《某公司銷售代表招聘方案》

1、某公司銷售代表招聘方案一、職位工作分析（一） 基本資料職位名稱銷售代表所屬部門營銷部職務(wù)等級(jí)6級(jí)薪酬等級(jí)6級(jí)直接上級(jí)銷售主管直接下級(jí)無轄員人數(shù)無本職位定員人數(shù)5人職位編號(hào)XSHD-589說明書編號(hào)SHMSH-938編寫人批準(zhǔn)日期審批人簽名任職者簽名（二）職位概要負(fù)責(zé)客戶的開發(fā)、管理，合同的簽訂，處理客戶投訴，積極開拓市場(chǎng)，收集市場(chǎng)信息（三）工作內(nèi)容及績效標(biāo)準(zhǔn)編號(hào)工作內(nèi)容工作依據(jù)權(quán)責(zé)文件、表單處理考核基準(zhǔn)占用時(shí)間名稱 呈報(bào)單位 1按照公司提出的年度銷售目標(biāo)，制定月度銷售目標(biāo)和具體實(shí)施計(jì)劃根據(jù)年度銷售目標(biāo)主辦月度銷售計(jì)劃表營銷主管計(jì)劃的達(dá)成率52與客戶聯(lián)絡(luò)、溝通，主動(dòng)熱情地向客戶介紹、推銷公司所經(jīng)

2、營的產(chǎn)品，做好售前售后技術(shù)指導(dǎo)和服務(wù)根據(jù)服務(wù)客戶的標(biāo)準(zhǔn)主辦客戶聯(lián)絡(luò)表營銷主管客戶的聯(lián)系數(shù)目和成功數(shù)目203經(jīng)常進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，收集市場(chǎng)信息，發(fā)現(xiàn)潛在客戶根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查方案主辦市場(chǎng)調(diào)查分析表營銷主管數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠性154嚴(yán)格遵守公司運(yùn)作的流程和相關(guān)制度根據(jù)公司工作流程和制度規(guī)主辦個(gè)人的工作表現(xiàn)105代表公司與企業(yè)洽談業(yè)務(wù)、進(jìn)行商務(wù)談判根據(jù)公司的授權(quán)規(guī)定主辦談判的成功率106負(fù)責(zé)合同的執(zhí)行工作與客戶協(xié)調(diào)，收取各期合同款項(xiàng)根據(jù)合同的具體條款主辦合同執(zhí)行中的問題和款項(xiàng)的及時(shí)收款57負(fù)責(zé)做好客戶信用程度和經(jīng)銷能力的評(píng)價(jià)和確認(rèn)根據(jù)客戶的實(shí)際業(yè)務(wù)能力和資歷調(diào)查主辦合作的期限和合作的好壞58負(fù)責(zé)對(duì)客戶意見和投訴的

3、接待，協(xié)調(diào)溝通和處理根據(jù)客戶投訴和意見的反饋主辦客戶意見處理表銷售主管客戶對(duì)處理意見的反饋情況109有計(jì)劃有目標(biāo)地學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，提高業(yè)務(wù)能力根據(jù)業(yè)務(wù)的具體要求主辦業(yè)務(wù)能力的提高水平1010完成銷售所涉及的各種表格根據(jù)各種報(bào)表主辦業(yè)務(wù)表格的清洗和統(tǒng)計(jì)分析情況5（四）權(quán)責(zé)范圍1、責(zé)任范圍匯報(bào)責(zé)任匯報(bào)對(duì)象向營銷主管匯報(bào)工作匯報(bào)內(nèi)容客戶聯(lián)絡(luò)、反饋、投訴、銷售任務(wù)完成情況督導(dǎo)責(zé)任直接督導(dǎo)_人間接督導(dǎo)_人專業(yè)督導(dǎo)_人培育責(zé)任直接部屬專業(yè)培訓(xùn)其他成本責(zé)任電話/網(wǎng)絡(luò)/手機(jī)每月費(fèi)用為_元交通費(fèi)用每月費(fèi)用為_元招待費(fèi)用每餐費(fèi)用為_元辦公用品及設(shè)備對(duì)使用的辦公用品和設(shè)備負(fù)有成本責(zé)任合同履行責(zé)任對(duì)合同的簽訂和履行負(fù)有

