企事業(yè)單位核心人才激勵機制培訓(xùn)PPT教學講座課件

1、今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。核心人才激勵培訓(xùn)課件Talent Incentive培訓(xùn)師： XXX20XX年X月XX日今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是

2、不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。章節(jié)目錄C O N T E N T S壹 核 心 人 才 基 本 定 義貳 核 心 人 才 激 勵 原 則叁 核 心 人 才 系 統(tǒng) 構(gòu) 建今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超

3、級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。第壹章節(jié)核心人才基本定義本模版由小政嘔心瀝血創(chuàng)作，內(nèi)容、框架完整，謝謝支持，小政又間歇性想找對象了，一天太不容易了，太難了，支持支持吧今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的

4、，至少要比前面的一分錢要高一點點。什么是企業(yè)的核心能力核心能力是組織自主擁有的,能夠為客戶提供獨特價值的,競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的,各種知識.技能，技術(shù).管理等要素的集合四項標準價值性獨特性持續(xù)性組織性今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。核心能力的五個不學不到買不

5、來偷不來拆不走離不了今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。企業(yè)的核心能力來源于員工的核心專長與技能低高高稀缺性戰(zhàn)略價值l 稀缺人才稀缺人才則盡量外包，以減少企業(yè)的成本l 核心人才核心人才需要內(nèi)部選拔與培養(yǎng)，并通過與其的交流、溝通，不斷深化關(guān)系，以形成企業(yè)獨特的核心競爭力

6、l 輔助人才輔助人才主要以外包或短期合同的方式確立交易關(guān)系l 通用人才通用人才主要通過勞動契約確立雙方的交易關(guān)系稀缺人才核心人才輔助人才通用人才今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。誰是企業(yè)的核心人才人財人材人才人裁素養(yǎng)業(yè)績今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，

7、超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。好心態(tài)好性格好能力好潛質(zhì)與團隊配合與未來配合與崗位配合今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四

8、分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。第貳章節(jié)核心人才激勵原則本模版由小政嘔心瀝血創(chuàng)作，內(nèi)容、框架完整，謝謝支持，小政又間歇性想找對象了，一天太不容易了，太難了，支持支持吧今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收

9、益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。核心人才激勵理論0102030405馬斯洛的需要層次理論E.R.G理論三重需要理論激勵 保健理論認知評價理論今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。0607080910目標設(shè)置理論 強化理論公平理論期望理論 當代激勵理論的整合

10、核心人才激勵理論今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。自我實現(xiàn)愛和歸屬感安全需求生理需求尊重馬斯洛的需要層次理論l 馬斯洛需求層次理論是人本主義科學的理論之一l 由美國心理學家亞伯拉罕馬斯洛于1943年在人類激勵理論論文中所提出l 書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次

11、分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。E.R.G理論是由耶魯大學的克雷頓奧德弗在大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上提出的。奧德弗認為人有三種核心需要生存需要關(guān)系需要成長需要生存需要（Existence）即維持生存的

12、物質(zhì)條件，相當于馬斯洛的生理與安全需要關(guān)系需要（Relatedness）即維持重要人際關(guān)系的欲望，相當于馬斯洛的愛和部分尊重的需要成長需要（Growth）即追求自我發(fā)展的愿望，與馬斯洛的尊重和自我實現(xiàn)的需要相對應(yīng)今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。由哈佛大學的戴維麥克

13、萊蘭德提出。麥克萊蘭德認為對一個人工作行為影響最大的動機因素有三個三重要理論成就需要即個體在工作中追求卓越、成就感和成功的欲望權(quán)利需要即力圖控制工作環(huán)境中的其他人，促使他人服從自己的意志的欲望親和需要即在工作中尋求與他人建立友善而親近的人際關(guān)系的欲望今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的

14、一分錢要高一點點。具備具備缺失缺失激勵因素滿意沒有滿意保健因素沒有不滿不滿是由心理學家弗雷德里克赫茨伯格提出的。赫茨伯格在進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，人們在對工作滿意時所關(guān)注的因素與人們對工作不滿時所關(guān)注的因素大相徑庭激勵 保健理論（motivation-hygiene theory）今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還

