14條世界著名管理法則

1、14條世界著名管理法則企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才是企業(yè)的生命所在，如何管好人才、用好人才、培養(yǎng)和留住人才，則成為企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中成長(zhǎng)發(fā)展的關(guān)鍵。以下 1414 條世界著名管理法則：管人、用人、育人、留人定律！收藏起來(lái)，慢慢看！1 1、奧格爾維定律：善用比我們自己更優(yōu)秀的人提出者：美國(guó)奧格爾維。馬瑟公司總裁奧格爾維。點(diǎn)評(píng)：如果你所用的人都比你差，那么他們就只能做出比你更差的事情。如果我們每個(gè)人都有能力雇用比我們自己都更強(qiáng)的人，我們就能成為巨人公司。2 2、光環(huán)效應(yīng)：全面正確地認(rèn)識(shí)人才提出者：美國(guó)心理學(xué)家凱利（H.KellyH.Kelly）點(diǎn)評(píng)：如一個(gè)人最初被認(rèn)定是好的，則他身上的其

2、它品質(zhì)也都被認(rèn)為是好的，有似“愛(ài)屋及烏”的原理。它指?jìng)€(gè)人在敬仰、愛(ài)慕他人過(guò)程中所形成的夸大了的社會(huì)認(rèn)知。光環(huán)效應(yīng)在愛(ài)情和偶像崇拜中最明顯。3 3、不值得定律：讓員工選擇自己喜歡做的工作點(diǎn)評(píng)：不值得定律最直觀的表述是，不值得做的事情，就不值得做好，這個(gè)定律似乎再簡(jiǎn)單不過(guò)了，但它的重要性卻時(shí)時(shí)被人們疏忘。不值得定律反映出人們的一種心理，一個(gè)人如果從事的是一份自認(rèn)為不值得做的事情，往往會(huì)保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態(tài)度。不僅成功率小，而且即使成功，也不會(huì)覺(jué)得有多大的成就感。因此，對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，應(yīng)在多種可供選擇的奮斗目標(biāo)及價(jià)值觀中挑選一種，然后為之奮斗。選擇你所愛(ài)的，愛(ài)你所選擇的，才可能激發(fā)我們的斗志，也可

3、以心安理得。而對(duì)一個(gè)企業(yè)或組織來(lái)說(shuō)，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強(qiáng)的職工單獨(dú)或牽頭完成具有一定風(fēng)險(xiǎn)和難度的工作，并在其完成時(shí)，給予及時(shí)的肯定和贊揚(yáng)；讓依附欲較強(qiáng)的職工，更多地參加到某個(gè)團(tuán)體中共同工作；讓權(quán)力欲較強(qiáng)的職工，擔(dān)任一個(gè)與之能力相適應(yīng)的主管。同時(shí)要加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感，讓員工感覺(jué)到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情?！? 4、蘑菇管理定律：尊重人才的成長(zhǎng)規(guī)律點(diǎn)評(píng)：蘑菇管理是許多組織對(duì)待初出茅廬者的一種管理方法，初學(xué)者被置于陰暗的角落（不受重視的部門(mén)，或打雜跑腿的工作），澆上一頭大糞（無(wú)端的批評(píng)、指責(zé)、代人受過(guò)），任其自生自滅（得不到必要的指

4、導(dǎo)和提攜）。相信很多人都有過(guò)這樣一段蘑菇的經(jīng)歷，這不一定是什么壞事，尤其是當(dāng)一切剛剛開(kāi)始的時(shí)候，當(dāng)幾天蘑菇，能夠消除我們很多不切實(shí)際的幻想，讓我們更加接近現(xiàn)實(shí)，看問(wèn)題也更加實(shí)際。一個(gè)組織，一般對(duì)新進(jìn)的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會(huì)有大的差別。無(wú)論你是多么優(yōu)秀的人才，在剛開(kāi)始的時(shí)候，都只能從最簡(jiǎn)單的事情做起，“蘑菇”的經(jīng)歷，對(duì)于成長(zhǎng)中的年輕人來(lái)說(shuō)，就像蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。所以，如何高效率地走過(guò)生命的這一段，從中盡可能汲取經(jīng)驗(yàn)，成熟起來(lái)，并樹(shù)立良好的值得信賴的個(gè)人形象，是每個(gè)剛?cè)肷鐣?huì)的年輕人必須面對(duì)的課題。5 5、貝爾效應(yīng)：為有才干的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會(huì)提出者：英國(guó)學(xué)者貝爾點(diǎn)評(píng)：

