年11月一級人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案

1、精品2017 年 11 月一級人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案一、簡答題（一）企業(yè)集團管理體制的特點（10 分）答：企業(yè)集團的本質、企業(yè)集團獨特的組織構造，決定著企業(yè)集團管理體制的特點。管理活動的協(xié)商性。管理體制的新型性。管理內容的復雜性。管理形式的多樣性。管理協(xié)調的綜合性。利益主體多元性與多層次性。（二）如何為員工建立職業(yè)錨設置通道（10 分）答：通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結果切實對每個員工個人職業(yè)綜合把握。組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求。員工個人目標與組織需求相匹配。為每個員工設置職業(yè)錨通道，并制訂實施計劃。實施計劃方案。二、綜合分析題（一）、某集團是一家

2、大型國有獨資企業(yè)。為了增強企業(yè)核心競爭力，集團公司決定加大自主研發(fā)和質量管理方面的投入并強化人才培訓職能。為此集團公司建立了戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學，并設定兩大戰(zhàn)略發(fā)展目標 :一是為公司自主品牌的研發(fā)持續(xù)提供高品質人才支持縮小與國際一流企業(yè)間的差距，二是構建一線員工的核心技能培訓體系以適應未來工業(yè)智能化的生產要求。根據(jù)上述情境請回答以下問題：1、戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學有哪些特點?(10 分)答：有如下特點：戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式是企業(yè)大學發(fā)展的最終模式，采取這一模式的企業(yè)應在學習管理上有著足夠積累，并且高層將學習視為人才管理的主要途徑。企業(yè)大學成為人力管理規(guī)劃的關鍵部門和企業(yè)戰(zhàn)略催化劑，

3、企業(yè)大學作為企業(yè)一個獨立核算部門，向人力資源部門提供人才發(fā)展數(shù)據(jù)，根據(jù)戰(zhàn)略共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。這一模式中，指導委員會是最重要的機構。企業(yè)大學可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略靈活調整學習內容和管理方式。戰(zhàn)略聯(lián)合型模式下，企業(yè)大學在企業(yè)對內外部環(huán)境變化方面起杠桿作用?？删庉嬀?、為企業(yè)大學的校長設計績效考核指標，應該著重考慮哪些方面的內容? (16 分 )答：企業(yè)大學校長或企業(yè)的首席學習官（ CLO）當仁不讓地承擔著整合學習資源、引領企業(yè)變革的任務?？己艘韵轮饕氊煟簬椭紫瘓?zhí)行官 CEO 制定公司的有關教育的戰(zhàn)略和目標， 并轉化為具體的教育和培訓。負責領導力項目的培訓，不僅培養(yǎng)今天的領導人，還要培養(yǎng)明日的領

4、導人。為全體員工的成長與發(fā)展提供培訓。為客戶的管理人員進行培訓，幫助客戶成功的同時也成就自身的成功。各業(yè)務部門介紹最佳實踐、公司舉措以及學習經驗傳播公司文化與價值觀。（二）、某品牌服裝企業(yè)在國內多個城市設有門店。 為了加強對店長的管理 ,該企業(yè)構建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務的擴張，該企業(yè)今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長負責門店的運營和管理。該企業(yè)計劃利用基于勝任特征的行為面式來招募人才。根據(jù)上述情境，請回答以下問題1、基于勝任特征的行為面試設計應把握哪些原則?(8 分)答：包括以下四項目主要的原則：行為面試設計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎，充分利用勝任特征模型所提供的

5、關鍵信息和要求。行為面試并不是對所有的勝任特征進行評估和測量。一般來說，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標）應在10 項左右。針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。行為面試的設計和開發(fā)必須與企業(yè)內在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。2、基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?(10 分 )選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。進一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標和總任務，確保包括人才空缺崗位在內，的企業(yè)所有崗位人才的績效任務與組織發(fā)展目標保持一致。根據(jù)已經建立的并經過驗證的勝任特征模型，對現(xiàn)有的工作崗位說明書進行全面的更新