4、責(zé)任2、權(quán)力范圍權(quán)力項(xiàng)目主要內(nèi)容1合同簽訂權(quán)代表客戶公司簽訂合同（五）工作關(guān)系及條件直接下屬人數(shù)間接下屬人數(shù)工作關(guān)系公司內(nèi)部主要關(guān)系公司外部主要關(guān)系國外機(jī)構(gòu)主要關(guān)系工作場(chǎng)所室內(nèi) 室外 特殊場(chǎng)所工作時(shí)間一般工作時(shí)間固定 偶爾變動(dòng) 經(jīng)常變動(dòng)主要工作時(shí)間白天晚上不確定使用設(shè)備電腦一臺(tái)、電話一部（六）任職資格1、學(xué)歷與專業(yè)最佳學(xué)歷本科最低學(xué)歷中專專業(yè)要求沒有嚴(yán)格限制資格證書學(xué)歷證書、職業(yè)資格證書年齡要求23歲以上性別要求不限2、必要的知識(shí)必備知識(shí)市場(chǎng)營銷、客戶服務(wù)、談判溝通技巧、經(jīng)濟(jì)法律外語要求國家公共英語四級(jí)以上計(jì)算機(jī)要求日常辦公、網(wǎng)絡(luò)知識(shí)3、工作經(jīng)驗(yàn)本職位工作適應(yīng)期3個(gè)月所需工作經(jīng)歷1年以上工作經(jīng)

5、驗(yàn)4、所需業(yè)務(wù)、技能培訓(xùn)培訓(xùn)時(shí)間不需要 3個(gè)月以下 36個(gè)月 612個(gè)月培訓(xùn)科目相關(guān)知識(shí)1 客戶服務(wù)服務(wù)客戶的實(shí)踐知識(shí)2 市場(chǎng)營銷營銷的實(shí)務(wù)操作知識(shí)3 談判技巧同客戶談判的技巧和方法4 溝通能力同客戶友好交談、溝通的技能掌握5、職位關(guān)系可直接晉升的職位銷售主管可相互輪換的職位銷售主管可晉升至此的職位可以降級(jí)的職位二、招聘渠道銷售代表職位的招聘方式是全面撒網(wǎng)，外部招聘和內(nèi)部招聘相結(jié)合，其中外部招聘包括招聘廣告，網(wǎng)上招聘，人才交流會(huì)；內(nèi)部招聘主要是指在公司內(nèi)網(wǎng)上公布空缺職位的任職資格，有意者可遞交申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后參加競(jìng)聘。原因：綜合考慮各種因素，采取以上方式的主要原因有降低招聘成本；便于更快招到企業(yè)

6、所需的精英人才。其中招聘廣告可以展示企業(yè)實(shí)力，有廣泛宣傳效果，吸引那些準(zhǔn)備跳槽的人才；網(wǎng)上招聘以其信息量大、傳播廣泛、時(shí)效性強(qiáng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)招聘各類中高級(jí)管理型和專業(yè)人才；人才交流會(huì)則使招聘者可以與應(yīng)聘者更直接的交流，得到更真實(shí)的信息；內(nèi)部招聘則是可以招到更了解企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，企業(yè)文化，業(yè)務(wù)流程的優(yōu)秀人才。這就是我們所提供的招聘渠道。三、分析測(cè)評(píng)內(nèi)容主要是考察重點(diǎn)測(cè)評(píng)要素；重點(diǎn)測(cè)評(píng)要素分析表測(cè)評(píng)項(xiàng)目重點(diǎn)測(cè)評(píng)要素要素定義要素標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分中所占的比重必備能力談判銷售 能力就產(chǎn)品與客戶進(jìn)行一系列交流，推銷自己的商品。掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功。20%溝通能力準(zhǔn)確的采集對(duì)方的信息，了解對(duì)方真正的意圖

