x東莞企業(yè)人力資源調(diào)查報告

1、2005問卷設(shè)計/統(tǒng)計分析：華南理工企業(yè)最佳人管駆踐中心問卷調(diào)查組織實施：東莞智通人才智力幵發(fā)有限公司 /才富雜志調(diào)查報告撰寫調(diào)劉善告劉輝健騰剛剛“高績效工作系統(tǒng)與組織績關(guān)系研究”項目介紹“高績效工作系統(tǒng)與組織績效關(guān)系研究“本研究將把人力資源管理放在更宏觀的組織層面，通過實證研究，建構(gòu)高績 效人力資源實踐指數(shù)體系；通過統(tǒng)計分析，弄清中國企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的基本 要素和內(nèi)在關(guān)聯(lián)；通過比較研究，弄清不同類型企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的共同性與 差異性，提出各類企業(yè)的高績效工作系統(tǒng)基本模式。研究成果將在相當(dāng)程度上彌 補理論界現(xiàn)有研究的不足，為中國人力資源管理模式和策略性人力資源管理理論 的探索提供實證依據(jù)，

2、為我國企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的創(chuàng)新和高效化運作提供理論 指導(dǎo)。劉善仕簡介:華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院副教授，企業(yè)管理系主任，人力資源研究中心主任，碩士生導(dǎo)師，人力資源管理博士。廣東倫理學(xué)會副會長，美國管理協(xié)會會員, 亞洲管理協(xié)會會員。研究領(lǐng)域主要集中在組織行為、組織文化和人力資源管理方 面。曾在香港科技大學(xué)組織管理系進修，赴英國劍橋大學(xué)、諾丁漢商學(xué)院學(xué)術(shù)訪 問。郵箱：） 第一部分：調(diào)查說明 一、調(diào)查背景與動機我國加入 WTO以后，國內(nèi)企業(yè)面臨著來自各方面的更大挑戰(zhàn)，人力資源在造 就企業(yè)競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。同時，在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全 球化，融入國際經(jīng)濟體系的背景下，不斷變化的環(huán)境對企

3、業(yè)的人力資源管理實踐 產(chǎn)生強烈的影響。在中國目前的經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源管理實踐的狀況如何 企業(yè)人力資源管理有哪些做得好的地方有哪些關(guān)鍵的人力資源管理實踐會對提高 企業(yè)績效有影響這些一直是企業(yè)人力資源管理實踐工作者共同關(guān)心的熱點問題。華南理工大學(xué)個管系主任劉善仕博士與香港中文大學(xué)周巧笑教授合作的國家 自然科學(xué)基金課題高績效工作系統(tǒng)研究 ，把人力資源管理放在更宏觀的組織層 面，研究高績效工作系統(tǒng)中各項人力資源管理實踐的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性，及其對企業(yè)績 效的影響，從而回答上述人力資源工作者共同關(guān)心的熱點問題，并為提高我國企 業(yè)人力資源實踐的有效性提供對策。東莞是在改革開放大潮中崛起的新興工業(yè)城市。 在短

4、短的 20 多年， 東莞就完 成了西方發(fā)達(dá)國家曾用 100 多年、亞洲“四小龍”曾用 40多年才完成的工業(yè)化， 迅速從一個農(nóng)業(yè)縣發(fā)展成為一個以國際加工制造業(yè)聞名的新興城市，創(chuàng)造出令世 人矚目的“東莞奇跡” 。在這個巨大的飛躍中，人力資源管理作為企業(yè)極其重要的 一項管理活動，在其中發(fā)揮了積極的作用。從人才戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘、培訓(xùn)，從績 效考核到薪酬管理，從工作組織到員工關(guān)系，人力資源管理在企業(yè)的成長過程中 不斷創(chuàng)造著引人注目的巨大價值。為了從宏觀層面上了解東莞企業(yè)真實的人力資源管理現(xiàn)狀，以期為東莞企業(yè) 的人力資源管理工作的開展及政府相關(guān)部門人事政策方針的制定提供持續(xù)的、強 有力的參考依據(jù)，華南理工大

5、學(xué)人力資源管理研究中心聯(lián)合東莞智通人才智力開 發(fā)有限公司，精心策劃和組織進行了一次大型的“東莞企業(yè)最佳人力資源管理管 理問卷調(diào)查”活動。二、調(diào)查內(nèi)容與樣本本次調(diào)查活動歷時兩個多月，共調(diào)查了 543 個企業(yè)。調(diào)查的內(nèi)容廣泛涉及企 業(yè)中的具體人力資源管理情況，包括企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、員工招聘與選拔、員 工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展、員工薪酬、員工績效考核、借以了解當(dāng)前東莞企業(yè)的人 力資源管理的具體現(xiàn)狀及發(fā)展水平。 （表 1）職能調(diào)查指標(biāo)人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略；高層關(guān)注的程度；人力資源計劃；直線經(jīng)理 或部門的參與程度員工招聘招聘成本；招聘渠道；甄選標(biāo)準(zhǔn)；新員工試用期流失率員工培訓(xùn)培訓(xùn)投入；培訓(xùn)計劃；晉升標(biāo)

6、準(zhǔn)員工職業(yè)發(fā)展職業(yè)通道；接班人計劃；晉升標(biāo)準(zhǔn)薪酬薪酬競爭力；內(nèi)部公平性；激勵形式；高管人員薪酬結(jié)構(gòu)績效考核考核的導(dǎo)向性；考核標(biāo)準(zhǔn)；考核指標(biāo)的量化程度；考核結(jié)果 的應(yīng)用；考核結(jié)果的反饋員工參與考核參與計劃；接納員工意見情況；解決問題的方式；工作 所需資源滿足情況；決策參與程度；信息共享工作組織崗位分析；崗位分析結(jié)果的應(yīng)用員工關(guān)系管理雇傭保障；滿意度調(diào)查；員工流失率調(diào)查問卷發(fā)放與填答對象均為各企業(yè)高層管理人員和人力資源管理人員。在 填寫問卷的人員中，高層管理人員占 %中層管理人員占%基層管理人員占%就 回收樣本所涉及的行業(yè)的而言，一般制造業(yè)占 %高新技術(shù)企業(yè)占%各類服務(wù)業(yè) 占%在企業(yè)規(guī)模方面，被調(diào)

7、查企業(yè)平均人數(shù)為 1500人；其中58%屬于大中型企業(yè)， 員工人數(shù)超過500人。在企業(yè)所有制形式方面，國有企業(yè)占%民營企業(yè)占%港臺資企業(yè)占%三資企業(yè)占%企業(yè)成立至今的平均年限為 10年，其中5年以下占% 5年至10年占% 10年以上占%接受調(diào)查的企業(yè)基本上能夠反映東莞現(xiàn)代化管理 的水平和企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。企業(yè)所屬行業(yè)一般制造業(yè)高新技術(shù)企業(yè)各類服務(wù)業(yè)其他%所有制形式國有企業(yè)民營企業(yè)港臺資企業(yè)三資企業(yè)%企業(yè)成立年限5年以下5年至10年10年至20年20年以上%企業(yè)員工人數(shù)200人以下200人至500人500 人至 2000人2000人以上%40%三、專業(yè)術(shù)語說明本報告將調(diào)查問卷所涉及的企業(yè)人

