某軟件股份公司薪酬管理系統(tǒng)規(guī)章地制度和工資

1、x軟件股份有限公司薪酬管理制度總則薪酬制度的基本目標 薪酬制度的基本原則 適用范圍薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)基本工資績效工資一一獎金福利津貼薪酬管理職位等級工資確定月工資核算及發(fā)放工資的調(diào)整與確定薪酬管理機構(gòu)和審批權(quán)限第四章：附則解釋權(quán)保密規(guī)定生效日期第五章：附件總則薪酬制度的基本目標建立規(guī)范化的薪酬管理體系，確定薪酬發(fā)放的依據(jù)。設(shè)置不同職位序列，為員工創(chuàng)造不同職業(yè)發(fā)展通道。公司在提供員工基本收入保障的基礎(chǔ)上，實行薪酬績效導(dǎo)向，鼓勵員工積極創(chuàng)造效益，使員工個人業(yè)績與團隊業(yè)績掛鉤，短期利益與長期利益相結(jié)合。薪酬福利制度的原則1、遵循有利于調(diào)動員工積極性，有利于牽引公司目標的實現(xiàn)，有利于提高管理水平和經(jīng)濟效

2、益的原則。在 2003-2005年，公司堅持以下的牽引，即員工的薪酬根據(jù)以下的三個 導(dǎo)向進行政策性傾斜，傾斜的幅度將保證優(yōu)秀績效員工獲得足夠的激勵，使追求事業(yè)、 不斷進步的員工留下來，形成公司核心骨干層。2、 員工報酬由職位貢獻，個人績效、公司效益三個主要方面的因素決定。公司將通過經(jīng)營活動，保持員工報酬的增長。為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，增長的原則：報酬總額增長不超過企業(yè)經(jīng)濟效益增長率員工平均報酬增長率不超過勞動生產(chǎn)率的增長率平均增長幅度與公司效益直接聯(lián)系3、公司的薪酬結(jié)構(gòu)及支付將做到以下三個公平：對內(nèi)公平：優(yōu)秀績效及重要崗位的員工獲得更多的報酬。對外公平：保持一定的市場競爭力，給員工合理的報酬。程序

3、公平：每位員工獲得報酬的評價過程是公平的。4、 薪酬水平與公司的發(fā)展階段及效益相適應(yīng)，與本地區(qū)同行業(yè)及國內(nèi)主要競爭對手的薪酬水平相比，具有相當?shù)母偁幜Γ芪土糇?yōu)秀人才。5、結(jié)合北京市及所在行政省區(qū)的實際情況，公司薪酬福利制度，既符合公司 價值分配的原則，又符合地方法律、法規(guī)的要求，符合國家慣例，以避免法 律或勞務(wù)糾紛。適用范圍：本制度適用于公司除臨時聘用以外的所有員工。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)年薪基本工資福利津貼績效工資年收入是綜合考慮員工工作經(jīng)驗、技能、所在職位重要性評分、該職位市場薪酬水平等因素 而確定的員工預(yù)期年收入水平。年收入=基本工資+績效工資?；竟べY基本工資是員工較穩(wěn)定的基本收入，

4、用來保障員工基本生活費用，是根據(jù)員工所對應(yīng)的崗位 的職能等級標準確定的。基本工資是根據(jù)每個員工所在職位對公司經(jīng)營影響的重要性，通過設(shè)定基本工資占該職位的 職位等級工資（年薪）的比例而確定?；竟べY相對固定，每月按時核發(fā)。員工依據(jù)國家法律交納個人所得稅，由公司統(tǒng)一辦理。本制度所指的員工月度、年度收入，均為稅前收入?？冃ЧべY一一獎金績效工資，即獎金是根據(jù)員工業(yè)績而支付的浮動工資?？冃ЧべY是根據(jù)每個員工所在職位對公司經(jīng)營影響的重要性，通過設(shè)定績效工資占該職位年 收入的比例而確定。績效工資根據(jù)業(yè)績目標完成情況，次年度初發(fā)放。績效工資具體計付標準參見業(yè)績管理指導(dǎo)手冊。福利津貼福利津貼是在基本工資和績效工