7、，同時(shí)將自身信息也準(zhǔn)確的傳達(dá)給對(duì)方；通過恰當(dāng)?shù)慕涣鞣绞绞沟谜勗掚p方容易達(dá)成共識(shí)。具有出色的說話技巧。10%市場(chǎng)開拓能力發(fā)掘新客戶的能力。能夠收集市場(chǎng)信息，競(jìng)爭對(duì)手情況，維持老客戶開發(fā)新客戶。15%其他能力客戶價(jià)值定位對(duì)客戶的價(jià)值進(jìn)行一個(gè)合理的定位。15%客戶管理能力管理客戶。引導(dǎo)客戶期望，注意客戶信用。10%分析解決問題能力發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。能分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法。10%個(gè)人素質(zhì)服務(wù)意識(shí)是否經(jīng)常積極主動(dòng)地為客戶提供服務(wù)。以客戶為中心的管理思想。10%主動(dòng)性是否積極與客戶聯(lián)系。主動(dòng)與客戶聯(lián)系，積極認(rèn)真。10四、測(cè)評(píng)方法和工具（一）測(cè)評(píng)方法重點(diǎn)測(cè)評(píng)要素對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)方法備 注談判銷售能力情景模

8、擬（角色扮演）了解應(yīng)試者潛在能力，有時(shí)可由測(cè)試者主動(dòng)給應(yīng)試者施加壓力。溝通能力面試，情景模擬（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）在面試過程中加入情景模擬中的個(gè)人演說。市場(chǎng)開拓能力面試，情景模擬（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）在情景模擬（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）中，并不指定誰主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)應(yīng)試者的發(fā)言?？蛻魞r(jià)值定位面試，心理測(cè)試（能力傾向測(cè)試）能力傾向測(cè)試主要測(cè)試綜合分析能力?？蛻艄芾砟芰η榫澳M（角色扮演）了解應(yīng)試者潛在能力，有時(shí)可由測(cè)試者主動(dòng)給應(yīng)試者施加壓力。分析解決問題能力心理測(cè)試（能力傾向測(cè)試），情景模擬（公文筐測(cè)試）公文筐測(cè)試時(shí)要使應(yīng)試者意識(shí)到他既不是在演戲，也不是在代理職務(wù)，而是一位真正的手握實(shí)權(quán)的負(fù)責(zé)人。服

9、務(wù)意識(shí)心理測(cè)試（個(gè)性測(cè)試DISC）結(jié)合面試評(píng)價(jià)。主動(dòng)性心理測(cè)試（個(gè)性測(cè)試16PF）（二）下面具體列出面試的流程及注意事項(xiàng)：1、確定目標(biāo)：每一次面試都應(yīng)該確定面試目標(biāo)，要明確通過這次面試要了解什么信息，然后達(dá)到什么目的。2、在工作分析的基礎(chǔ)上編制各種問題：采用結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合。面試的問題可以包括有關(guān)工作環(huán)境，工作姿勢(shì)，工作經(jīng)驗(yàn)，工作技巧，工作要求以及工作人員及應(yīng)聘者本身要求的問題等等。（1）結(jié)構(gòu)化面試中包括以下內(nèi)容：序號(hào)內(nèi)容考察的能力1簡要自我介紹語言表達(dá)能力，儀表2你對(duì)我們公司了解多少？為什么要來我們公司？溝通能力，主動(dòng)性3你在現(xiàn)在或之前的公司的職位及工作內(nèi)容是什么？取得了怎樣的成績

10、？客戶價(jià)值定位，客戶管理能力4在你以前工作中，遇到過印象最深的困難是什么？你是如何處理或應(yīng)付過去的?（追問）分析解決問題能力，應(yīng)變能力5你渴求什么樣的成功？其決定因素有哪些？工作動(dòng)機(jī)，尋求自我發(fā)展，發(fā)揮的動(dòng)機(jī)6對(duì)這項(xiàng)工作，你有那些可預(yù)見的困難？如果我們錄用你，你將如何開展這項(xiàng)工作？計(jì)劃，組織，協(xié)調(diào)能力，專業(yè)知識(shí)能力（2）非結(jié)構(gòu)化面試可根據(jù)應(yīng)試者的回答情況靈活提問。3、決定如何評(píng)價(jià)應(yīng)試者的回答，制定面試評(píng)分表。面試評(píng)分表 測(cè)試日期： 年 月 日準(zhǔn)考證號(hào)姓名性別年齡文化程度應(yīng)聘專業(yè)測(cè)評(píng)結(jié)果名次排列測(cè)評(píng)階段成績?cè)u(píng)價(jià)基礎(chǔ)知識(shí)20分專業(yè)知識(shí)20分應(yīng)變能力20分綜合能力10分經(jīng)歷狀況10分事業(yè)心10分總體