8、力資源戰(zhàn)略、招聘與選拔、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā) 展、薪酬、績效考核、工作組織、信息溝通、員工參與和員工關(guān)系等人力資源實 踐活動，與企業(yè)銷售增長率、利潤增長率、市場份額等財務(wù)績效指標(biāo)，以及中工 滿意度、員工生產(chǎn)率、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、研發(fā)能力等人力資源績效指標(biāo)進行相關(guān) 分析，把能區(qū)分企業(yè)績效高低的人力資源實踐活動總得出人力資源指數(shù)，根據(jù)企 業(yè)人力資源指數(shù)的高金黃色，我們區(qū)分出高績效企業(yè)和低績效企業(yè)。第二部分結(jié)果討論 、人民編制本次調(diào)查結(jié)果顯示，的被調(diào)查企業(yè)都設(shè)置有專業(yè)的人力資源管理崗位，有69%的企業(yè)已設(shè)置了專門的人力資源管理部門。人力資源專業(yè)人員的平均數(shù)量為8人，與員工總?cè)藬?shù)的比例平均為125: 1，其中有

9、25%的企業(yè)人力資源專業(yè)人員人數(shù)已達(dá)到了 100： 1以上。按照國際慣例，一個企業(yè)的人力資源專業(yè)人員人數(shù)，傳 統(tǒng)行業(yè)為100： 1，高科技和知識密集型企業(yè)則已經(jīng)達(dá)到了80： 1。由此可見，在東莞企業(yè)中，人力資源作為企業(yè)核心職能的地位得到了很大程度的肯定，人力資 源管理人員編制得到加強。這對于從事該專業(yè)管理和服務(wù)的人員來說，無疑是一 個好的幵端。從所屬行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)等來看，人力資源專業(yè)人員比例有差異。從所屬行業(yè) 看，人力資源管理人員比例在不同行業(yè)之間也有很大差異。金融保險、房地產(chǎn)等 服務(wù)待業(yè)比例最大，達(dá) 52: 1以上；其次是電信運營、電子及通訊設(shè)備生產(chǎn)等高 新技術(shù)企業(yè)，為111: 1。比例最小

10、的是一般制造業(yè)，為142： 1。從企業(yè)性質(zhì)看，三資企業(yè)人力資源專業(yè)人員人數(shù)占總員工人數(shù)比例最大，為94: 1。民營企業(yè)比例也較大，為 111： 1。國有和港臺資企業(yè)相對較小，國有企業(yè) 只有181： 1，港臺資企業(yè)更低，為192: 1。二、人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略與規(guī)劃體現(xiàn)了企業(yè)對人力資源長期價值的重視和投入水平，還體現(xiàn)了人 力資源管理職能在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中的地位。因此，是否制定該項戰(zhàn)略，以及 該項戰(zhàn)略的執(zhí)行效果，總體上反映了企業(yè)高層對人力資源管理工作的重視程度。1、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合程度人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密結(jié)合，是人力資源管理發(fā)揮作用的重要基礎(chǔ)。對人才資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合程度的

11、調(diào)查結(jié)果顯示，在參與調(diào)查的企業(yè)中， 有%的企業(yè)回答“非常高” ，%的企業(yè)回答“較高” ，%的企業(yè)回答“一般” ，%的企業(yè) 回答“較低”， %的企業(yè)回答“非常低” ?？偟膩碚f，有 %的企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與 企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合的程度比較緊密， 有 %的企業(yè)初步把人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起 來?？梢姡肆Y源管理職能的戰(zhàn)略滲透性在一定程度上得到了大多數(shù)東莞企業(yè) 經(jīng)營者的認(rèn)同。 但仍有 %的企業(yè)還不能夠把人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略有效地結(jié)合起 來，這些企業(yè)大多是小型民營企業(yè)。在“人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合程度”方面，不同性質(zhì)的企業(yè)存在顯著 的差別。在三資企業(yè)中有 %的企業(yè)表示結(jié)合程度“非常高” ，%的企業(yè)表

12、示“一般” ， 只有 %的企業(yè)表示“較低”或“非常低” ；在國有企業(yè)、民營企業(yè)和港臺資企業(yè)中， 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合程度較低， 分別只有 %、%和%的企業(yè)表示 “非常高” 或“較高”。可見，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理理念仍明顯落后于外資企業(yè) ( 圖2-1) 。2、高層關(guān)注的程度 企業(yè)高層的重視和支持是人力資源戰(zhàn)略得以有效執(zhí)行的基礎(chǔ)。 調(diào)查結(jié)果顯示， 超過 80%的企業(yè)重視人力資源管理工作， 僅有約 10%的企業(yè)表示高層不重視人力資 源管理。可見，在東莞企業(yè)中，對人力資源管理工作獲得明確和重視是一種主要 趨勢。在“企業(yè)高層重視人力資源管理的程度”方面，不同性質(zhì)的企業(yè)存在顯著的 差別。在

13、三資企業(yè)中，人力資源管理得到高層的重視程度明顯高于其他性質(zhì)企業(yè)， 有 %的企業(yè)表示“非常重視” ；國有企業(yè)和港臺資企業(yè)高層對人力資源管理的重視 程度相對較低，分別有 %和 %的企業(yè)表示“非常重視” ；民營企業(yè)高層對人力資源管 理的重視程度最低，只有 %的企業(yè)表示“非常重視” ?？梢?，國有企業(yè)、港臺資企 業(yè)和三資企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的重視程度較低。尤其是在大多數(shù)民營 企業(yè)，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)可能受業(yè)務(wù)的困擾，對人力資源重要性的認(rèn)識非常不夠(圖 2-2 )。圖2-2企業(yè)高層重視人力資源管理的程度%r%=i%11P非常重比較重不太重完全不重3、人力資源計劃在對企業(yè)的人力資源計劃情況進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，

14、有46%勺被調(diào)查企業(yè)制定了包括招聘、幵發(fā)和接班人選拔在內(nèi)的非常系統(tǒng)的人力資源計劃，的企業(yè)制定了較為系統(tǒng)的人力資源計劃，只有極少數(shù)規(guī)模較小的民營企業(yè)人力資源規(guī)劃比較模糊。 可見，人力資源計劃正在逐漸成為大多數(shù)東莞企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。在 計劃執(zhí)行方面，被調(diào)查企業(yè)的計劃執(zhí)行下去，但大多數(shù)企業(yè)無法執(zhí)行或者執(zhí)行不 到位。可見，計劃執(zhí)行力依然是東莞大多數(shù)企業(yè)人力資源管理工作中需要提升的 主要功力。不同性質(zhì)的企業(yè)在“人力資源計劃的執(zhí)行情況”方面存在一定的差別。三資 企業(yè)表示“人力資源計劃執(zhí)行效果好”，而在國有企業(yè)、民營企業(yè)和港臺資企業(yè)中， 該比例分別只有% %和 （圖2-3 ）。4、直線經(jīng)理或部門參

15、與人力資源工作的程度直線經(jīng)理或部門參與人力資源管理活動，有助于人力資源管理活動的幵展， 以更好地發(fā)揮人力資源部門的職能。總體來看，東莞大部分企業(yè)的直線經(jīng)理或部 門參與人力資源管理的程度并不是很高，只有 勺被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為直線經(jīng)理或部門參與人力資源活動的程度比較高，有勺企業(yè)認(rèn)為直線經(jīng)理或部門參與人力資源活動的程度比較低或者是一般。不同性質(zhì)的企業(yè)在“人力資源計劃的執(zhí)行情況”方 面存在一定的差別。三資企業(yè)中有的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為直線經(jīng)理或部門參與人力資 源活動的程度比較高，比國有企業(yè)、民營企業(yè)和港臺資企業(yè)高出25至40個百分點。直線經(jīng)理或部門的參與程度低，也可能是導(dǎo)致大多數(shù)企業(yè)人力資源計劃無法順利執(zhí)行的一