15、是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。由激勵 保健理論我們知道，做好員工激勵工作要從兩個方面入手。一是提供保健因素，防止牢騷，消除不滿；二是提供激勵因素，強調(diào)成就感、工作價值、責任感等，產(chǎn)生激勵效果保健因素（hygiene factors）與工作中的不滿情緒密切相關(guān)，這些因素解決不當，就會導(dǎo)致不滿，即使解決好了，至多也只是沒有不滿而已一般工作環(huán)境中的保健因素大致有：組織的政策和行政管理措施、與上級或主管的關(guān)系、工作條件或工作環(huán)境、薪金或工資、與同級的關(guān)系、個人的生活條件和環(huán)境、與下級的關(guān)系、地位或角色、工作安全性等同工作滿意度密切相關(guān)，具備這些因素，可以令人產(chǎn)生滿意提升工作動機；若不具備這

16、些因素，也不至于令人不滿具有激勵作用的因素有：工作富于成就感、工作成績得到認可或承認、工作本身富于挑戰(zhàn)性、有職務(wù)、負有一定的責任個人發(fā)展的前景和可能性、提升的機會激勵因素（motivating factors）今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。認為“內(nèi)在動機因素”（

17、成就感、職責、勝任愉快等）和“外在動機因素”（薪水、晉級、良好的工作環(huán)境等）之間存在互動。當對某種工作結(jié)果進行外部獎勵時，那種因喜歡做這種工作而產(chǎn)生的內(nèi)在激勵作用便會降低認知評價理論cognitive evaluation theoryl 認知評價理論是對傳統(tǒng)獎勵制度的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的獎勵制度認為各種外在獎勵應(yīng)依工作績效而定；認知評價理論則認為這樣會降低員工的內(nèi)在動機，使他們不再從工作本身尋找意義，而是向“錢”看、l 認知評價理論強調(diào)外在酬勞對內(nèi)在激勵的負面作用，反對將酬勞與績效完全掛鉤。但是這種理論只適用某些特殊的行業(yè)，那些外在獎酬對員工工作動機比較重要，而工作本身又有一定內(nèi)在激勵作用的工作。而

18、大部分的底層工作都不太能提供內(nèi)在性的激勵，只有部分專業(yè)性與管理性的工作才有這種作用今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。目標設(shè)置理論（goal-setting theory）是60年代末期由愛德溫洛克（Edwin Locke）提出的。其理論內(nèi)涵包括以下幾個方面目標設(shè)置理

19、論goal-setting theory壹目標的明確性具有激勵作用貳目標難度適中具有激勵作用叁及時反饋目標肆自我設(shè)置目標今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。 強化理論（reinforcement theory）俄國心理學家巴普洛夫（Barpuloph）創(chuàng)立的經(jīng)典性條件

20、反射以及美國心理學家斯金納(Stina)創(chuàng)立的操作性條件反射基礎(chǔ)上提出的積極強化型消極強化型懲罰型忽視性今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。公平理論公平性是重要的激勵因素之一公平性是重要的激勵因素之一組織對員工給予的責任、職權(quán)、薪水、待遇、晉升、提拔的速度等因素所造成

21、的公平性，對激勵員工的工作動機有重要的影響人們不僅關(guān)心自己獲得的絕對報酬人們不僅關(guān)心自己獲得的絕對報酬人們不僅關(guān)心自己獲得的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系（投入 產(chǎn)出的自我比較和他人比較），如果不相等，就會出現(xiàn)“公平緊張”的現(xiàn)象今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的

22、一分錢要高一點點。不公平薪酬存在四種假設(shè)產(chǎn)量按時記酬，過度報償同時提高產(chǎn)量和質(zhì)量質(zhì)量按時記酬，報酬偏低同時降低產(chǎn)量和質(zhì)量按件記酬，過度報償減少產(chǎn)量而提高質(zhì)量按件記酬，報酬偏低提高產(chǎn)量而降低質(zhì)量今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。期望理論期望理論（expectancy

23、theory）是由維克多弗魯姆（VictorVroom）在工作與激勵一書中提出的 期望理論的核心是工作環(huán)境中的三種關(guān)系個人努力個人績效組織獎勵l 努力 績效關(guān)系（成功的可能性）l 績效 獎勵關(guān)系（獲獎的可能性） l 獎勵 目標滿足關(guān)系（吸引力）今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢

