績效管理方案北京某建筑裝飾公司體系方案績效

1、【最新卓越管理方案 您可自由編輯】（績效管理方案）北京某建筑裝飾公司體系方案績效中金國建工程管理咨詢（北京）XX公司績效管理制度20062006 年 1010 月目錄總則 1 1業(yè)績計劃 3 3績效輔導.績效評估的內容 6 6績效評估的組織 1010評估結果運用 1111附則 1212總則第一條為提高中金國建公司（以下簡稱公司）的運營管理水平，實施公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，客觀、準確地評價公司員工的工作績效，使企業(yè)對員工的使用、獎懲、異動、教育 培訓及員工職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據，且為企業(yè)制定關聯政策提供信息，促進公司各項工作的 開展，確保公司總體目標的實現，制定本制度。第二條 績效管理的程序包括：（

2、一）制定績效計劃。（二）進行績效輔導。（三）實施績效評估。（四）運用評估結果。第三條 績效管理的基本原則如下：（一）有監(jiān)督的授權原則。（二）責權利相統(tǒng)壹的原則。（三）結果和過程且重原則。第四條 公司設立績效管理領導小組，負責組織制定和修訂公司績效管理政策、制度； 領導和監(jiān)督公司績效管理工作；審核績效評估指標庫；審定績效評估結果和績效激勵方案； 實施部門評估；裁決績效評估工作中出現的申訴等。第五條 人事行政部作為公司人力資源管理的職能機構，于公司績效管理領導小組的領 導下，負責組織對員工的績效評估和管理工作，同時作為績效管理領導小組的辦公室，處理 公司績效管理的日常事務。第六條 公司為每位員工設

3、計業(yè)績管理合同，業(yè)績管理合同的作用是：（一） 使員工能清楚的了解公司的目標、部門的目標和個人的業(yè)績計劃。（二）使員工及時了解自己的上級對業(yè)績計劃執(zhí)行過程的意見及相應措施。（三） 使員工能清楚的知道上級對自己工作成果的評價。（四） 使員工了解自己業(yè)績評估的結果對自己的收入、職位、培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃的 影響。員工業(yè)績管理合同由員工、員工的直接上級和人事行政部各執(zhí)壹份，員工的業(yè)績計劃、 業(yè)績輔導、業(yè)績評估和業(yè)績結果的運用均記入其中。業(yè)績計劃第七條業(yè)績計劃是指將公司戰(zhàn)略目標、工程項目目標和管理目標分解落實為企業(yè)內部各職位的各項階段性工作目標，且就這些目標確定職位的關鍵業(yè)績評估指標以及相應的評估標準、評

4、估方法、激勵政策，最后形成各職位階段性的工作指導計劃。第八條設置業(yè)績計劃時應注意，公司目標、部門目標及職位目標應保持壹致性，下級目標要以完成上級目標為基準，其目標值不應低于上級目標，不得和上級目標相違背。第九條各部門、各職位完成目標所需上級及其他部門及職位配合的事項應事先考慮周詳，協(xié)商確定。第十條制定目標應和本部門或本職位職責相稱，應避免以下倆種情況的出現：（一）目標重復，即上下級職位所定目標完全相同，或同級部門所定目標完全相同。（二）目標斷層，即下級所定目標脫離上級所定目標，形成上級目標無人執(zhí)行的情況。第十一條所有目標的制定均應由上下級人員共同商定。上級人員應及時向下屬人員介紹自己制定的各項

5、目標及工作計劃，和下屬人員分別商定次級目標。上級人員應充分聽取下屬人員選定目標的想法和意見，給予必要的授權、指導和幫助，為下屬人員完成目標提供條件。第十二條 業(yè)績計劃的程序包括：（一）業(yè)績計劃制定前的準備。（二）業(yè)績計劃的制定。（三）業(yè)績計劃的確認。（四）業(yè)績計劃的實施和調整。第十三條 公司以工程項目的進度計劃為依據確定各部門的階段性工作目標，且落實為各 部門的階段性工作任務書。且以此為依據，層層分解，形成個人季度工作計劃。第十四條 部門工作任務書中的所有任務均必須落實到個人，員工所承擔的工作任務書中 的內容均應體現到員工的業(yè)績合同中。第十五條 各職位（業(yè)績目標執(zhí)行者）和其直接上級（業(yè)績評估輔

6、導、評價者）雙方（以 下簡稱雙方）進行充分溝通，總結上壹評估期的業(yè)績完成情況，且共同確認下壹評估期職位 重點工作任務和目標。第十六條依據業(yè)績計劃制定的原則，以公司戰(zhàn)略為核心，對雙方確認的工作任務和工作 目標進行業(yè)績指標分解，確定關鍵業(yè)績評估指標、目標值、業(yè)績評估標準、評估方法，數據 來源、計分方法等，經雙方溝通后確認，形成公司各職位的業(yè)績計劃草案。第十七條 經公司各職位及其直接上級確認后的業(yè)績計劃草案，經人事行政部審核，由雙 方簽字認可，報績效管理領導小組備案。該業(yè)績計劃將作為各職位的季度業(yè)績目標承諾，由公 司績效管理領導小組監(jiān)控執(zhí)行。第十八條績效評估指標主要包括以下倆個方面：（一）工作業(yè)績評

