(模板)完整招聘分析報告(DOC10頁)

1、招聘分析報告第一項招聘工作概況招聘小組人員組成及分工情況序號人員分工職責備注1HRA初試基本條件審查，各項外在信息的收集2部門直屬主管復試一技術資格審查3部門負責人復試二任職資格審查4HRM復試三綜合能力考察56BOSS終試確認是否入職招聘工作一般流程第二項招聘數(shù)據(jù)匯總基礎數(shù)據(jù)統(tǒng)計1、崗位招聘數(shù)據(jù)匯總（表一）數(shù)量與質量評估參數(shù)說明：1、應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X 100%2、面試比=面試人數(shù)/應聘人數(shù)X 100%3、錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)X 100%4、招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X 100%5、總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本總成本效用計算：總成本=網(wǎng)絡招聘費+現(xiàn)場招聘費 網(wǎng)

2、絡招聘費= 現(xiàn)場招聘費= 總成本效用=1、2、3、4、（3000 元/12 月）*5 月=1250 元（3 月一8 月）2000 元 *1 次=2000 元18 人/ （ 1250 元+ 2000 元）=0.55%2007 （上半年度）：招聘數(shù)據(jù)匯總一一崗位日期：2007年09月04日序 號Uu !亠 岡位部門計 劃 人 數(shù)應 聘 人 數(shù)應聘 比面 試 人 數(shù)面試比錄 用 人 數(shù)錄用比招聘 完成 比到uu岡人數(shù)到uu 岡率錄用 未到 原因備注1弱電工程師工程部12222314%15%100%1100%2課件制作管培2105330%110%50%1100%暫停3課件策劃管培2210000暫停4培

3、訓師管培23918.525%13%50%00%薪資暫停5培訓助理管培422355.7125%31%75%267%薪資6美工市場部11414321%000暫停7市場策劃市場部22110.5629%000暫停8銷售經理營銷總部46616.569%12%25%1100%暫停9GIS工程師產品三部22311.5730%29%100%2100%10前臺文員行政部11721721810%11%100%1100%11開發(fā)工程師產品二部4379.25822%38%75%3100%12售前工程師系統(tǒng)集成11 303027%000暫停13網(wǎng)頁設計醫(yī)藥事業(yè)11919947%15%100%00%薪資暫停14運營總監(jiān)管

4、培11 660000暫停15技術總監(jiān)管培166233%000暫停16市場經理管培21 840000暫停17培訓經理管培2157.5320%213%100%2100%18開發(fā)工程師管培22010735%15%50%1100%19創(chuàng)意設計管培2424100%125%50%1100%暫停20軟件工程師產品一部2168213%00暫停合計3975319.39713%182%46%1583%第2頁共10Mi2、部門招聘數(shù)據(jù)匯總（表二）2011 （上半年度）招聘數(shù)據(jù)匯總部門數(shù)量與質量評估參數(shù)說明：1、應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X 100%2、面試比=面試人數(shù)/應聘人數(shù)X 100%3、錄用比=錄用人數(shù)/

5、應聘人數(shù)X 100%4、招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X 100%5、總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本日期：2007年09月04日序 號部 門崗 位 數(shù)計 劃 人 數(shù)應 聘 人 數(shù)應聘 比面 試 人 數(shù)面試 比錄 用 人 數(shù)錄用 比招聘 完成比到 崗 人 數(shù)到崗 率錄用 未到 原因備 注1行政部111721721810%11%100%1100%2工程部112222314%15%100%1100%3市場部233511.7926%0004管理培訓中心102033316.73310%93%45%778%薪資5營銷管理總部146616.569%12%25%1100%推薦6產品三部122311.57

6、30%29%100%2100%7產品二部14379.25822%38%75%3100%8產品一部12168213%009醫(yī)藥事業(yè)部111919947%15%100%00%薪資10系統(tǒng)集成11303027%000合計203975319.39713%182%46%1583%第4頁共10M13、招聘成本數(shù)據(jù)匯總（表三）2007 （上半年度）招聘數(shù)據(jù)匯總成本/錄用人數(shù)日期：2007年09月04日序 號崗位部門計 劃 人 數(shù)錄 用 人 數(shù)招聘起始招聘結束單位 耗時 （工作日）51job 招聘（3000元）現(xiàn)場 招聘（2000 元）備 注1弱電工程師工程部112007-03-012007-03-097V2

7、課件制作管培212007-03-102007-03-2310VV3課件策劃管培202007-03-102007-04-2331VV4培訓師管培212007-03-102007-04-2331VV5培訓助理管培432007-03-102007-04-1929VV6美工市場部102007-03-102007-05-1648VV7市場策劃市場部202007-03-102007-05-1648VV8銷售經理營銷總部412007-03-152007-04-2026VV9GIS工程師產品三部222007-03-152007-04-0917VV10前臺文員行政部112007-03-192007-04-111