16、個重要原因（圖 2-4 ）。5、高低績效企業(yè)的實踐差異分析結(jié)果顯示，高績效企業(yè)和低績企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略各個方面均存在顯著 性差異。相對于低績效企業(yè)來說，在高績效企業(yè)中，企業(yè)高層管理人員更加重視企業(yè)的人力資源管理工作，直線經(jīng)理或部門參與人力資源工作的程度也比較高； 同時，人力資源專業(yè)人員在制定人力資源戰(zhàn)略時，能夠充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略， 并能夠有效執(zhí)行各種戰(zhàn)略和計劃。三、招聘“沒有什么比企業(yè)的招聘更重要”，比爾蓋茨曾這樣感慨過。競爭激烈的 21世紀(jì)，人才是企業(yè)的生命力，企業(yè)的競爭就是人才的競爭已成為有識之士的共 識。誰擁有人才，誰就可以獲勝。企業(yè)如何有效獲得人才呢首先要從招聘做起。1、招聘成本對于

17、一般管理人員招聘成本的調(diào)查結(jié)果顯示,在被調(diào)查的企業(yè)中，的企業(yè)“低 0元”，的企業(yè)牌“ 200500元”之間，的企業(yè)處于“ 5001000元”之間， 弘“ 一 M 圖3-1 一般管理人員招聘成本的企業(yè)達(dá)到“ 1000兀以上”。不同行業(yè)的企業(yè)在招聘成本上不存在顯著的差別，一般制造業(yè)招聘一般管理3成本平均為 350兀，高365元，各類服務(wù)企業(yè)平均為于20只有%人員的就不同性質(zhì)的企業(yè)來說，招聘成本的差別較大。其中，三資企業(yè)招聘一般管理人 員的% 一 么均成本最咼，-平均為 $00兀, 為370元，000元以上業(yè)占%相關(guān)調(diào)查顯示，近年來隨著東莞經(jīng)濟的日益升352。%000元以上的的企業(yè)占 6% 民營企業(yè)

18、次之， 港臺資企業(yè)平均為 336元，1000元以上的企:最低的企業(yè)J員的冶平均成本， 平均為285,1000元以上的企業(yè)占 級，東莞出現(xiàn)了中高", 缺的局面，不少企業(yè)紛紛通過獵頭服務(wù)把觸角延伸到內(nèi)地城市，這勢必導(dǎo)致管理 人才招聘成本的急速增力200圖 以3-1 ）005001000 10002000 以9國有企業(yè)一般管理人級專業(yè)人才緊500 100010002、招聘渠道企業(yè)招聘的渠道主要是“招聘會”、“媒體廣告”、“人才交流中心”，分別占被 調(diào)查企業(yè)的% % %其他分別是“校園招聘”、“朋友介紹”、“職業(yè)介紹所”和“獵 頭公司”，分別占 % %和% “招聘會”是各類性質(zhì)企業(yè)選擇最多的

19、招聘渠道。 國有企業(yè)在“校園招聘”的選擇比例上高于其他性質(zhì)企業(yè)，占%而其他性質(zhì)企業(yè)選擇“媒體廣告”的比例普遍高出國有企業(yè)?！叭瞬沤涣鞲餍摹笔歉黝惼髽I(yè)選擇比例居第三的招聘渠道（圖 3-3 ）。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)， 內(nèi)部推薦制度已經(jīng)成為一種非常有效的招聘的方式。 在 參與調(diào)查的企業(yè)中，有 %的企業(yè)有 10%以上的招聘職位是通過內(nèi)部員工推薦來滿足 的。 內(nèi)部推薦制度大大降低了企業(yè)的招聘成本 ，在東莞的不少中小企業(yè)中很受歡 迎（圖 3-4 ）。在調(diào)查中，有 60%的被調(diào)查企業(yè)反映， 關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺時，企業(yè)主要從內(nèi) 部進行填補而非外部招聘。 不同性質(zhì)的企業(yè)在內(nèi)部招聘的比例上存在較大的差異， 在三資企業(yè)和

20、國有企業(yè)中，關(guān)鍵崗位采用內(nèi)部招聘的比例較高，分別平均為84%和 75%；而在民營企業(yè)和港臺企業(yè)中，該比例僅分別為42%和 51%。這顯示大部分三資企業(yè)和國有企業(yè)比較重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)工作。據(jù)有關(guān)資料顯示，79%的美國企業(yè)采用內(nèi)部招聘為主的政策， 而企業(yè)中 90%以上的關(guān)鍵管理職位都是由企業(yè)內(nèi)部 提拔起來的人擔(dān)任的。 培訓(xùn)的強化 !3、甄選方式在被調(diào)查的企業(yè)中， 75%以上的企業(yè)在招聘中使用了包括宣傳、 挑選、 錄用和 評估在內(nèi)的正式招聘程序。在人員甄選方式上，幾乎所有的企業(yè)都對應(yīng)聘人員進 行面試，并在招聘過程中執(zhí)行統(tǒng)一的招聘程序。相關(guān)調(diào)查表明， “面試”和“知識 考試“分別占被調(diào)查企業(yè)的 %和

21、 %?？梢?，隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，東莞企業(yè)的人 員招聘工作正變得越來越科學(xué)化。但能夠有效采用心理測評是西方企業(yè)人員甑選 的重要方式。這也正反映了東莞企業(yè)與西方企業(yè)在這方面的明顯差距，也正是需 要向發(fā)達(dá)國家學(xué)習(xí)的地方。競聘演講”的比例相對較高。而民營企業(yè)和港臺510個百分三資企業(yè)使用的比例最高，有56%的企業(yè)采30 40 個百分點。不同性質(zhì)的企業(yè)在人員甄選方式上存在較大的差別。國有企業(yè)使用“面試” 、 “心理測試”的比例相對較少， 資企業(yè)較多采用“面試”和“心理測試”方式的運用上，三資企業(yè) 點；而在“心理測試”方式的運用上， 用了這種方式，高于其他性質(zhì)企業(yè)綜合素質(zhì)”最受到企業(yè)的關(guān)注，有50%企，

22、有 17%的企業(yè)選擇該選項。最不受企業(yè)關(guān)注4、甄選標(biāo)準(zhǔn) 在人員甄選標(biāo)準(zhǔn)方面，應(yīng)聘者的 業(yè)選擇該選項。其次是“專業(yè)技能” 的是“學(xué)歷”，只有 4%的企業(yè)選擇該選項（圖 3-5）。調(diào)查結(jié)果顯示，不同行業(yè)類型的企業(yè)在員工的甄選標(biāo)準(zhǔn)上的差別較為明顯。在一般制造業(yè)企業(yè)中， 有46%勺企業(yè)關(guān)注應(yīng)聘者的“經(jīng)驗和技術(shù)資格”，只有勺企 業(yè)關(guān)注應(yīng)聘者的“發(fā)展?jié)撃芎蛢?nèi)特征”；在高新技術(shù)企業(yè)中,該比例分別是 呀口 29% 在金融服務(wù)、房地產(chǎn)等服務(wù)行業(yè)的企業(yè)中，該比例分別是%不同性質(zhì)的企業(yè)在員工的甄選標(biāo)準(zhǔn)上的差別也較為明顯。三資企業(yè)和國有企業(yè)較為關(guān)注應(yīng)聘者的“發(fā)展?jié)撃芎蛢?nèi)在特征”，比民營企業(yè)和港臺資企業(yè)高出約 15個百