11、印象20分測(cè)評(píng)單位： 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人_填表日期： 年 月 日 主考官_ 填表人_4、準(zhǔn)備面試控制板也就是要把面試的目的，面試的問題寫在一塊板上或一張紙上，在面試時(shí)可以經(jīng)常提醒主試始終圍繞目標(biāo)進(jìn)行面試。5、實(shí)施面試6、注意事項(xiàng)緊緊圍繞面試的目的；制造和諧的氣氛；避免重復(fù)談話；對(duì)每一個(gè)被試者前后要一致；主試對(duì)被試者要充分重視；避免過于自信；避免刻板印象，注意第一印象；注意非語言行為；防止不必要的誤差；要防止與我相似的心理因素。五、實(shí)施招聘招聘實(shí)施流程表步驟實(shí)施流程負(fù)責(zé)人日期1銷售部門根據(jù)部門年度工作計(jì)劃、人員編制、崗位需求提出招聘人員需求；銷售部門三天2制定招聘流程計(jì)劃，根據(jù)實(shí)際需要選擇各種招聘方法；

12、人力資源部三天3制定招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)；人力資源部、銷售部門一周4準(zhǔn)備招聘實(shí)施過程中所需的各種表格、用具以及進(jìn)行場(chǎng)所的選擇與布置；人力資源部、后勤部門四天5根據(jù)崗位說明書上的任職資格，篩選通過各種招聘渠道所收集到的申請(qǐng)表；人力資源部兩天6通知應(yīng)試者面試時(shí)間、地點(diǎn)；人力資源部一天7筆試（心理測(cè)試、專業(yè)能力測(cè)試）人力資源部、銷售部門一天8初步面試人力資源部招聘人員、銷售部門人員一天9情景模擬（角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文框）人力資源部招聘人員、銷售部人員一天10面試銷售部門主管一天六、招聘實(shí)施中存在的問題預(yù)測(cè)1、企業(yè)可能會(huì)對(duì)招聘的具體操作非常重視，但是在招聘過程中如何有效控制方面還有很大的不足，集中表

13、現(xiàn)在普遍缺乏成本預(yù)測(cè)及控制意識(shí)，導(dǎo)致招聘成本過大。2、企業(yè)可能對(duì)招聘結(jié)果的評(píng)價(jià)往往集中在招募到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面，但是對(duì)于招聘的成本、實(shí)際結(jié)果與計(jì)劃之間的差異、候選人意見反饋等因素，可能不會(huì)關(guān)注。3、對(duì)于企業(yè)自身而言，招聘最大的困難不在于信息的獲取，而在于如何在大量的信息中進(jìn)行有效的整理和分析，利用客觀的手段來對(duì)信息進(jìn)行判斷。4、專業(yè)性的差距體現(xiàn)在招聘需求的把握方面，由于內(nèi)部人力資源工作的不足，人力資源部對(duì)于用人部門的需求把握方面也略顯薄弱。人力資源部不僅需要在自身基礎(chǔ)工作上有所加強(qiáng)，還應(yīng)有責(zé)任與用人部門間保持良好的溝通和協(xié)作方式，避免此類薄弱環(huán)節(jié)的出

14、現(xiàn)。5、面試過程中，面試官的個(gè)人原因可能會(huì)造成面試評(píng)估的誤區(qū)；比如：首因效應(yīng)，對(duì)面試者第一印象不錯(cuò)，就對(duì)這個(gè)人評(píng)價(jià)高；像我效應(yīng)，覺得應(yīng)聘者某個(gè)優(yōu)點(diǎn)和我一樣，就對(duì)這個(gè)人有好感；暈輪效應(yīng)，應(yīng)聘者某一點(diǎn)非常突出，面試者對(duì)他其他的方面也產(chǎn)生了突出的感覺，讓優(yōu)點(diǎn)遮蓋了不足；盲點(diǎn)效應(yīng)，面試官是性格外向的人，就看到不到性格內(nèi)向的應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)或好處；過度潛能影響，應(yīng)聘者某一點(diǎn)優(yōu)秀，面試官就認(rèn)為他其他的潛能也不錯(cuò)；相比效應(yīng)，面試官在面試者中相互比較看哪個(gè)最優(yōu)秀，而忽略了職位的真實(shí)需求。6、面試的層次可能比較復(fù)雜，應(yīng)聘者可能要面試3、4次，由不同級(jí)別的負(fù)責(zé)人面試，一輪下來可能得1個(gè)月；時(shí)間成本增加。七、結(jié)果分析與