5、資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定物質(zhì)保障。 公司目前階段為員工提供的福利津貼有：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育 保險、加班津貼、住房津貼、水電津貼、全勤津貼、值班津貼、話費津貼、駐外伙食津貼、 特殊工作津貼和福利假期等。詳見公司員工手冊。薪酬管理職位等級工資確定1、確定職能等級工資的三個維度為：市場薪資水平、職位等級、個人績效與工作態(tài)度1）市場薪資水平：市場薪資水平是指在同行業(yè)內(nèi)，具有類似產(chǎn)品的競爭市場的人力資源薪資水平。市場薪資水平了解是通過薪酬調(diào)查或向?qū)I(yè)咨詢公司購買進行的。x公司市場薪資水平確定是由公司根據(jù)市場薪資水平數(shù)據(jù)，結(jié)合公司的經(jīng)營目標及戰(zhàn) 略確定的。2）職位等

6、級工資表：職位等級根據(jù)職位的共同要素：知識技能（知能）、應(yīng)付責任、解決問題三個要素對職位進行評估，由評估的分數(shù)決定（詳見公司職位等級表）。職位等級的評估由公司人力資源部組織進行，并由董事長審核，決策委員會通過。根據(jù)職位等級、公司確定工資結(jié)構(gòu)標準（工資的級差在15% 25%左右，工資寬度為40% 80%），進行職級與薪酬對位，來確定公司職位等級工資表。（詳見公司職位等級工資表）3）個人評估與職位等級工資對位：對于已有職位，依據(jù)職級薪酬對位表確定應(yīng)聘人員所任職位的職級和職 級跨度。員工評估時，綜合考慮應(yīng)聘者學(xué)歷、工作經(jīng)驗、綜合技能和市場 薪酬水平等因素，以及相同職位人員的資質(zhì)和職級，在該職位職級跨

7、度內(nèi)確定應(yīng)聘者的職級。職位要素變動的職位和新設(shè)職位，則：由職位的直接上級撰寫職位要素變動職位或新設(shè)職位的職位說明書。人力資源部根據(jù)職位系列和職等劃分的標準，參照職位說明書，確定新設(shè)職位所屬的職位系列和職等。人力資源部組織新設(shè)崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)和董事長對新設(shè)崗位設(shè)立評價標準，對職位進行評價。人力資源部將評價結(jié)果對照職級薪酬對位表，確定新設(shè)職位在職級薪酬對位表中的位置，并將新設(shè)職位添加到表中，從而得到新設(shè)職位在表中的位置。綜合考慮應(yīng)聘者學(xué)歷、工作經(jīng)驗、綜合技能和市場薪酬水平等因素，以及相同職級職位人員的職級，在該職位職級跨度內(nèi)確定應(yīng)聘者的職級。月工資核算及發(fā)放公司工資發(fā)放時間為每月第 10個工作日，發(fā)

8、上月工資。工資直接發(fā)放至員工的工資帳戶，員 工可以在公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)查詢自己的工資內(nèi)容。月工資=職能等級工資+職位津貼+福利-缺勤工資-扣除款項-扣除個人所得稅職位津貼的核算：職位津貼是為員工提供工作需要的額外費用，比如手機補貼、交通費等項目,根據(jù)公司費用管理規(guī)定。公司福利補貼的核算：公司提供的福利補貼是每個員工都享有的，包括保險、補貼等保險及其他：國家及當?shù)卣?guī)定的各類保險（如：養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)保險及住房公積金等）繳費比例按政府主管部門的規(guī)定執(zhí)行。各類保險辦理日期自該員工正式入職之日起。缺勤工資的核算：缺勤時間x日工資（日工資=個人職能等級工資+ 公司福利補貼）員工離職工資領(lǐng)取按實際工作

9、日工資核算。工資總額度/30*工作天數(shù)（工作天數(shù)為當月工作日至離職申請表財務(wù)部簽字日期計算）。工資支付事由變動時的工資核算方法：錄用、長期休假、復(fù)職時由發(fā)令之日起按日計發(fā)工資。提拔、定級、調(diào)動及職務(wù)任免時以發(fā)令之日為界，按工作日多的月份支付工資?？劭钍马椷`紀罰款對違反公司規(guī)章制度的員工，由行政及各部門主管開具罰款單，月底由行政部統(tǒng)一匯總轉(zhuǎn)交給人力資源部，在工資中扣除，參見違紀罰款標準。代扣稅款（個人所得稅）保證金公司職員在外接受學(xué)習和培訓(xùn)，其學(xué)習期間費用由公司承擔， 按協(xié)議規(guī)定暫扣保證金，期滿將給予退還，具體視協(xié)議操作。法定保險代扣養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險個人交納部份。其他應(yīng)補、應(yīng)扣款，不