23、分點；而民營 企業(yè)和港臺資企業(yè)較為關(guān)注應(yīng)聘者的“經(jīng)驗和技術(shù)資格” ，比三資企業(yè)和國有企業(yè) 1025個百分點。5、新員工試用期流失率新員工試用期流失率是一個值得關(guān)注的突出問題，在被調(diào)查的企業(yè)中，明確3-6 ）。偏低的企業(yè)還不到 50%說明招聘的效率和企業(yè)內(nèi)部管理機制需要改善的空間還非 常大。東莞企業(yè)還要在提高招聘的有效性、留人以及營造良好的企業(yè)內(nèi)部文化環(huán) 境方面多下功夫，這是人力資源管理戰(zhàn)略伙伴價值的關(guān)鍵所在（圖不同行業(yè)企業(yè)的新員工試用期流失率有較大的差距。一般制造業(yè)的新員工試 用期流失率平均為 流失率為10%以下的企業(yè)占高新技術(shù)企業(yè)平均為 流失 率為10%以下的企業(yè)占 各類服務(wù)業(yè)平均為 流失率

24、為10%以下的企業(yè)占 可見, 服務(wù)業(yè)的流失率最大， 咼出咼新技術(shù)企'業(yè)禾口一般制造'業(yè)將訴 10% 其次是咼新技術(shù) 企業(yè)；一般制造業(yè)的流失率相對較?。▓D 3-7 ）。不同性質(zhì)企業(yè)的新員工試用期流失率差別不太明顯。國有企業(yè)和三資企業(yè)的 新員工試用期流失率平均值相對較低，分別為口其中流失率為10%以下的企業(yè)分別占和民營企業(yè)和港臺資企業(yè)的新員工試用期流失率平均10%下的企業(yè)分別占和% (3-8)6、高低績效企業(yè)的實踐差異分析結(jié)果顯示，高績效企業(yè)和低績效企業(yè)在招聘的甄選標(biāo)準(zhǔn)、甄選方式，以 及新員工試用期流失率等方面存在顯著性差異。在甄選方式方面，高績效企業(yè)比低績效企業(yè)更注重采用心理測試

25、等方法來考察應(yīng)聘者。在甄選標(biāo)準(zhǔn)方面，高績效 企業(yè)更側(cè)重于應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)撃芎蛢?nèi)在特征，而低績效企業(yè)更側(cè)重于應(yīng)聘者的經(jīng) 驗和技術(shù)資格。在新員工試用期流失率方面，高績效企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于低績效企業(yè)。 可見，甄選方式和甄選標(biāo)準(zhǔn)的側(cè)重點不同，是導(dǎo)致高低績效企業(yè)在新員工試用期 流失率方面產(chǎn)生差異的重要原因。四、培訓(xùn)培訓(xùn)是人力資源幵發(fā)的重要措施和手段。目前，隨著工業(yè)社會向信息社會的 發(fā)展，企業(yè)對員工的培訓(xùn)都十分重視。把培訓(xùn)視為一種投資，把員工培訓(xùn)作為企 業(yè)的一項戰(zhàn)略任務(wù)，自覺地將其納入企業(yè)的經(jīng)營管理之中，日益成為許多成功企 業(yè)的共識。了解目前企業(yè)的經(jīng)營管理之中，日益成為許多成功企業(yè)的共識。了解 目前企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀

26、，有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策依據(jù)。1、培訓(xùn)投入總體上看，東莞企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費的投入上普遍較低。在被調(diào)查企業(yè)中，培訓(xùn)經(jīng)費占銷售收入的比例在 3以上的企業(yè)僅為%而占銷售收入的比例在 下的 有就培訓(xùn)經(jīng)費占企業(yè)工資總額這個指標(biāo)來看，有36%勺被調(diào)查企業(yè)低于只有18%勺企業(yè)在2%上。美制造業(yè)協(xié)會 2002年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：大約 50%勺制造企業(yè)所 支付的培訓(xùn)費用達(dá)到本企業(yè)工資總額的以上。可見，東莞大多數(shù)企業(yè)對員工培訓(xùn)的投入遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家的水平。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實際需要看，培訓(xùn) 經(jīng)費的低投入必然嚴(yán)重影響員工素質(zhì)的提高，需要引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù) 發(fā)展的高度認(rèn)識一問題，加大培訓(xùn)

27、投入力度(圖4-1 )。不同行業(yè)企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費投入的比例上有較大的差距。其中交通運輸、倉儲 及郵政業(yè)、金融保險業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè) 等各類服務(wù)行業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費占企業(yè)銷售收入以上的企業(yè)高達(dá)%電子及通訊設(shè)備制造業(yè)、醫(yī)藥及醫(yī)療設(shè)備制造業(yè)等高新技術(shù)企業(yè)和一般制造業(yè)的比例相對較 低，培訓(xùn)經(jīng)費占企業(yè)銷售收入 上的企業(yè)分別為 和 %就企業(yè)性質(zhì)來年，不同類型企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費投入的比例上差別不明顯。培訓(xùn) 經(jīng)費占企業(yè)銷售收入 上的企業(yè)的比例，國有企業(yè)有 %民營企業(yè)有%港臺資企 業(yè)有%三資企業(yè)有國有企業(yè)和三資企業(yè)繼續(xù)保持著在培訓(xùn)投入上的優(yōu)勢，但 也表明不同背景企業(yè)的差距正逐步縮小。2

28、、培訓(xùn)計劃目前東莞大多數(shù)企業(yè)意識到了對員工培訓(xùn)的必要性，有65%參與調(diào)查的企業(yè)能夠根據(jù)組織發(fā)展、員工發(fā)展和工作需要，制訂系統(tǒng)的年度培訓(xùn)計劃，有75%勺企 業(yè)為新員工制定了系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，只有勺企業(yè)反映在員工培訓(xùn)中沒有培訓(xùn)計劃。但令人憂慮的是，東莞大多數(shù)被調(diào)查企業(yè)培訓(xùn)計劃的執(zhí)行還非常不理想，有 接近50%勺企業(yè)反映培訓(xùn)計劃執(zhí)行不力或者沒有執(zhí)行，另一方面反映了人力資源管理者缺乏足夠的重視和難以運用有效措施幵展工作。可見，計劃和投入并不能完 全反映培訓(xùn)的效果（圖4-2 ）。圖4-2培訓(xùn)計劃及其執(zhí)行情%有系統(tǒng)的戈y,執(zhí)行效%有系統(tǒng)的戈y ,執(zhí)行效計劃不系執(zhí)行效果尚計劃不系執(zhí)行效果不不同行業(yè)企業(yè)在制定員

29、工培訓(xùn)計劃的比例上差別明顯。金融保險、房地產(chǎn)等 行業(yè)制定系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計劃的比例最高，達(dá) %高新技術(shù)企業(yè)制定系統(tǒng)的員工培 訓(xùn)計劃的比例有% 一般制造企業(yè)制定系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計劃的比例最低，僅有不同所有制的企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計劃的比例上也表現(xiàn)出較大的差距。在調(diào) 查企業(yè)中，國有企業(yè)制定系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計劃的比例最高，達(dá)%港臺資企業(yè)和外資企業(yè)制定系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計劃的比例較高，分別為和民營企業(yè)制定系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計劃的比例最低，僅有 %在培訓(xùn)計劃的執(zhí)行上，國有企業(yè)和三資企業(yè)的計劃招待情況較好，分別有 和勺被調(diào)查企業(yè)反映能夠嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)計劃，并且執(zhí)行效果好；民營企業(yè)和港臺資企業(yè)的培訓(xùn)計劃執(zhí)行情況較差，分別有%