6、、修訂。確定人才招募來源或渠道。制作基于崗位勝任特征的申請表。建議甄選標準并對申請表進行審核。進行行為面試設計，并對相關招聘人員進行系統(tǒng)培訓?？删庉嬀凡捎帽黄髽I(yè)實踐證明行之有效的其他方法，對候選人進行補充性或驗證性測量和評估?；趰徫粍偃翁卣鲗蜻x人進行背景審查。做出人才招募的決定。（三） 某大型連鎖超市采購人員的薪酬由基本工資、獎金和福利構成，薪酬水平在行業(yè)中處于領先地位，基本工資占總體薪酬的 80% ，其中工齡工資的比重較高，獎金是根據(jù)采購次數(shù)進行核算，次數(shù)越多，獎金越高。如果采購的產品出現(xiàn)質量問題。獎金全都扣除。福利方案按國家規(guī)定繳納五險一金，另外，采購人員出差期間會有相應的出差補助。

7、不同地區(qū)的補助標準有所區(qū)別。請對該崗位的薪酬方案進行評價，并針對問題提出改進建議。(16分)答：（本答案供參考）存在的問題：薪酬水平處于領先地位，加大了企業(yè)人工成本?；竟べY占總體薪酬80% 明顯偏高，同時，在基本工資中，工齡工資所占比重不太合理。獎金核算完成按照采購次數(shù)進行，出現(xiàn)質量問題完全扣除獎金，這個不合理。出差補助標準只考慮出差地區(qū)差別，考慮不全面。改進建議：針對企業(yè)類型特點，建議采用市場追隨型的薪酬策略，降低薪酬支出總成本。建議調整基本工資、獎金和福利在薪酬構成中的比例。基本工資和定時，降低工齡工資比重，注重考慮崗位的工作性質、工作責任。核定獎金時，除采取采購次數(shù)，采購質量外，增加采

8、購及時性等其他考核指標?？鄢劷饡r，能對采購質量予以細分，不同級別的采購質量事故扣除不同的獎金比例。福利設置方面，建議在國家法定“五險一金”的基礎上，采取彈性福利計劃，提供員工滿意度。在出差補助的設計上，除考慮地區(qū)差別外，可參考出差時間等其它因素對出差補助標準予以細化。（四）員工張敏于 2015 年 7 月進入舜林公司任出納 ,雙方訂立了書面勞動合同，合同中約定，合同期限從 2017 年 7 月 1 日起，到 2017 年 6 月 30 日止。在入職時，公司要求張敏繳納 5000 元保證金，并與張敏約定，入職兩年內不得生育，一旦生育公司有權與其解除勞動合同，并沒收保證金。公司將該項約定寫入勞動

9、合同的附件。2017年 3 月，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規(guī)章制度為由 ,與張敏解除了勞動合同。根據(jù)上述情景 ,回答以下問題 :可編輯精品1. 根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，該公司的哪些做法不合法的? (10 分 )答：該公司以下做法不合法：合同中約定繳納保證金不合法。 勞動合同雙方自愿簽訂勞動合同， 可約定勞動時間、工作地點等要素，但不能收取保證金。合同中約定兩年內不能生育不合法。生育屬于職工個人的權利，勞動合同約定不能生育屬于違法行為。公司有權因為職工生育解除勞動合同不合法。職工生育不屬于企業(yè)合法解除勞動合同的條款。公司解除勞動合同并沒有保證金不合法。公司約定的此項內容與勞動合同法精神違背。張敏懷孕后，公司以違法規(guī)章制度為由解除勞動合同不合法。孕期女職工受法律保護，企業(yè)不能解除勞動合同。2. 張敏應如何保護自己的合法權益 ? 請在履行勞動合同和解除勞動合同兩種情形下進行分析。 (10 分 )答：張敏保證自己合法權益可以通過協(xié)商、調解、仲裁、訴訟等步驟進行：首先與公司協(xié)商，對勞動合同相關事項進行修訂。協(xié)商不成的話，可向勞動爭議調解委員會申請調解。調解不成的話，可向勞動爭議調解委員會申請仲裁。仲裁不合理的話，張敏可以向法院訴訟。如果張敏選擇繼續(xù)履行勞動合同，可要求如下：要求公司收回與張