15、決策建議 1、根據(jù)崗位說明書上的任職資格，篩選通過各種招聘渠道所收集到的申請(qǐng)表;符合條件者參加筆試。 2、把應(yīng)聘者參加的筆試的綜合成績進(jìn)行排名，按排名先后取招聘人數(shù)的10倍人數(shù)進(jìn)入下一輪的測(cè)試。3、根據(jù)上面列出的面試評(píng)分表，把應(yīng)聘者參加的面試的綜合成績進(jìn)行排名，按排名先后取招聘人數(shù)的6倍人數(shù)進(jìn)入下一輪的測(cè)試。4、把應(yīng)聘者參加的情景模擬的綜合成績進(jìn)行排名，按排名先后取招聘人數(shù)的4倍人數(shù)進(jìn)入下一輪的測(cè)試。5、最后由銷售部門主管進(jìn)行面試，取各項(xiàng)成績綜合最佳者。綜合評(píng)分表評(píng)價(jià)人員能力應(yīng)試者1應(yīng)試者2應(yīng)試者3應(yīng)試者4談判銷售能力角色扮演溝通能力面試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論市場(chǎng)開拓能力面試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論客戶價(jià)值定位

16、心理測(cè)試面試客戶管理能力角色扮演分析解決問題能力心理測(cè)試公文筐測(cè)試服務(wù)意識(shí)心理測(cè)試主動(dòng)性心理測(cè)試以上就提供了候選人的準(zhǔn)則和結(jié)果出來的方式。一、建立銷售助理崗位人力資源管理模式隨著公司的快速發(fā)展，各部門職能和業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)展，管理越來越專業(yè)化、精確化、程序化，原有簡單陳舊的勞動(dòng)人事管理制度和方法很不勝任公司的發(fā)展方向和管理需要，根據(jù)國內(nèi)外人力資源發(fā)展趨勢(shì)和公司的特點(diǎn)、傳統(tǒng)，必須建立由公司領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部、各部門主管及普通員工四位一體的科學(xué)分工又相互協(xié)作的全員、全方位的人力資源管理模式。1公司領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，支持人力資源部、各職能部門開展人力資源實(shí)務(wù)，為開展各項(xiàng)管理工作提

17、供必要的資源。2人力資源部根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略制訂工作規(guī)劃，開展職位分析（職位描述、工作規(guī)范、任職要求等），組織招聘、培訓(xùn)和績效考核，完善各類管理制度，做好人力資源事務(wù)性工作（人事統(tǒng)計(jì)、人事考勤、人事檔案、合同管理、錄/退工手續(xù)、員工活動(dòng)等）。3職能部門主管在人力資源核心業(yè)務(wù)中把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如工作管理、招聘中的面試選拔、培訓(xùn)實(shí)施、部門人員考核、反饋、部門人員工資定位與獎(jiǎng)懲等(必須切實(shí)提高部門主管的管理理念、技術(shù)和水平)。4員工可以通過工作分析會(huì)、座談會(huì)、面談溝通等渠道參與公司業(yè)務(wù)、管理、考核、工資福利、培訓(xùn)等方面的建議和修正，不斷完善公司工作流程和管理制度，體現(xiàn)公司管理的公平、公正、透明和

18、持續(xù)改進(jìn)的原則。二、完善職位分析、規(guī)范工作管理1對(duì)公司的組織機(jī)構(gòu)和各部門職位進(jìn)行梳理、整合，編寫規(guī)范的部門職責(zé)、職位描述、工作規(guī)范、作業(yè)說明書，確定各部門、各職位的工作職責(zé)、任職條件、考核方法，杜絕因人設(shè)職、職位業(yè)務(wù)重疊、部門職責(zé)交叉等不合理現(xiàn)象，使公司機(jī)構(gòu)和職位設(shè)計(jì)流程清晰、職責(zé)明確、分工合理、協(xié)調(diào)方便、溝通流暢。更重要的是明確各部門、職位在日常工作或項(xiàng)目實(shí)施中面對(duì)業(yè)務(wù)問題尤其是突發(fā)問題的職責(zé)、反饋渠道和應(yīng)急措施，使每項(xiàng)工作都有人負(fù)責(zé)，便于追溯，形成“人人在管事，事事有人管”的良好作風(fēng)。2公司中高層主管必須切實(shí)認(rèn)識(shí)到，出現(xiàn)員工沒有按規(guī)定開展工作或其它違反規(guī)章制度的行為、出現(xiàn)工作差錯(cuò)、生產(chǎn)效率