8、9VV11開發(fā)工程師產品二部432007-03-222007-05-0833VV12售前工程師系統(tǒng)集成102007-04-022007-05-1633VV13網(wǎng)頁設計醫(yī)藥事業(yè)112007-04-242007-06-1135V14運營總監(jiān)管培102007-05-252007-06-2522V15技術總監(jiān)管培102007-05-252007-06-2522V16市場經理管培202007-05-252007-06-2522V17培訓經理管培222007-05-252007-07-1033V18開發(fā)工程師管培212007-05-252007-07-2342V19創(chuàng)意設計管培212007-05-2520

9、07-06-1213V20軟件工程師產品一部202007-07-09暫停V合計3918521數(shù)量與質量評估參數(shù)說明：1、單位耗時：該崗位招聘所需工作日2、人均招聘成本=總招聘成本人均招聘成本計算1、總招聘成本=1250 + 2000 = 3250元2、 人均招聘成本= 3250/18 = 181元備注：僅統(tǒng)計根據(jù)招聘申請流程報上來的崗位；按照流程上報，但人員通過非招聘途徑錄用的崗位不統(tǒng)計在內； 因為新入職人員離職造成二次招聘的數(shù)據(jù)不統(tǒng)計在內； 各地分公司的招聘數(shù)據(jù)不統(tǒng)計在內；招聘成本僅統(tǒng)計網(wǎng)絡招聘包年費和招聘會費用，其他費用（工資、廣告費、交通費等）不包括在內; 因產品一部招聘正在進行中，核算

10、招聘成本時不統(tǒng)計在內。第三項招聘工作分析、概述CU 2007年度招聘工作從3月初開始，之前因配合公司經營戰(zhàn)略調整，從 2006年下 半年起招聘工作一直處于半停頓狀態(tài)，此種狀況持續(xù)到06財務年度止仍未有改變。07財務年度始，關于本年度的招聘計劃及相關部門的招聘需求仍在醞釀中，云深不知處。 考慮到年前的招聘氛圍以及 XXX總裁在06年終大會上關于人員控制的講話，對 07財務年 度招聘工作的整體預計是：嚴控招聘人數(shù)，主要為關鍵項目和關鍵崗位補充人員，淘汰冗員， 盡量少而精。07年3月始，各部門招聘需求集中上報，尤以管理培訓中心、技術中心、營銷管理總部、 系統(tǒng)集成事業(yè)部、市場部為主，崗位數(shù)達 19個，

11、計劃招聘人數(shù)達33人，通過精簡（1、類 似崗位壓縮為一個，減少招聘人數(shù)，比如培訓主管和培訓師，檔案管理和培訓助理，軟件開 發(fā)項目經理和軟件開發(fā)工程師，GIS產品經理和GIS開發(fā)工程師；2、刪去研發(fā)部實習生等 崗位。），崗位數(shù)為12個，計劃招聘人數(shù)為26人。07年4月中旬以后，公司再次對招聘工作進行嚴格控制，之前已經發(fā)布的崗位陸續(xù)停招，其后發(fā)布的崗位包括：1、2、3、4、5、6、管理培訓中心新增6個崗位，計劃招聘人數(shù)10人（該招聘人數(shù)已壓縮）； 醫(yī)藥事業(yè)部美工崗位，計劃招聘人數(shù) 1人（已結束）； 產品一部軟件工程師崗位，計劃招聘人數(shù) 2人； 產品二部新入職人員離職，進行二次招聘，人數(shù) 1人； 研

12、發(fā)部DBA工程師和研發(fā)工程師崗位，計劃招聘人數(shù)待定； 總裁辦實習生崗位，計劃招聘人數(shù) 2人。、基本分析序號類別部門11崗位應聘比發(fā)布效果11行政部前臺文員172好2高應聘比管理培訓中心培訓助理55.7較好3工程部弱電工程師22較差4管理培訓中心課件策劃1差.5低應聘比管理培訓中心創(chuàng)意設計2差6管理培訓中心市場經理4差7總應聘比I'19.3較差1、應聘比分析*因現(xiàn)場招聘收到的有效簡歷數(shù)量很少，不計入統(tǒng)計，本次分析只考察網(wǎng)絡招聘發(fā)布效果 分析：網(wǎng)絡招聘整體發(fā)布效果較差，與發(fā)布的崗位多為專業(yè)技術類職位有關； 事務類崗位和基礎崗位應聘比較高，網(wǎng)絡是招聘該類職位的有效渠道； 管培的幾個職位偏冷門

13、（比如課件策劃），或者崗位要求較高（比如運營總監(jiān)、技術總 監(jiān)），發(fā)布效果欠佳。a.b.c.第11頁共10頁2、錄用比分析序號類別部門崗位錄用比人員質量1高錄用比管理培訓中心創(chuàng)意設計25 %低2管理培訓中心培訓經理13 %一般3管理培訓中心課件制作10 %一般4低錄用比行政部前臺文員1 %咼5管理培訓中心培訓助理1 %高6營銷管理總部銷售經理2 %高7總錄用比2 %咼備注：因招聘渠道單一，取樣時間段較短，取樣數(shù)量有限，很多職位都沒有招到合適人選，上述錄用比與 所招聘人員質量之間只存在理論上的相關關系，相關性較低，因而僅供參考。3、招聘完成比分析：46 %，不及格!4、到崗率分析序號類別部門崗位到