7、估指標：指各職位員工通過努力所取得的工作成績以及工作職責的 履行情況。（二）工作態(tài)度評估指標：指各職位員工對所從事工作的認知程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。主要包括：1.勞動紀律。2.教育、培訓和集體活動。3.合作和服務。4.工作失誤。5.安全目標管理。6.遵紀守法?？冃лo導第十九條當員工執(zhí)行業(yè)績計劃遇到障礙時，其上級有必要對其進行績效輔導。第二十條績效輔導的內容包括：（一）協(xié)助員工提升完成關鍵績效指標或者主要工作任務和目標必需的能力，提供完成績 效目標所需的必備資源和信息。（二）指導員工達成關鍵績效目標的方式，修正員工于完成主要工作任務和工作目標過程 中的行為，協(xié)調員工個人績效目標實

8、現過程中和他人的工作發(fā)生沖突或和公司整體利益產生 矛盾的情況。（三）貢獻經驗和信息，以員工思路為起點，協(xié)助員工建立達成績效目標的正確思路。（四）及時指出員工于達成績效目標的過程中出現的錯誤和偏差，且給予必要的懲戒。績效評估的內容第二十一條參加工程項目的員工，評價者為項目經理和其所屬部門的負責人，項目經理和部門負責人的權重各占 5050 %,未參加工程項目的員工，其評價者為其所于部門的負責人。第二十二條業(yè)績指標中能夠直接量化的部分應根據工作完成情況計算出得分，不能直接量化的指標，應根據工作完成情況參照下列標準進行評分。等級分值 x x表現優(yōu)秀x x 9090 分工作績效經常超越本職位常規(guī)標準要求

9、，具有下列表現：于規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數量 / /質量等超出規(guī)定的標準良好8080 Wx x v 9090 分工作績效達到本職位常規(guī)要求，具有下列表現：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，于數量/ /質量上符合規(guī)定的標準中7070 x x v 8080 分工作績效經常維持本職位常規(guī)標準要求，有下列表現：基本上達到規(guī)定的 時間、數量/ /質量等工作標準及格6060 Wx x v 7070 分工作績效基本維持本職位常規(guī)標準，有下列表現：偶有小的疏漏，有時于 時間、數量/ /質量上達不到規(guī)定的工作標準差x x v 6060工作績效低于常規(guī)本職位工作標準的要求，具有下列表現：工作出現大的失誤

10、，或于時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，或有投訴發(fā)生第二十三條員工業(yè)績評估得分的計算公式如下:員工業(yè)績評估得分= =（部門負責人評分 X 0.50.5 +項目經理評分 X 0.50.5 ） X 部門業(yè)績評分 X 公司業(yè)績評分第二十四條 部門負責人不再進行單獨的業(yè)績評估，部門的評估分即為部門負責人的業(yè) 績評估分。于業(yè)績評估分的基礎上扣除工作態(tài)度扣減分后，即為部門負責人的績效得分。第二十五條于工作態(tài)度評估中，評估執(zhí)行者為關聯部門，工作態(tài)度評估為扣分項，于進行匯總時，從員工業(yè)績評估分中直接扣減，工作態(tài)度評估的內容、扣分標準、評估執(zhí)行者見下表:工作態(tài)度評估內容扣分標準壹票否決評估執(zhí)行者勞動紀律遲

11、到、早退每次扣 1 1 分。人事行政部曠工每次扣 5 5 分。人事行政部其他違反辦公秩序的行為每次扣 1 1 分-3-3 分?？倓詹拷逃⑴嘤?和集體活 動會議無故不參加，扣 2 2 分；遲到、早 退，扣 1 1分；會議過程中違反會 議紀律，扣 1 1 分。會議組織單位教育培訓無故不參加，扣 2 2 分；遲到、早 退，扣 1 1分；考試不及格，扣 2 2 分。培訓組織單位集體活動無故不參加，扣 2 2 分；遲到、早 退，扣 1 1分?；顒咏M織單位合和務作服影響到其他部門、項目工作的開展被其他部門、項目部投訴且被查實每次扣 5 5 分。人事行政部泄漏公司機密，但未給公司造成實際損失每次扣 5 5

12、 分。人事行政部泄漏公司機密，給公司造V人事行政成實際損失，或給公司聲部工作失誤譽造成損失因工作失誤給公司造成經濟損失，損失于 1010 萬每 1 1 萬元扣 2 2 分。人事行政部元以內因工作失誤給公司造成人事行政經濟損失，損失于 1010 萬V部元之上違反安全目標管理考核人事行政評比辦法，未造成人員傷按照安全目標管理考核評比辦法部安全亡，經濟損失于 5 5 萬元進行扣分。目標以內管理出現安全責任事故，造成人事行政人員傷亡，經濟損失于 5 5V部萬兀之上遵紀守法受到公司處分每次扣 2-52-5 分。人事行政部受到治安管理處罰每次扣 5-105-10 分。人事行政部被處以刑事處分人事行政部員工