10、能在以上各項中歸集的補、扣款，均編入此項。工資的調(diào)整與確定1、 新員工工資確定方法1）新員工工資確定根據(jù)職能等級薪點表確定，主要決定因素為職位等級，一般起薪點 為該職位等級的典型起點。同時，根據(jù)面試考核結(jié)果給予一定幅度的調(diào)整。比如：某新員工職位等級為13級，該職位典型起點為4000元，該員工面試考核結(jié)果為 A, 則建議起點為比典型起點高一個點。面試考核結(jié)果與起點對應(yīng)關(guān)系：考核結(jié)果（綜合評價）AB起點調(diào)整比例典型起點高一個點典型起點2）新員工轉(zhuǎn)正時，根據(jù)轉(zhuǎn)正考核結(jié)果進行工資定級。一般調(diào)整幅度為一個職能薪點。試用期考核結(jié)果與調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系:試用期考核結(jié)果ABCD調(diào)整幅度比例典型起點高 2個職薪

11、能點典型起點1個職能薪點典型起點高半個職能薪點淘汰或繼續(xù)試用3）新員工的工資可以在一年調(diào)整1 3次，根據(jù)績效及表現(xiàn)情況，實行小步快跑，調(diào)整至比較合理的水平。（新員工一般定義為半年內(nèi)轉(zhuǎn)正）2、工資調(diào)整1 ）正常年度調(diào)整：正常年度調(diào)整依據(jù)：公司經(jīng)營業(yè)績、個人績效與勞動態(tài)度、市場薪酬情況的實際情況進行的例行工資調(diào)整，每年的4 6月進行，從當年7月起的工資體現(xiàn)。與年終獎金評定同時進行。公司在經(jīng)營業(yè)績和市場條件等發(fā)生變化的情況下，可以進行工資調(diào)整凍結(jié)。2）異動調(diào)整是指因員工具體擔當?shù)穆毼话l(fā)生變化（升遷、免職、職位輪換）而進行的工資調(diào)整，不受時間限制，一般在調(diào)整后的當月工資體現(xiàn)。3 ）季度調(diào)整為了及時認可

12、員工具有特別貢獻、具有突出績效的情況，每季度根據(jù)5河內(nèi)的比例,對績效表現(xiàn)突出的員工進行調(diào)整，在當月工資中體現(xiàn)。4 ）特別調(diào)整外部人才需求狀況，或薪酬狀況有了突發(fā)的變化，而對部分職位、部分人員進行的工資 調(diào)整，不受時間限制。一般在當月工資中體現(xiàn)。3、年度工資調(diào)整方法1）工資調(diào)整指標等級比較比率=該等級實際工資平均工資/該等級工資中值該指標體現(xiàn)：不同職位的工資級差是否合理市場比較比率=個人實際工資/市場工資之間的比較比率該指標體現(xiàn)：個人工資水平在同行業(yè)是否有競爭力市場中位比率=平均工資中線水平/市場工資中線水平該指標體現(xiàn)：公司整體薪酬水平情況指標說明：由人力資源部在工資調(diào)整前，進行上述指標的計算，

13、落實到每個職位等級, 每位員工，提供調(diào)整薪酬的決策。2）調(diào)整規(guī)則：績效規(guī)定的工資增長百分比定義市場評價比較比率等級個人市場比較比率個人市場比較比率個人市場比較比個人市場比較職位等級85 95（ D 區(qū)）96 110（ C 區(qū)）率比率15級110120（ B 區(qū)）120以上（A區(qū)）A202515 201015510115125B152010155103595110C1015510358595D7585注明：表格中數(shù)字都是示意說明。A、B、C、D是年度綜合評價結(jié)果。規(guī)則說明：個人漲幅確定定義市場比較比率，是指公司對該職位等級的職位在不同績效水平上工資水平的確定。個人市場比率是某員工目前的工資水平。