30、和 %的被調(diào)查企業(yè)反映培訓(xùn)計劃執(zhí)行不力或者沒有執(zhí)行。3、員工培訓(xùn)天數(shù)在本次調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了新員工入職培訓(xùn)的重要性。 在被調(diào)查的企業(yè)中， 有 54%的企業(yè)對新員工進行了一周以上的入職培訓(xùn)，有 %的企 業(yè)對新員進行了一個月以上的入職培訓(xùn)（ 圖 4-3 ）。有同行業(yè)企業(yè)在新員工培訓(xùn)天數(shù)上存在較大的差別。各類服務(wù)業(yè)企業(yè)新員工 培訓(xùn)天數(shù)平均為 23 天，其中半個月以上的企業(yè)占 %；高新技術(shù)企業(yè)新員工培訓(xùn)天 數(shù)平均為 13 天，其中半個月以上的企業(yè)占 %；一般制造企業(yè)新員工培訓(xùn)天數(shù)平均 為 12 天，其中半個月以上的差別不太明顯。國有企業(yè)、民營企業(yè)和港臺資企業(yè)平 均培訓(xùn)天數(shù)為 19 天

31、。在每年對技術(shù)和管理人員的培訓(xùn)天數(shù)這個指標(biāo)的調(diào)查中，有 %的被調(diào)查企業(yè)培訓(xùn)天數(shù)達(dá)一周以上，但仍有 %的企業(yè)拇年對技術(shù)和管理人員的培訓(xùn)天數(shù)不到一周。 最新的相關(guān)調(diào)查顯示，我國大多數(shù)企業(yè)（尤其是中小企業(yè)）的年人均的培訓(xùn)力度 上遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于全國平均水平（圖 4-4 ）。8 天。就不同性質(zhì)的企業(yè)來看，在每年對技術(shù)和管理人員的培訓(xùn)天數(shù)上存在的差別 較為明顯。國有企業(yè)和三資企業(yè)的培訓(xùn)天數(shù)較多，分別平均為 19 天和 18 天；港 臺資企業(yè)平均培訓(xùn)天數(shù)分別為 14 天；民營企業(yè)的平均培訓(xùn)天數(shù)最少，只有 雖然民營企業(yè)在每年對老員工的培訓(xùn)天數(shù)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他類型的企業(yè)，但從“培 訓(xùn)時間為O'的比例為0的結(jié)果上

32、，可以看出這類企業(yè)對培訓(xùn)的重要性已經(jīng)有所覺 悟。4、培訓(xùn)內(nèi)容與方式在參與調(diào)查的企業(yè)中，培訓(xùn)的內(nèi)容基本上僅限于技能培訓(xùn)，而對其他的培訓(xùn) 內(nèi)容，如心理培訓(xùn)、知識培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)等卻很少涉及。不同所有制類型企業(yè)在 培訓(xùn)內(nèi)容的多樣性方面存在一定的差異。 %的三資企業(yè)為管理人員提供了多樣化的 培訓(xùn)項目，而國有企業(yè)、民營企業(yè)和港臺資企業(yè)在這方面的比例分別只有%、%和%（圖 4-5 ）。在對管理人員培訓(xùn)項目的調(diào)查中， 分析結(jié)果顯示， 僅有%的被調(diào)查企業(yè)為管理 人員提供除崗位技能以外的多種培訓(xùn)項目， 有 75%的被調(diào)查企業(yè)較少甚至沒有對管 理人員實行跨職能培訓(xùn)或者工作輪換。最新的相關(guān)調(diào)查顯示：在所有的培訓(xùn)方式中

33、，企業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)'的比例 占%，“外部短訓(xùn)'的比例占 %，“學(xué)歷教育'的比例占 %，只有%的培訓(xùn)采用了其他 諸如脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)、替補、出國考察等方式。企業(yè)普遍采用以“內(nèi)部培訓(xùn)”為主 的方式，說明企業(yè)培訓(xùn)需求更為關(guān)注員工崗位技能較高，說明企業(yè)對外部培訓(xùn)市 場的需求較大。不同所有制企業(yè)都采用 “內(nèi)部培訓(xùn)” 為主的方式， 其次是 “外部培訓(xùn)” 和“學(xué) 歷教育”方式在不同所有制企業(yè)間表現(xiàn)出較大的比例差別。國有企業(yè)采用“學(xué)歷 教育”方式的比例最高，達(dá) %；外資和港臺和港臺資企業(yè)彩用“學(xué)歷教育”的比例 最低，僅為 %?？梢妵衅髽I(yè)比較注重學(xué)歷教育， 學(xué)歷對員工的晉升發(fā)展作用更大。

34、5、高低績效企業(yè)的實踐差異 分析結(jié)果顯示，高績效企業(yè)和低績效企業(yè)在培訓(xùn)計劃的執(zhí)行、培訓(xùn)內(nèi)容和培 訓(xùn)方式方面存在顯著性差異。 高績效企業(yè)和低績效企業(yè)在制訂系統(tǒng)的年度培訓(xùn)計 劃方面并沒顯著差異，但在培訓(xùn)計劃的執(zhí)行方面，高績資格 企業(yè)顯示出更強的執(zhí) 行力。就培訓(xùn)內(nèi)容來說，高績效企業(yè)更注重培訓(xùn)內(nèi)容的多樣化，除了為員工提供 必要的技能培訓(xùn)以外，還為員工提供其他多種培訓(xùn)項目，以提高員工的綜合素質(zhì)。 此外，高績效比低績效企業(yè)更注重對注重對管理人員衽跨職能培訓(xùn)或者工作輪換。五、職業(yè)發(fā)展1、職業(yè)通道在被調(diào)查企業(yè)中，近 75%的企業(yè)為員工提供多樣化和靈活的職業(yè)發(fā)展通道。 就不同性質(zhì)的企業(yè)來看三資企業(yè)中為員工提供多

35、樣化和靈活的職業(yè)發(fā)展通道的企 業(yè)所占的比例最高，達(dá) %，而國有企業(yè)、民營企業(yè)和港臺資企業(yè)在這方面的差別不 明顯，分別為 %、%和 %。同時，調(diào)查結(jié)果顯示，約 60%的企業(yè)為大多數(shù)技術(shù)、管理 人員制定正式的職業(yè)規(guī)劃。就管理人員中有正式的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。就管理人員中 有正式的職業(yè)生涯規(guī)劃的比例進行調(diào)查，結(jié)果顯示不同性質(zhì)的企業(yè)在這方面的差 異比較明顯，其中國有企業(yè)平均為 %，民營企業(yè)平均為 %，港臺資企業(yè)平均 %，三資 企業(yè)平均 %。2、接班人計劃 接班人計劃對很多中國企業(yè)是一個較新的議題，但從國外的例子看來，大多 數(shù)成功企業(yè)之所以在市場競爭中遙遙領(lǐng)選對手，其接班人計劃扮演了非常重要角 色。在美國，