19、提高緩慢等不良現(xiàn)象，不一定是員工意識(shí)差或方法不對(duì)，可能是工作流程上存在缺陷，從而給員工工作帶來了不方便導(dǎo)致上述不良現(xiàn)象，更多的是我們管理體制上存在漏洞。那么，要想提高生產(chǎn)效率、工作質(zhì)量、工作規(guī)范，必須從工作流程本身著手，根據(jù)IT行業(yè)特點(diǎn)和人事配合要求，分析人、機(jī)、料、法、環(huán)等制約因素，結(jié)合公司實(shí)際情況，不斷完善工作管理規(guī)范，使每項(xiàng)工作都形成清晰的流程和相關(guān)責(zé)任人，每個(gè)項(xiàng)目從市場(chǎng)調(diào)研、論證、接洽、競(jìng)標(biāo)、簽署、方案、開發(fā)、實(shí)施、驗(yàn)證、維護(hù)都能形成完整的程序和資料，既培養(yǎng)員工良好的工作思路和習(xí)慣，更能上升到知識(shí)管理的高度，能有效降低人員流失帶來的風(fēng)險(xiǎn)。三、重視人才引進(jìn)、儲(chǔ)備和培養(yǎng)1公司應(yīng)正確認(rèn)識(shí)到I

20、T行業(yè)人才流動(dòng)的特點(diǎn)，在保證關(guān)鍵人才和公司著意培養(yǎng)的人才基本穩(wěn)定的前提下，合理的流動(dòng)是正常的，對(duì)于一些不適合公司發(fā)展或能力達(dá)不到公司要求的人員要有計(jì)劃的放棄。公司還要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和崗位空缺情況，建立系統(tǒng)的人員需求統(tǒng)計(jì)和人才儲(chǔ)備機(jī)制，制訂年度人才引進(jìn)計(jì)劃，保證空缺崗位能及時(shí)補(bǔ)充、不斷注入新鮮血液及公司的部分關(guān)鍵管理崗位的人才儲(chǔ)備。2改變目前單一的崗缺招人的被動(dòng)的招聘模式，加入影響力較大、成功率較高、推薦人員素質(zhì)較好的會(huì)員制人才服務(wù)中心，利用網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、人才交流會(huì)等途徑發(fā)布長期人力資源需求信息，提高選擇的余地和應(yīng)聘人員的素質(zhì)。同時(shí)對(duì)面試流程程序化，編寫面試題庫，通過對(duì)應(yīng)聘人員的道德品質(zhì)、基本素質(zhì)、

21、專業(yè)知識(shí)、社會(huì)實(shí)踐、應(yīng)變能力、性格特征等方面全面考察，選拔出符合要求的人才。新進(jìn)人員試用期要進(jìn)行跟蹤評(píng)估，每月一次考核、面談，了解實(shí)習(xí)/試用的效果，交流個(gè)人對(duì)公司及工作的看法，通過實(shí)習(xí)部門領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員的鑒定考核，在三至六個(gè)月內(nèi)做出一個(gè)初步評(píng)定，不合格的予以淘汰，保證引進(jìn)人員符合職位要求和公司發(fā)展方向。3通過對(duì)項(xiàng)目實(shí)施過程中的工作協(xié)作和輪換，培養(yǎng)一專多能的人才，減輕由于專業(yè)化程度過高而產(chǎn)生的工作枯燥感，防止員工工作效率降低，提高員工多種業(yè)務(wù)能力和整體工作效率，加強(qiáng)部門和崗位間的協(xié)調(diào)溝通，充分利用公司人力資源的優(yōu)勢(shì)和潛力。4公司應(yīng)有意識(shí)的引進(jìn)或培養(yǎng)一些如項(xiàng)目主管、客服主管、銷售主管這類骨干人才，