14、根據(jù)定義市場比較比率，以及個人比較比率，績效評價等級，核算出不同績效等級不同漲幅。表格內(nèi)斜體的數(shù)字，還將根據(jù)不同職位等級之間等級比較比率進行均衡。規(guī)則說明：公司確定在 15級的職位上，業(yè)績評價為A的員工，工資水平應(yīng)該為中線的115125。而某位員工績效考核結(jié)果為A，其工資水平僅為中線的85%，則建議該員工調(diào)薪比例為25%。3）年度工資調(diào)整程序活動責任人人力資源部人力資源部/決策委員會人力資源部員工直接主管總監(jiān)人力資源部決策委員會/董事長人力資源部/財務(wù)部人力資源部/財務(wù)部各級主管成果年度工資調(diào)整工作計劃員工綜合評價標準各級主管掌握評價標準員工自我評價表直接主管評價結(jié)果部門評議結(jié)果部門評議結(jié)果評

15、議結(jié)果討論確定工資調(diào)整額度談話紀要4、異動調(diào)整方法1）調(diào)整的基本條件為：因公司需要或員工個人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、兼任新職、獎懲、解職異動，需 進行工資調(diào)整時。2）由該員工調(diào)整后的中心總監(jiān)提出工資調(diào)整動議，人力資源部及董事長審核，報執(zhí)委會工 作會議后執(zhí)行。批準權(quán)限：職位等級提議初審審核終審10以下三級部門經(jīng)理中心總監(jiān)董事長決策委員會10- 13三級部門經(jīng)理/中心總監(jiān)中心總監(jiān)董事長14以上中心總監(jiān)董事長董事長注：該審批權(quán)限適用與除去年度工資調(diào)整、新員工工資確定的所有工資調(diào)整。調(diào)整的幅度根據(jù)職能薪點表進行確定。調(diào)整根據(jù)相關(guān)的任免文件等執(zhí)行，一般在當月工資中體現(xiàn)。5. 季度調(diào)整方法1）基本條件

16、為：某員工工作評價為特別的貢獻、優(yōu)秀績效。以上情況發(fā)生時，距年度例行的工資調(diào)整月份還相差三個月以上。調(diào)整人數(shù)比例控制在全體員工的5%以內(nèi)。各部門調(diào)整比例由人力資源部在每季度末20日通知各中心總監(jiān)。2）調(diào)整的原則和方法：調(diào)整幅度一般為一個職能薪點。季度調(diào)整申報按異動調(diào)整權(quán)限進行申報。季度調(diào)整的幅度控制：保證工資水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則。調(diào)整的時間為每個季度最后一月25日前，由中心總監(jiān)上報人力資源部，人力資源部審核報批后，在該月 30日前，遞交財務(wù)部，調(diào)整結(jié)果在當月工資中體現(xiàn)。注意事項：特別工資調(diào)整只知會當事人，當事人部門主管，由董事長及人力資源部把

17、握， 一般不作大范圍的宣傳。6、特殊調(diào)整方法1）基本條件為：夕卜部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整工資，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。距年度例行的工資調(diào)整月份還相差三個月以上。2）調(diào)整的原則和方法：特殊調(diào)整的申報：特殊調(diào)整的幅度控制：保證工資水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則。調(diào)整的時間為每個季度最后一月25日前，由中心總監(jiān)上報人力資源部，人力資源部審核報批后，在該月 30日前，遞交財務(wù)部，調(diào)整結(jié)果在當月工資中體現(xiàn)。注意事項：特別工資調(diào)整只知會當事人，當事人部門主管，由總經(jīng)理及人力資源部把握， 一般不作大范圍的宣傳。本條例不公布，為人力資源部工作指引

18、。薪酬管理機構(gòu)和審批權(quán)限薪酬管理決策機構(gòu)：董事長辦公會組成：董事長，執(zhí)行副總、營銷副總、生產(chǎn)副總、財務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)薪酬管理權(quán)限：根據(jù)市場情況和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，審核體系性調(diào)薪和績優(yōu)員工調(diào)薪。日常薪酬管理機構(gòu)：人力資源部薪酬管理權(quán)限：月度基本工資和福利的發(fā)放，包括考勤匯總和工資核算季度、年度績效考核的組織、匯總和績效工資核算已有職位新入職人員的定級建議和實施按照董事長辦公會的調(diào)整方案對薪酬體系進行調(diào)整3、 申訴受理及處理員工對工資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭議或建議時，應(yīng)直接向人力資源 部申訴，即 點到點”，后者在一周內(nèi)應(yīng)予以受理和處理。事項建議審核批準員工入職定薪人力資源部人力資源部經(jīng)理董事長績優(yōu)員工調(diào)薪部門經(jīng)理或部門經(jīng)