其他原因。在中國(guó)的 企業(yè)里，工作是否能有效開(kāi)展往往與員工之間的關(guān)系好壞 有關(guān)，而不僅僅與自身能力有關(guān)。如果關(guān)系不好，人家就 不跟你配合；而同事之間是否有感情，最主要的判定標(biāo)準(zhǔn) 就是在執(zhí)行管理制度時(shí)是否打折扣。因此，中國(guó)企業(yè)在具 體實(shí)施績(jī)效管理方案時(shí)，“溫良恭儉讓”的文化背景造成 了管理者更愿意去做“老好人”，而不愿意直接得罪人或 做“壞人”，這就很容易使績(jī)效管理的效果大打折扣。因此，鼎信智業(yè)認(rèn)為：薪酬績(jī)效于西方企業(yè)科學(xué)的成 分更大，但在中國(guó)則具有較高的藝術(shù)成分在內(nèi)。它不僅受 到管理者的個(gè)人魅力、管理風(fēng)格和價(jià)值取向影響，也受到 被管理者的個(gè)人修養(yǎng)、價(jià)值觀及個(gè)性特征影響。傳統(tǒng)文化 對(duì)于企業(yè)員工的影響是潛移默化和根深蒂固的，在實(shí)施績(jī) 效管理的過(guò)程中