5、貝爾天賦極高。有人估計(jì)過(guò)他畢業(yè)后若研究晶體和生物化學(xué)，定會(huì)贏得多次諾貝爾獎(jiǎng)。但他卻心甘情愿地走了另一條道路一一把一個(gè)個(gè)開(kāi)拓性的課題提出來(lái)，指引別人登上了科學(xué)高峰，此舉被稱為貝爾效應(yīng)。這一效應(yīng)要求領(lǐng)導(dǎo)者具有伯樂(lè)精神、人梯精神、綠地精神，在人才培養(yǎng)中，要以國(guó)家和民族的大業(yè)為重，以單位和集體為先，慧眼識(shí)才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己強(qiáng)的人，積極為有才干的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會(huì)。6 6、酒與污水定律：及時(shí)清除爛蘋(píng)果點(diǎn)評(píng)：把一匙酒倒進(jìn)一桶污水，得到的是一桶污水，如果把一匙污水倒進(jìn)一桶酒，得到的還是一桶污水，這就是酒與污水定律最直白的表達(dá)。在現(xiàn)實(shí)中，在任何組織里，幾乎都存在這樣的人物，他們存在的目的

6、似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋(píng)果，如果不及時(shí)處理，它會(huì)迅速傳染，把果箱里其他蘋(píng)果也弄爛?！盃€蘋(píng)果”的可怕之處，在于它那驚人的破壞力。一個(gè)正直能干的人進(jìn)入一個(gè)混亂的部門(mén)可能會(huì)被吞沒(méi)，而一個(gè)無(wú)德無(wú)才者能很快將一個(gè)高效的部門(mén)變成一盤(pán)散沙。組織系統(tǒng)往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協(xié)和容忍的基礎(chǔ)上的，很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個(gè)重要原因在于，破壞總比建設(shè)容易。一個(gè)能工巧匠花費(fèi)時(shí)日精心制作的陶瓷器， 一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。 如果一個(gè)組織里有這樣的一頭驢子， 即使擁有再多的能工巧匠，也不會(huì)有多少像樣的工作成果。如果你的組織里有這樣的一頭驢子，你應(yīng)該馬上把蛇清除掉

7、；如果你無(wú)力這樣做，就應(yīng)該把它拴起來(lái)。7 7、首因效應(yīng)：避免憑印象用人提出者：美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家洛欽斯點(diǎn)評(píng)：首因效應(yīng)，是指?jìng)€(gè)體在社會(huì)認(rèn)知過(guò)程中，通過(guò)“第一印象”最先輸入的信息對(duì)客體以后的認(rèn)知產(chǎn)生的影響作用。在社會(huì)認(rèn)知中，個(gè)體獲得對(duì)方第一印象的認(rèn)知線索往往成為以后認(rèn)知與評(píng)價(jià)的重要根據(jù)。首因效應(yīng)的影響作用可以在一定程度上得到控制。首因效應(yīng)的產(chǎn)生與個(gè)體的社會(huì)經(jīng)歷、社交經(jīng)驗(yàn)的豐富程度有關(guān)。如果個(gè)體的社會(huì)經(jīng)歷豐富、社會(huì)閱歷深厚、社會(huì)知識(shí)充實(shí)，則會(huì)將首因效應(yīng)的作用控制在最低限度；另外，通過(guò)學(xué)習(xí)，在理智的層面上認(rèn)識(shí)首因效應(yīng)，明確首因效應(yīng)獲得的評(píng)價(jià)，一般都只是在依據(jù)對(duì)象的一些表面的非本質(zhì)的特征基礎(chǔ)上而做出的評(píng)價(jià)

8、，這種評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)在以后的進(jìn)一步交往認(rèn)知中不斷地予以修正完善，也就是說(shuō)，第一印象并不是無(wú)法改變，也不是難以改變的。8 8、格雷欣法則：避免一般人才驅(qū)逐優(yōu)秀人才提出者：托馬斯格雷欣爵士（SirThomasGreshamSirThomasGresham,英國(guó)伊莉莎白女王一世的顧問(wèn)）點(diǎn)評(píng)：格雷欣法則，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是劣幣驅(qū)逐良幣。是說(shuō)在市場(chǎng)上流通 a,ba,b 兩種幣，面值一樣但 a a 是足值的貨幣，而 b b 不足值，仍然可以充當(dāng)交換貨幣。那么理性的人都會(huì)選擇以次充好，將 a a 留下來(lái)，將 b b 用出去。從而在市場(chǎng)上，b b 驅(qū)逐了 a a。9 9、雷尼爾效應(yīng)：以親和的文化氛圍吸引和留住人才提出者：

