績效考核管理辦法]

1、績效考核管理辦法第一章、總則第一條目的績效考核為實現(xiàn)公司經(jīng)營目標服務(wù)。一方面，績效考核作為目標管理的重要環(huán)節(jié)，能 提高員工完成工作目標的效率，進而為高效地實現(xiàn)公司經(jīng)營目標作貢獻；另一方面，員工 績效表現(xiàn)是落實公司各項人事政策、激勵政策的必要依據(jù)。制定本辦法也是為了明確績效 考核的程序以及相關(guān)管理規(guī)定，促進用人機制的規(guī)范化、制度化。第二條 適用范圍本辦法適用于*汽車銷售服務(wù)有限公司全體員工。第三條 名詞解釋績效考核主要針對員工的績效表現(xiàn)，績效表現(xiàn)主要體現(xiàn)在兩個方面：一、工作結(jié)果指績效目標計劃的實際完成情況。二、工作行為主要指表現(xiàn)在業(yè)務(wù)（專業(yè)）知識、工作能力、團隊精神、服務(wù)意識和創(chuàng)新意識等方面 的

2、行為。第四條績效考核基本原則1、 應(yīng)秉承公正、公平的原則。2、 客觀、全面的評價。3、 非績效表現(xiàn)因素不在考核范圍之列。第五條績效考核程序一、由直接經(jīng)理給下屬做績效考核二、績效目標計劃的落實每年12月至來年1月間，根據(jù)公司經(jīng)營總目標，公司總經(jīng)理與部門經(jīng)理就年度績效 目標計劃達成共識，在此基礎(chǔ)上形成部門經(jīng)理年度績效目標計劃書；然后部門經(jīng)理應(yīng)與下 屬就年度績效目標計劃達成共識，形成下屬的年度績效目標計劃書。績效目標計劃書應(yīng)一 式三份，分別由直接經(jīng)理、本人和公司人力資源主管處各留存一份以備跟蹤、考核。二、績效考核工作任務(wù)書內(nèi)容及模式由各級經(jīng)理下達給下屬的工作應(yīng)具備：具體的內(nèi)容、明確的目標、量化的業(yè)績

3、、起止 時間、雙方意見、結(jié)果驗收和考核記錄等七項要素。并且，應(yīng)通過適當?shù)姆绞皆诓块T內(nèi)公 開員工的工作任務(wù)并記錄存檔。綜合管理部推薦使用標準績效目標計劃書格式，但各部門也可根據(jù)具體情況，制定相應(yīng)的員工工作目標或任務(wù)書、任務(wù)單，形式不限。第六條績效目標計劃的跟蹤、監(jiān)督績效目標計劃一經(jīng)確定，直接經(jīng)理應(yīng)每月跟蹤、檢查和記錄，及時肯定下屬的成績和 進步，并找出問題和差距，以確定解決方案。第七條績效考核的實施一、考核時間績效考核周期為一個月，即每月的一號至三十一號。二、考核依據(jù)以考核期的績效考核表為依據(jù)。三、考核責任人1、對部門經(jīng)理的考核對部門經(jīng)理的考核由公司成立的績效考核委員會實施，績效考核委員會的人員

4、組成由 公司總經(jīng)理、綜合管理部成員及財務(wù)人員組成。其職責是：審核公司績效考核制度和 流程，審訂部門經(jīng)理的績效目標計劃，負責對部門經(jīng)理的績效實施考核，督促各部門 例行的績效考核活動，并對績效考核制度的運行狀況及其結(jié)果進行評估。2、對員工的考核公司對其他人員采取逐級考核的管理辦法，上一級經(jīng)理即為下一級的考核責任人。三、考核的實施1、對部門經(jīng)理的考核每月5號之前召開第一次部門經(jīng)理會議，由總經(jīng)理及其他考核委員會成員根據(jù)上月考 核內(nèi)容對各部門經(jīng)理公開進行上月績效考核及下月考核內(nèi)容分配。人力資源管理人員 進行考核分值記錄及核算。同時將考核結(jié)果存檔備案。2、對員工的考核各部門于每月5號之前組織召開部門會議，

5、由部門經(jīng)理根據(jù)員工上月考核內(nèi)容對本部門員工公開進行上月績效考核及下月內(nèi)容分配。并安排相關(guān)人員進行考核分值記錄及核算，6號之前將該考核結(jié)果交由人力資源主管處核算績效工資，同時部門存檔備案。第八條考核爭議的處理原則對有爭議的考核結(jié)果，屬綜合管理部可以解決的，由綜合管理部協(xié)調(diào)解決；不能解決 時，由總經(jīng)理召開由部門經(jīng)理、以及被考核人有工作接口的其他部門經(jīng)理、綜合管理部代 表參加的部門考核評估會。部門考核評估會的結(jié)論將作為被考核人的最終績效考核結(jié)果。第九條績效目標計劃的修訂績效目標計劃因不可抗力導(dǎo)致無法實現(xiàn)時， 經(jīng)過直接經(jīng)理組織評估，認定情況屬實后, 應(yīng)與被考核人共同修正績效目標計劃。公司經(jīng)營總目標發(fā)生

6、顯著變化、被考核人的崗位或 崗位職責發(fā)生顯著變化時，被考核人應(yīng)在直接經(jīng)理的批準下分別制定調(diào)整績效目標計劃書。 由上級主管、本人和公司人事部各留存一份。調(diào)整后的績效目標計劃書與原績效目標計劃 書一起作為跟蹤、監(jiān)督年度或半年績效目標計劃書執(zhí)行過程的依據(jù)。第十條 績效溝通績效考核結(jié)果經(jīng)上一級經(jīng)理簽批審核生效后，考核責任人應(yīng)該將最終的考核結(jié)果告訴被考核人，并與被考核人就其上一個考核周期的績效表現(xiàn)情況、有待進一步提高的地方及發(fā)展計劃進行充分的溝通，幫助被考核人制定績效改善計劃，最后由被考核人在 考核記錄表上簽名以示自己已和考核責任人看過考核結(jié)果。被考核人如果對績效考核 結(jié)果有異議，可將意見填寫在“被考核

7、人意見”欄。第三章績效考核結(jié)果的應(yīng)用第十一條績效考核結(jié)果的應(yīng)用一、與績效工資掛鉤員工實得績效工資=績效考核得分/100*標準績效工資二、分類管理，實行崗位輪換，末位淘汰1、分類管理公司將通過績效考核對員工實行分類管理，即將員工分為 A、B、C三類，在每個考 核單位中，選拔20%成績優(yōu)秀者為A類；70%為B類；10%為C類（在分類計算中 采用四舍五入法）。2、分類管理考核單位1）、經(jīng)理層以公司全體正副級部門經(jīng)理為單位2）、員工以部門為單位3、提拔、獎勵和培養(yǎng)連續(xù)三個考核期為A類者，將被公司列為骨干員工，公司在年底獎勵及安排深造、培訓(xùn)時將予以優(yōu)先考慮。4、末位淘汰，崗位輪換C類員工公司給予重點培訓(xùn)及幫助，若此后連續(xù)兩個考核期仍為C類者，公司將對該部分員工進行淘汰或換崗。第四章 附則第