13、的業(yè)績評估得分扣減工作態(tài)度評估扣分后，即為員工當期績效得分。第二十六條評估周期：工作業(yè)績評估和工作態(tài)度評估實行月度匯總，季度評估。壹年中，四次季度績效評估得分的平均數即為員工的年度績效得分。第二十七條 員工于勞動紀律，教育、培訓和集體活動，合作和服務，工作失誤，安全 目標管理，遵紀守法等方面出現問題未被發(fā)現，或發(fā)現而未被查實的，于被查實的當期進行 處理。第二十八條于每月初，員工的直接上級將員工當月的工作完成情況進行匯總，且提交人事行政部。關聯部門將本部門歸口管理的扣分項目匯總，且提交人事行政部。第二十九條人事行政部于接到各部門的匯總材料后，對關聯材料進行整理，且將其于公司內部公布。第三十條 被

14、評估人對評估過程或評估結果有異議的，績效應于得知績效評估結果之日起 的三個工作日內以書面形式向人事行政部提出申訴，人事行政部于接到申訴后，應于聽取員 工本人及直接上級的意見基礎上，將關聯信息報公司績效管理領導小組裁決。第三一條人事行政部根據評估結果確認情況計算各員工的半年獎金和年終獎金發(fā) 放數量，且將結果上報公司績效管理領導小組同時負責將審批結果通知各評估人。各部門將評估結果通知給被評估人。第三十二條年度績效評估結果按得分的多少劃分5 5 個等級。績效得分等級A AB BC CD DE E績效評估得分（x x）9090 wx x8080 wx xv 90907070 wx xv80806060

15、 x x 7070 x x 6060第三十三條于 評 估 過 程 中 ， 直 接 上 級 有 責 任 和 被 評 估 者 就 被 評 估 者 的 工 作 業(yè) 績 、 工 作態(tài)度的評價結果進行溝通、確認，且協(xié)商確定被評估者今后工作的改進方向和改進方法?？冃гu估的組織第三十四條公司績效管理領導小組及人事行政部于每個考核期結束后，分別于4 4 月、7 7 月、1010 月和1 1 月組織績效評估。第三十五條績效評估的程序是：（一） 進行公司業(yè)績評估。（二） 進行部門業(yè)績評估。（三） 進行員工業(yè)績評估。（四） 匯總員工態(tài)度評估扣分情況。（五） 匯總員工的績效得分。第三十六條公司業(yè)績評估的主要內容是公司

16、所承擔的工程項目的進度完成情況，于工程項目平均進度完成率低于 8080 %時，無季度獎金。第三十七條部門業(yè)績評估分低于 6060 分的部門，無季度獎金第三十八條員工業(yè)績評估時的步驟是：（一） 員工填寫員工考核表的自評表。（二） 部門員工的直接上級（部門負責人）填寫員工考核表的上級評價表。（三） 人事行政部匯總員工考核表，計算員工業(yè)績得分。第三十九條員工業(yè)績得分產生后，由人事行政部根據員工平時工作態(tài)度評估的扣分情況，直接于員工的業(yè)績得分上進行扣減，計算得出員工的績效得分。第四十條公司績效管理領導小組有權對員工的績效得分進行調整。第四十一條于工程項目結束時，如該工程項目超過預期目標，公司可酌情對有

17、功人員 進行獎勵。評估結果運用第四十二條績效評估結果將主要運用于以下幾個方面:（一）作為職位工資調整、績效工資計算和分配的直接依據；（二）作為進行職位調整的依據；（三）作為制定員工教育培訓計劃的主要依據；（四）作為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據。第四十三條員工績效工資的計算公式如下：個人績效工資額= =浮動薪酬 x 個人績效評估得分 x 公司效益指數/100/100第四十四條評估得分等級為“ E E”的員工當期無獎金。第四十五條評估結果運用于職位標準總薪資的調整，主要體現公司對員工的長期激 勵。第四十六條員工的聘用（一） 對連續(xù)倆年年度績效評估得分等級為“E E”的員工，公司將和其終止勞動合同

18、，下 壹年度不再聘用。（二） 對公司新進員工，進入公司當年內，年末綜合評估得分等級為“E E”者，公司將和 其終止勞動合同。對于新進公司試用期當年未滿者，不參和年末綜合評估。第四十七條績效評估結果運用于教育培訓是指通過分析員工壹定時期內的評估結果記錄，發(fā)現員工和職位要求的差距，從而有針對性的培訓活動，開發(fā)員工潛力，提高其工作 能力。第四十八條 評估結果運用于員工的個人發(fā)展。人事行政部于年度績效評估結束后對公 司全體員工的綜合評估成績進行分析，及時發(fā)現員工于評估年度中表現出來的優(yōu)勢和不足， 結合員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有針對性地培養(yǎng)和發(fā)展員工各項能力，設計和落實員工的職業(yè) 發(fā)展道路。附則第四十九條 員工職位變動時的績效評估員工職位變動后，其業(yè)績合同需要隨之進行調整以適應新職位的要求。員工職位變動后,應由該員工原直接上級對該員工截至到職位變動日期為止的績效進行評估。該員工新職位的直