9、華盛頓大學(xué)教授點(diǎn)評(píng)：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一雷尼爾山峰，華盛頓大學(xué)的教授們出于留戀西雅圖的湖光山色，愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報(bào)酬的職位，他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C(jī)會(huì)，被華盛頓大學(xué)的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。由此可見(jiàn)，美麗的景色也是一種無(wú)形財(cái)富，它起到了吸引和留住人才的作用。我們可否利用“雷尼爾效應(yīng)”呢？美麗的西雅圖風(fēng)光可以留住吸引華盛頓大學(xué)的教授們，同樣的道理，企業(yè)也可以用“美麗的風(fēng)光”來(lái)吸引和留住人才。當(dāng)然，這里的“美麗風(fēng)光”不僅是自然風(fēng)光，更多的是良好的人際關(guān)系和健康的文化氛圍。1010、適

10、才適所法則：將恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钋‘?dāng)?shù)奈恢蒙宵c(diǎn)評(píng)：做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。建立完善的激勵(lì)機(jī)制與掌握合適的激勵(lì)手法是人力資源管理的中心任務(wù)。對(duì)于激勵(lì)通常有兩種。第一種是普遍的物質(zhì)激勵(lì)；第二種就是人性面激勵(lì)。兩種激勵(lì)應(yīng)該是整合使用，關(guān)鍵是必須把握員工的需求層次，以最有效的補(bǔ)償手段滿足他的心理需要，并把這種需要引導(dǎo)成為他內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力量，并激發(fā)這種力量釋放到企業(yè)發(fā)展所需要的本職工作上，讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績(jī)。1111、特雷默定律：企業(yè)里沒(méi)有無(wú)用的人才提出者：英國(guó)管理學(xué)家 E E特雷默點(diǎn)評(píng)：每個(gè)人的才華雖然高低不同，但一定是各有長(zhǎng)短

11、，因此在選拔人才時(shí)要看重的是他的優(yōu)點(diǎn)而不是缺點(diǎn)，利用個(gè)人特有的才能再委以相應(yīng)責(zé)任，使各安其職，這樣才會(huì)使諸方矛盾趨于平衡。否則，職位與才華不能適合，使應(yīng)有的能力發(fā)揮不出，彼此之間互不信服，勢(shì)必造成沖突的加劇。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)人各有所長(zhǎng)，但更重要的是領(lǐng)導(dǎo)者能將這些人依其專長(zhǎng)運(yùn)用到最適當(dāng)?shù)穆毼?，使其能夠發(fā)揮自己所長(zhǎng)，進(jìn)而讓整個(gè)企業(yè)繁榮強(qiáng)盛。沒(méi)有無(wú)用的人，只有不會(huì)用人的人。1212、喬布斯法則：網(wǎng)羅一流人才提出者：蘋(píng)果計(jì)算機(jī)公司老板史蒂夫喬布斯點(diǎn)評(píng)：?jiǎn)滩妓拐f(shuō)，他花了半輩子時(shí)間才充分意識(shí)到人才的價(jià)值。他在最近一次講話中說(shuō)：“我過(guò)去常常認(rèn)為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認(rèn)為能頂50名?！庇捎谔O(píng)果公司需要有創(chuàng)意的人才，所以喬布斯說(shuō)，他大約把四分之一的時(shí)間用于招募人才。高級(jí)管理人員往往能更有效地向人才介紹本公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)。而對(duì)于新成立的富有活力的公司來(lái)說(shuō)，其創(chuàng)建者通常在挑選職員時(shí)十分仔細(xì)，老板親臨招聘現(xiàn)場(chǎng)，則可使求職者以最快速度了解與適應(yīng)公司的文化氛圍和環(huán)境。1313、大榮法則：企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才提出者：日本大榮公司點(diǎn)評(píng)：企業(yè)的發(fā)達(dá)，乃人才的發(fā)達(dá)；人才的繁榮，即事業(yè)的繁榮。1414、海潮效應(yīng)：以待遇吸引人，以事業(yè)激勵(lì)人點(diǎn)評(píng)：海水