36、50-70%高階管理人員的更替都是來自組織內(nèi)部，如通用電器內(nèi)的招 待人員有 85%都是從內(nèi)部提拔上去的（圖 5-2 ）。在被調(diào)查的企業(yè)中，其中，成立年限 5 年以下的企業(yè)中，該比例是 %；成立年 限 5 年至 10 年的企業(yè)中，該比例是 43%；成立年限 10 年至 15 年的企業(yè)中，該比 例是%成立年限 15 年以上的企業(yè)中，該比例是 %。東莞不少企業(yè)是從上世紀(jì) 80年代中前期幵始創(chuàng)立，創(chuàng)始人雖然當(dāng)時正處于壯年，但經(jīng)過20年的發(fā)展，這批人已逐步幵始步入退休年齡，現(xiàn)在“接班人”已經(jīng)成為東莞不秒企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。3、晉升標(biāo)準(zhǔn)在員工晉升的標(biāo)準(zhǔn)方面，調(diào)查結(jié)果顯示，有的被調(diào)查企業(yè)主要根據(jù)員工的能 力

37、和業(yè)績來決定員工晉升，只有 勺企業(yè)以資歷作為員工晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)。可見東 莞大多數(shù)企業(yè)在用人機制方面已經(jīng)摒棄了傳統(tǒng)的做法，把能力和業(yè)績作為衡量人 才的主要標(biāo)準(zhǔn)，大大激活了員工的競爭意識。不同性質(zhì)的企業(yè)在管理人員的晉升 標(biāo)準(zhǔn)方面存在的差別不太明顯。三資企業(yè)中以“員工的能力和業(yè)績”為主來決定 員工晉升的比例有%略高于國有企業(yè)、民營企業(yè)和港臺資企業(yè)（圖 5-3 ）。4、高低績效企業(yè)的實踐差異分析結(jié)果顯示，高績效企業(yè)和低績效企業(yè)在職業(yè)通道、接班人計劃和晉升標(biāo) 準(zhǔn)等方面均存在顯著性差異。高績效企業(yè)根據(jù)不同員工特點，為員工提供多樣化、 靈活的職業(yè)發(fā)展通道，并且為大多數(shù)高層管理崗位制定了接班人計劃；低績效企

38、業(yè)為員工提供的職業(yè)發(fā)展通道較為單一，而且較少采用接班人計劃。在員工晉升 標(biāo)準(zhǔn)方面，高績效企業(yè)比低績效企業(yè)更側(cè)生于員工的能力和業(yè)績。六、薪酬薪酬問題是所有企業(yè)都非常關(guān)注而又費神的一個問題。長期以來，受各種因 素的影響，我國企業(yè)的薪酬設(shè)計已成為企業(yè)發(fā)展過程中的一個“雷區(qū)”，制定合理的薪酬管理制度對轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營理念和行為，適應(yīng)市場競爭，實現(xiàn)企業(yè)永續(xù)經(jīng)營 有著重要意義。1、薪酬競爭力對企業(yè)薪酬在所處行業(yè)中的水平進行調(diào)查結(jié)果顯示，比例最高的是“中等”占被調(diào)查企業(yè)的%其次是“中等偏上”，占被調(diào)查企業(yè)的45%回答“很高”、“中 等偏下”和“很低”的企業(yè)比例僅分別為 %和%總體來看，絕大多數(shù)參與調(diào)查企業(yè)在本地

39、區(qū)具備一定的優(yōu)勢，其薪酬水平處于平均水平或以上的層次。從不同性質(zhì)企業(yè)來看，三資企業(yè)提供的薪酬水平最高，有 勺企業(yè)的薪酬水平在待業(yè)中牌“中等偏上”，有勺企業(yè)提供待業(yè)領(lǐng)先的薪酬水平；其次為國有企業(yè)， 有勺企業(yè)提供“中等偏上”以上的薪酬水平；民營企業(yè)和港臺資企業(yè)所提供的薪 酬水平相差不大，主要集中在“中等”水平，分別為% （圖6-1 ）。對于薪酬在市場上的市場上的競爭力，有的企業(yè)表示“非常關(guān)注”，有的企業(yè)表示“比較關(guān)注”，但仍有接近一半的企業(yè)表示“一般”、“不太關(guān)注”或者“完 全不關(guān)注”。不同行業(yè)企業(yè)在“對薪酬在市場上的競爭力的關(guān)注程度”方面差別較 大。其中金融和房地產(chǎn)等行業(yè)的企業(yè)對薪酬競爭力的關(guān)注

40、程度最高，回答“非常 關(guān)注”和“比較關(guān)注”的企業(yè)所占的比例分別達(dá)到和 %其次是電子和通訊設(shè)備制造、計算機服務(wù)和軟件、醫(yī)藥和醫(yī)療設(shè)備制造等高新技術(shù)企業(yè)，回答“非常關(guān) 注”和“比較關(guān)注”的企業(yè)所占的比例分別為和% 一般制造企業(yè)對這方面的關(guān)注程度最低，回答“非常關(guān)注”和“比較關(guān)注”的企業(yè)所占的比例分別只有和 %不同性質(zhì)企業(yè)在“對薪酬在市場上的競爭力的關(guān)注程度”方面也存在明顯的 差別?；卮稹胺浅ｊP(guān)注”或“比較關(guān)注”的企業(yè)的比例，在三資企業(yè)中有%在國有企業(yè)中有%在民營企業(yè)中有 %在港臺資企業(yè)中有 圖6-2）。2、內(nèi)部公平性在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題。調(diào)查結(jié)果顯示，有超過50%勺被調(diào)

41、查企業(yè)表示“非常強調(diào)”薪酬的內(nèi)部公平性，但也有超過10%勺企業(yè)表示“少強調(diào)”薪酬的內(nèi)部公平性。就不同性質(zhì)企業(yè)而言，三資企業(yè)最關(guān)注薪 酬的內(nèi)部公平性，其中回答“比較強調(diào)”和“非常強調(diào)”；國有企業(yè)對薪酬的內(nèi)部公平性的關(guān)注程度最低，只有 勺企業(yè)回答“比較強調(diào)”或“非常強調(diào)”。企業(yè)在薪酬管理中能否做到“公平地對待所有員工”，極大地影響著員工的滿意度、忠誠 度和積極性，而目前東莞大多數(shù)國有企業(yè)、民營企業(yè)和港臺資企業(yè)在這方面的重 視程度仍然不夠 （圖6-3 ）。3、薪酬與績效掛鉤的程度調(diào)查結(jié)果表明，東莞大多數(shù)企業(yè)都建立了基于績效的薪酬制度，有超過 60% 的企業(yè)將薪酬與績效緊密聯(lián)系起來。另外，在管理人員的

42、加薪依據(jù)方面，有勺企業(yè)以業(yè)績?yōu)橹鳎钠髽I(yè)強調(diào)業(yè)績和資歷并重?？梢?，人才競爭要求對有能力者和 工作績效突出者經(jīng)以高薪酬，這已成為東莞大部分企業(yè)管理者的共識。不同性質(zhì)的企業(yè)在“薪酬與績效掛鉤的程度”上存在的差別非常明顯。其中三資企業(yè)中，有回答“非常密切”，回答“比較密切”；民營企業(yè)中，有«答 “非常密切”，9回答“比較密切”；港臺資企業(yè)中，有 回答“非常密切”，回答 “比較密切”（圖6-4 ）（圖6-5 ）。調(diào)查結(jié)果顯示，在參與調(diào)查的企業(yè)中，只有54%勺企業(yè)同一管理崗位員工的獎勵工資差別度超過了 30%不同行業(yè)的企業(yè)在“獎勵工資差別幅度”上存在的差 別為明顯若，金融保險和房地產(chǎn)等行業(yè)中，