24、要高一點點。當代激勵理論的整合此模型以期望理論的“三種關(guān)系”作為基本構(gòu)架。從模型中可以得到以下啟示壹機遇貳培訓(xùn)叁績效評價肆獎酬政策伍個人化激勵陸成就激勵從整合模型可以看出，員工激勵涉及到組織運作管理模式的方方面面，組織環(huán)境中有很多要素都具有激勵意義，在實際應(yīng)用中，可以根據(jù)組織自身的情況設(shè)計最適合的激勵方案今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文

25、章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。第叁章節(jié)核心人才系統(tǒng)構(gòu)建本模版由小政嘔心瀝血創(chuàng)作，內(nèi)容、框架完整，謝謝支持，小政又間歇性想找對象了，一天太不容易了，太難了，支持支持吧今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。通過前面的學習我們對企業(yè)

26、如何識別辨別人才有了一定的認知，那么如何激勵人才最有效呢，下面我們介紹七種方法激勵人才的七種方法壹信任激勵法貳職務(wù)激勵法叁知識激勵法肆情感激勵法伍目標激勵法陸榮譽激勵法柒行為激勵法今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，

27、社會就無法正常有序地運轉(zhuǎn)。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑，自信比努力更為重要。信任激勵是一種基本激勵方式信任激勵法干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助于單位人與人之間的和諧共振，有助于單位團隊精神和凝聚力的形成措施領(lǐng)導(dǎo)干部對群眾信任體現(xiàn)在相信群眾、依靠群眾、發(fā)揚群眾的主人翁精神上；對下屬的信任則體現(xiàn)在平等待人、尊重下屬的勞動、職權(quán)和意見上措施今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分

28、錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。一個德才兼?zhèn)?、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才。就應(yīng)把握實際需要、揚長避短，及時地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名單位的領(lǐng)導(dǎo)就是要有識才的慧眼，千萬不能因領(lǐng)導(dǎo)者自身的私利，而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”職務(wù)激勵法l 壓制和埋沒人才只能是我們的社會主義事業(yè)蒙受損失。為官一任，就要造福一方，作為領(lǐng)導(dǎo)一定要有“有膽識虎龍，無私辨良才”的膽識，求才，用才，惜才，育才l 給虎以深水，而非誤陷深潭，給虎以深山，而非逼入平地

29、，使“虎龍”各盡其能，各展其技，這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才l 對于在實踐檢驗中確屬“真金”者，要及時地給任務(wù)壓擔子，引入竟爭和激勵機制，形成“優(yōu)秀干部有成就感，平庸干部有壓力感，不稱職干部有危機感”的良性循環(huán)今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。各級各類人才只有在

30、“?！焙汀安鄙舷鹿し颍粩嗵岣咦约旱乃枷肫返滤刭|(zhì)、科學文化素質(zhì)、社會活動素質(zhì)、審美素質(zhì)和身心素質(zhì)，使其能夠成為“T”型或“A”人才隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當今世界的日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快，干部對伍中存在的知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象也日益突出知識激勵法今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終

31、的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。情感激勵法要大力開展社會公德、職業(yè)道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系、人我關(guān)系、個人與群眾的關(guān)系；以營造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結(jié)融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍；以切實培養(yǎng)人們的生活能力和合作精神，增強對本單位的歸屬感情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這也需要我們的領(lǐng)導(dǎo)干部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質(zhì)文化的需求這也要求我們的領(lǐng)導(dǎo)干部要多關(guān)心群眾的生活，敢于勇于說真話

32、、動真情辦實事在滿足人們物質(zhì)需要的同時，要關(guān)心群眾的精神生活和心理健康。提高一般員工和各類人才的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力。對于它們產(chǎn)生的事業(yè)上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑難病癥”，要給予及時“治療”和梳導(dǎo)今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分錢，超級超級少，不過這一篇的單價比前面幾篇文章都要高。因此雖然這篇文章的雪閱讀量不高，但最終的收益還是不錯的，至少要比前面的一分錢要高一點點。在目標激勵的過程中，要正確處理大目標與小目標，個體目標與組織目標、群眾目標，理想與現(xiàn)實，原則性與靈活性的關(guān)系目標激勵法l 目標是組織對個體的一種心理引力。所謂目標激勵，就是確定適當?shù)哪繕耍T發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目