22、既能協(xié)助部門經(jīng)理開展工作，又能協(xié)調(diào)部門之間或部門內(nèi)部的業(yè)務(wù)分工和人員調(diào)配，更能提高公司的管理水平和績效。5目前公司銷售環(huán)節(jié)管理水平不高，還沒有上升到營銷的層次，公司應(yīng)規(guī)劃在適當(dāng)時(shí)機(jī)引進(jìn)高級(jí)營銷主管，既能統(tǒng)籌策劃、又能開拓市場(chǎng)、更能管理隊(duì)伍，還使總經(jīng)理從繁雜的瑣事中脫離出來，致力于公司戰(zhàn)略管理。四、健全培訓(xùn)制度公司近幾年十分重視培訓(xùn)，但效果不太理想，我認(rèn)為主要是培訓(xùn)沒有系統(tǒng)化，主要以應(yīng)急培訓(xùn)和產(chǎn)品培訓(xùn)為主，只能是“頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，要想充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用，需要通過以下幾個(gè)途徑不斷改善：1加強(qiáng)入職培訓(xùn)力度，對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行公司概況、發(fā)展戰(zhàn)略、管理制度、組織機(jī)構(gòu)和部門職責(zé)、崗位知識(shí)、溝通機(jī)制等知識(shí)

23、，培訓(xùn)由人力資源部和所在部門聯(lián)合實(shí)施，不能因業(yè)務(wù)急就簡略行事，要使每個(gè)新進(jìn)員工了解那些應(yīng)該做、那些可以做、那些不能做，能自覺遵守公司各項(xiàng)規(guī)定，為以后開展工作奠定基礎(chǔ)。2規(guī)范日常培訓(xùn)，公司應(yīng)根據(jù)年度業(yè)務(wù)發(fā)展需要和項(xiàng)目實(shí)施要求，制訂詳實(shí)的培訓(xùn)計(jì)劃，通過有序、系統(tǒng)的產(chǎn)品知識(shí)、工作技能、工作規(guī)范、業(yè)務(wù)技巧等方面培訓(xùn)和成熟經(jīng)驗(yàn)交流推廣，讓每個(gè)員工都能得到提高和鍛煉的機(jī)會(huì)，使他們既熟悉產(chǎn)品知識(shí)更具備良好的業(yè)務(wù)技能。3重視中高層主管培訓(xùn)，通過委外培訓(xùn)、廠內(nèi)班培訓(xùn)等方式切實(shí)提高中高層主管的管理理念、管理技巧、激勵(lì)方法和業(yè)務(wù)能力，以適應(yīng)當(dāng)前管理、業(yè)務(wù)發(fā)展的要求和員工多變的思維模式，保證分管工作或本部門工作高效、

24、精確開展。4培訓(xùn)方式要多樣化，改變以往單純的講授式培訓(xùn)，通過網(wǎng)絡(luò)、多媒體教學(xué)、現(xiàn)場(chǎng)分析講授、互動(dòng)式探討等方式，提高培訓(xùn)的趣味性、知識(shí)性、實(shí)用性，擴(kuò)大培訓(xùn)效果。5完善培訓(xùn)反饋機(jī)制和成果轉(zhuǎn)化機(jī)制，通過對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行考核、面談、試卷調(diào)查、工作跟蹤等方式評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果，并深入了解各類人員的培訓(xùn)需求，以修正公司的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)方式、最佳培訓(xùn)時(shí)間等要素，并為培訓(xùn)學(xué)到的知識(shí)提供應(yīng)用的環(huán)境，達(dá)到提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本和切實(shí)改善工作的目的。五、構(gòu)造工資體系和績效考核系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制不斷完善公司薪資政策和薪資結(jié)構(gòu)，建立包括部門主管、行政人員、開發(fā)人員、銷售人員、客戶服務(wù)人員等全體員工的鑒定考核體系，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲制度，使每位員工的工作表現(xiàn)、工作能力、貢獻(xiàn)大小與個(gè)人工資、晉升充分掛鉤，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策、淘汰落后。對(duì)于經(jīng)過多次培訓(xùn)和考核仍達(dá)不到公司要求的員工應(yīng)有計(jì)劃的調(diào)整、降薪、限制使用乃至辭退。同樣的收入水平不同的發(fā)放方式對(duì)員工的激勵(lì)效果差異很大，對(duì)于高科技型企業(yè)員工來說，福利模塊能使