43、有 勺企業(yè)同一管理崗位員工的獎勵工 資差別幅度達(dá)到了 50%以上。同一管理崗位員工的獎勵工資差別幅度最小的是一般 制造業(yè)，有勺企業(yè)其判別幅度在30%下（圖6-6 ）。不同性質(zhì)的企業(yè)在“獎勵工資差別幅度” 上存在的差別不大。在國有企業(yè)中， 差別幅度在30%以下的企業(yè)占差別幅度在50%上的企業(yè)占%在民營企業(yè)中，差 別幅度在30%下的企業(yè)占%差別幅度在50%上的企業(yè)占%在港臺資企業(yè)中， 判別幅度在30%以下的企業(yè)占%差別幅度在50%以上的企業(yè)占%在三資企業(yè)中， 差別幅度在30%以下的企業(yè)占%判別幅度在50%差別幅度在50%以上的企業(yè)占企業(yè)同一管理崗位員工的獎勵工資差別幅度不大，一個重要原因是企業(yè)工資

44、 總額中獎金所占的比例不大， 在被調(diào)查企業(yè)平均為20%其中，國有企業(yè)平均為% 民營企業(yè)平均%港臺資企業(yè)平均%三資企業(yè)平均工資等級差別較小，不能充 分體現(xiàn)職位的價值和工作績效的差別，勢必會影響員工的積極性。5、激勵形式在對企業(yè)的薪酬組成和激勵方式調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，東莞企業(yè)在這一方面與發(fā)達(dá)國家相比還存在一定的差別。東莞大多數(shù)企業(yè)的薪酬形式彩取短期物質(zhì)激勵為主， 大多數(shù)員工薪水酬由基本工資和績效工資組成。 只有 24%的企業(yè)為絕大多數(shù)員工提 供包括員工持股和利潤分離等在內(nèi)的團隊分配計劃。西方常用的激勵方法，如員 工持股和培訓(xùn)、休假機會等在東莞企業(yè)還很少被采用，這也是我們企業(yè)人力資源 管理需要發(fā)展和提高的地

45、方（圖 6-7 ）。最近的相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示， “股票”、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”以外的“其 他”形式是目前長期激勵的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票” 其次是“股票期權(quán)” ，再次是“股票” 。從不同行業(yè)看，除了交通運輸倉儲和郵政 業(yè)企業(yè)，“虛擬股票”比例最多的是房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)。從不同性質(zhì)企業(yè)看，國有企業(yè) 和民營企業(yè)首選是“虛擬股票” ，三資企業(yè)和港臺資企業(yè)是“股票期權(quán)” 。20%6、高管人員薪酬結(jié)構(gòu) 在對高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)查時，發(fā)現(xiàn)東莞大多數(shù)企業(yè)高管人員薪 酬的結(jié)構(gòu)不合理， 有 70%的被調(diào)查企業(yè)的高管人員薪酬中， 個人績效新酬部分占了 20%- 60%而有勺被調(diào)查企業(yè)

46、的高管人員薪酬與企業(yè)財務(wù)利潤掛鉤的比例在 以下。三資33%，不同性質(zhì)企業(yè)在高管人員薪酬結(jié)構(gòu)方面的差別較為明顯。其中，與個人績效 掛鉤部分，國有企業(yè)平均為 44%，民營企業(yè)平均 43%，港臺資企業(yè)平均 39%， 企業(yè)平均 31%；與團隊和部門績效掛鉤部分， 國有企業(yè)平均 32%，民營企業(yè)平均 港臺企業(yè)平均 35%，三資企業(yè)平均 38%；與企業(yè)財務(wù)利潤掛鉤部分，國有企業(yè)平均 32%，民營企業(yè)平均 25%，港臺企業(yè)平均 26%，三資企業(yè)平均 41%。7、高低績效企業(yè)的實踐差異 分析結(jié)果顯示，高績效企業(yè)和低績效企業(yè)在薪酬與績效掛鉤的程度、薪酬差 別幅度、薪酬組合等方面存在顯著性差異。 高績效企業(yè)反員工

47、的薪酬與績效緊密 掛起來，并拉大同一崗位的高績效員工和低績效員工在獎勵工資上的差別；而低 績效企業(yè)的員工薪酬與績效掛鉤不夠緊密，員工之間的薪酬差異幅度不大。就薪 酬組合來說，高績效企業(yè)比低績效企業(yè)更傾向于將高層管理人員的獎勵工資與公 司利潤等財務(wù)指標(biāo)掛鉤，同時強調(diào)團隊績效。 目前在我國，有薪酬和獎金比其他 激勵因素更能有效地吸引員工；本調(diào)查的結(jié)果顯示，我國員工在分配上正逐步從 平等原則的認(rèn)同轉(zhuǎn)變到公平原則的認(rèn)同。七、績效評估績效考核可以使員工的積極性得到了極大的調(diào)動?？冃Э己耸菍T工在一個 既定時期內(nèi)對組織的貢獻(xiàn)做出評價的過程。考核讓員工了解自己目前的成績，使他們認(rèn)識自己的優(yōu)勢和不足。通過考核

48、結(jié)果的利用，進行激勵與引導(dǎo)，可以改進 工作績效。1、考核的導(dǎo)向性在人力資源管理中，不同企業(yè)績效考核的目的和關(guān)注點也不一樣。本次調(diào)查 中，就“績效考核是否注重將員工行為引導(dǎo)向符合公司戰(zhàn)略的方向”進行調(diào)查的 結(jié)果顯示，有勺企業(yè)表示“一般”，有勺企業(yè)表示“不太注重”或者“完全不注 重”（圖 7-1 ）。就不同行業(yè)來看，一般制造業(yè)企業(yè)更重視績效考核對員工行為的引導(dǎo)作用， 比例達(dá)到%其次是服務(wù)業(yè)，有%比例較低的是高新技術(shù)行業(yè)，占 就不同性質(zhì) 的企業(yè)來看，三資企業(yè)和民營企業(yè)比國有企業(yè)和港臺資企業(yè)更重視將員工行為引 導(dǎo)向符合公司戰(zhàn)略的方向。三資企業(yè)和民營企業(yè)中分別有和 %的企業(yè)重視將員工行為引導(dǎo)向符合公司戰(zhàn)

49、略的方向，而國有企業(yè)和港臺資企業(yè)中該比例分別只有%和%關(guān)于考核對員工的影響，的企業(yè)的績效考核側(cè)重于員工發(fā)展，勺企業(yè)則側(cè)重于員工獎懲。 從不同行業(yè)的情況來看，重視員工發(fā)展的企業(yè)比例，服務(wù)業(yè)（ 和一般圖7-5員工績效考核的重點，重視員工發(fā)展的比例，三資企業(yè)（和國有企業(yè)（要明顯高于港臺資企業(yè) （）、 民營企 、，關(guān)于績效考核的重點的調(diào)查結(jié)果顯示，側(cè)重于考核的過程二員工行為導(dǎo)向的績效考核這有助于員工未來績效的提高。因此，近年來越來越多的%F制造業(yè)（ 67.。3% .要明顯高于高新支術(shù)行業(yè)效考核的重于不同性質(zhì)的企業(yè)，（圖 7-3）（圖 7-4）圖7-5員%勺企業(yè)則是過程與產(chǎn)出并牛，龍方法能夠為員工提供有