14、崗率未到原因1非100 %到崗管理培訓中心培訓師0 %薪資2醫(yī)藥事業(yè)部網(wǎng)頁設計0 %薪資3管理培訓中心培訓助理67 %薪資4總到崗率83 %1分析：a、 薪資仍然是求職者尋求新職位的主要動因，提出的薪資要求通常比原公司高20%左右;b、公司薪資水平處于市場中位數(shù)（即一大堆差不多的公司擠在一起的意思，不等于甚至低于50 %水平），競爭激烈；5、錄用人員吻合度分析序 號通過招聘 錄用人數(shù)試用期限 已到人數(shù)未過試用 期人數(shù)過試用期 人數(shù)主動離職人數(shù)被動離 職人數(shù)試用期 通過率備注115100820100 %數(shù)量與質量評估參數(shù)說明：1、試用期通過率=過試用期人數(shù)/ （試用期限已到人數(shù)主動離職人數(shù)）X

15、100%三、SWOT分析當前招聘工作SWOT分析日期：2007年9月9日1、有一套相對成形的招聘流程;2、公司制度相對規(guī)范，管理較為人性化;3、公司在業(yè)界具有一定的知名度，對人才有一定吸引力;4、公司成立至今將近10年，在對IT人才的招募上積累了一定心得，業(yè)內人才招募網(wǎng)絡正逐步形成中;5、HR招聘人員的敬業(yè)度和工作效率尚可。1、2、3、4、5、6、7、1、勞動合同法的岀臺，及相關法律法規(guī)的不斷完善，加大了公司用人成本和風險，公司不得不提高對招聘工作的重視程度;1、2、2、IT業(yè)競爭激烈，特別在中小規(guī)模IT公司之HR招聘人員缺乏經驗，專業(yè)度有待提升;公司經營戰(zhàn)略不夠明晰，難以形成并有效實施公司人

16、力資源招募計劃;招聘流程不夠標準和嚴謹，一般崗位的招聘流程甚至比高階崗位更繁瑣;招聘渠道相對單一，尚無打造公司在IT業(yè)內的人才交流平臺;公司薪資福利水平的競爭力有限，難以吸引高端人才;HR基礎性工作尚沒做到位， 崗位招聘標準不夠清晰;用人部門對招聘工作的了解有限，在接待應聘者、面試過程控制、問題設計、任職崗位要求和考察關鍵點等方面的認識有待加深。在可預見的將來，IT業(yè)競爭將加劇，優(yōu)勝劣汰的速度會更快，公司將面臨嚴峻考驗;隨著勞動用工的進一步規(guī)范，政策對勞動者就業(yè)權益的傾向性保護,可以預計人才的流間，難有突岀者，人才爭奪上亦如此，有機動性將進一步加大;備注:會獲得性價比均高的人才;3、煙草業(yè)的變

17、革，可能導致公司經營戰(zhàn)略的相3、政府持續(xù)加大對高新技術產業(yè)的扶持力度,應變動，進而影響公司對人員規(guī)模、結構和IT業(yè)蛋糕將越做越大，IT人才培養(yǎng)也將加速，可供選擇的空間將更大。質量的要求。1、關于SWOT分析：SWOH常用于公司經營戰(zhàn)略分析，分兩大部分，四個矩陣模塊，是對影響企業(yè)經營戰(zhàn)略的內外各類因素進行通盤考慮，進而制定公司經營目標、計劃、資源配置方案，確定達成組織目標的策略和實現(xiàn)路徑?，F(xiàn)將其用于對當前招聘工作的分析，冀望通過這一分析工具的運用，對影響目前招聘工作的各類因素做一整體考察，理清思路，確定下一階段的工作目標和實現(xiàn)策略。2、S= Strength 公司在招聘工作上的優(yōu)勢;W= wea

18、k 公司在招聘工作上的弱項;0= Opportun ity 對招聘工作產生積極影響的外部因素;T= Threaten 對招聘工作產生消極影響的外部因素。第四項目標和策略、目標設定07上半年度招聘工作已經結束，在對其進行數(shù)據(jù)匯總分析和工作總結的基礎上，應該就下一階段招聘工作的開展制定出詳盡計劃，并結合公司考核體系，設定科學、合理和具體的 工作目標。初步設定，07財務年度下半年度的招聘工作目標由2大部分組成，分別為：關鍵考核指標招聘完成比達到80 %（ 80 %）;到崗率維持在80 %以上水平 （80 %）;試用期離職率控制在10 %以下（W 10 %）;招聘費用控制在5000以內（W 5000.00元）；招聘工時控制（一般崗位W 15工作日，技術類崗位W 25工作日）錄用人員職位吻合度達到