50、助于改%過0/ %曰把績效考核僅僅當(dāng)作是對J只"r 打久 I 1 & I 7E/'過程為主,% =%勺被調(diào)查企業(yè)進_%勺企進工作績效的反饋信息；， 勺企業(yè)強調(diào)績效評估的重 寸員工過去績效結(jié)果的評 過程和產(chǎn)出進行績效評估的時候更 jk更于產(chǎn)出。實踐證明:產(chǎn)出為主,%在對管理人員的考核重點進行調(diào)查時，勺企業(yè)更側(cè)重于團隊的表現(xiàn)，%企業(yè)是團隊與個人并重，勺企業(yè)更側(cè)重于個人的表現(xiàn)。可見，強調(diào)管理人員 的團隊合作已成為東莞企業(yè)人力資源管理的一個重點。隨道企業(yè)規(guī)模的增大，企 業(yè)更需要的是一個管理團隊而不是一個英雄，這時企業(yè)對管理人員的考核制度就 要在關(guān)鍵指標(biāo)中列入團隊績效，并且還要

51、占一定的權(quán)重比率（圖7-6 ）。圖7-6管理人員績效考核的重點2、考核標(biāo)準(zhǔn)的確定企業(yè)在采用各種績效考核方法進行考核時，考核標(biāo)準(zhǔn)的確定是非常重要的一項內(nèi)容。關(guān)于績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定 的參與調(diào)查企業(yè)是“由員工自己提出” ，的企 業(yè)是“由主管與下屬商議” ，9的企業(yè)是“由主管直接給下屬確定” ，的企業(yè)還“沒 有績效標(biāo)準(zhǔn)”?？梢姡跂|莞企業(yè)中，“主管與下屬商議”和“主管直接給下屬確 定”是確定考核標(biāo)準(zhǔn)的兩種主要方法，在對不同行業(yè)、不同性質(zhì)企業(yè)的調(diào)查中也 體現(xiàn)了這一特點。值得一提的是，有 60%企業(yè)在確定考核標(biāo)準(zhǔn)時有員工參與，這反映了東莞企 業(yè)在管理中越來越重視員工的參與。員工參與考核標(biāo)準(zhǔn)的確定，能夠使員

52、工更好 地理解要考核的內(nèi)容，明確努力的方向，有助于企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的達(dá)成 （圖7-7 ）。圖7-7績效考核標(biāo)準(zhǔn)的ZX t %0/1 % 1王管直接給下屬由員丄自己% -王管與下屬% -沒有績效標(biāo)%3、考核指標(biāo)的量化程度關(guān)于考核指標(biāo)的量化程度， %的企業(yè)反映績效標(biāo)準(zhǔn)量化程度 “非常高”或者“比 較高”，%的企業(yè)反映量化程度“一般” ，%的企業(yè)反映量化程度“比低低”或者“沒 有量化”。總體來看，有超過一半的企業(yè)其考核指標(biāo)的時候，需要更多地關(guān)注企業(yè) 動作的實際情況，就考核指標(biāo)的量化問題多與員工進行溝通（圖7-8 ）。從不同行業(yè)的調(diào)查結(jié)果看，服務(wù)業(yè)考核指標(biāo)的量化程度要高于一般制造和高 新技術(shù)行業(yè)。服務(wù)業(yè)

53、中考核指標(biāo)量化程度較高的企業(yè)的比例為%，而一般制造業(yè)為 %，高新技術(shù)行業(yè)為 %。從不同性質(zhì)企業(yè)的情況看，民營企業(yè)、三資企業(yè)考核指 標(biāo)的量化程度要高于港臺資企業(yè)和國有企業(yè)，這四種不同性質(zhì)企業(yè)考核指標(biāo)量化 程度較高的企業(yè)比例分別為 %、%、%和 %，但三資企業(yè)總體指標(biāo)量化程度并沒有想 象中的那么高。4、考核結(jié)果的應(yīng)用 絕大部分實施績效考核管理體系的企業(yè)都將績效考核結(jié)果與員工薪酬等級、 員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會之間直接掛鉤，他們希望員工能夠?qū)冃Э己擞凶銐虻?重視，同時根據(jù)績效考核結(jié)果來進行薪酬調(diào)整、培訓(xùn)需求分析和人事任免決策可 以體現(xiàn)決策依據(jù)的充分性。但仍然有 %和 %的被調(diào)查企業(yè)反映，考核結(jié)果對于

54、員工 的影響程度“較小”或者“沒有影響” 。調(diào)查結(jié)果顯示，不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企 業(yè)在績效結(jié)果的應(yīng)用方面并沒有顯著差異（圖7-9 ）。相關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)員工考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎金分配”和“調(diào)薪“，分 別占被調(diào)查企業(yè)中已實施人員績效考核樣本的 %和 %，有 %的企業(yè)用于” 職務(wù)晉升 用于優(yōu)化人員配置的“崗位調(diào)動”只占到 %。開放式的調(diào)查表明企業(yè)員工考核結(jié)果 的應(yīng)用領(lǐng)域還有：轉(zhuǎn)正續(xù)簽聘任、人員績效改善、培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃、與每月工資 發(fā)放掛鉤、評比先進、評職稱、崗位競聘等（圖 7-10 ）。5、考核結(jié)果的反饋 考核結(jié)果的反饋是績效考核中的最后一個環(huán)節(jié)，也是能否取得預(yù)期效果的一 個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過反饋，

55、可以讓員工了解工作的成果以及需要改進的地方，以便 及時解決存在的問題。在東莞企業(yè)的人力資源管理中，有 %的企業(yè)表示有對績效考核結(jié)果進行反饋。 但表示有多種反饋渠道的企業(yè)并不多，只有%的比例。同時，仍有 %的企業(yè)表示沒有績效反饋的渠道。被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定， 哪些方面需要改進，這必然導(dǎo)致企業(yè)的績效考核結(jié)果反饋方面的差異并不大（圖 7-11 ）。6、高低績效企業(yè)的實踐差異分析結(jié)果顯示，高績效企業(yè)和低績效企業(yè)只在考核結(jié)果的應(yīng)用方面存在顯著 性差異，而在績效考核的其他方面差異并不明顯。具體來說，相比于低績效企業(yè)， 高績效企業(yè)更加注重對考核結(jié)果的應(yīng)用，尤其是“獎金分配”和“調(diào)薪”，這也印證了在薪酬與績效掛鉤方面高績效企業(yè)比低績效企業(yè)的力度更大。八、員工參與員工參與是指企業(yè)每當(dāng)提出一項變革措施之前，就廣泛地征求和接納員工的 意見，讓員工參與決策；在變革過程中，讓員工分擔(dān)責(zé)作畫，貢獻(xiàn)能力、參與決 策的實現(xiàn)。員工參與制度，一方面能減少管理中決策上的失誤；另一方面也是對 員的激勵，增加對組織的關(guān)心，并使員工易于接受組織變革，減少阻力。1、員工參與計劃企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理，既能體現(xiàn)對員工的重視與 尊重，又能調(diào)動他們的工作積極性。對企業(yè)員工參與計劃及其執(zhí)行效果的調(diào)查顯 示，的被調(diào)查企業(yè)有正式的員工參與計劃，的企業(yè)還沒有員工