芻議激勵(lì)理論在高校教學(xué)管理中的應(yīng)用

1、最新【精品】范文 參考文獻(xiàn) 專業(yè)論文芻議激勵(lì)理論在高校教學(xué)管理中的應(yīng)用芻議激勵(lì)理論在高校教學(xué)管理中的應(yīng)用摘要：本文分析了激勵(lì)理論在高校教學(xué)管理中存在的主要問(wèn)題 及其相關(guān)原因；論述了在高校教學(xué)管理中如何應(yīng)用激勵(lì)理論提高教師 的積極性、創(chuàng)造性，提高教學(xué)效率和效果，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。關(guān)鍵詞：高校；教學(xué)管理 ；激勵(lì)理論；應(yīng)用原則中圖分類號(hào)：G424.21文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1.激勵(lì)理論在高校教學(xué)管理中存在的問(wèn)題近年來(lái)，激勵(lì)理論在高校管理中的運(yùn)用極為廣泛， 越來(lái)越受到人 們的重視，各高校都采取了一系列激勵(lì)措施，初步建立了體現(xiàn)現(xiàn)代人 力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，但是很多高校管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和運(yùn) 用還不

2、太成熟，存在的問(wèn)題還很多，沒(méi)有起到提高教師教學(xué)積極性和 創(chuàng)造性的作用，有些措施反而對(duì)提高教師教學(xué)積極性和創(chuàng)造性起阻礙 作用。主要原因是：1.1缺乏心理需求分析需要是人類行為的基礎(chǔ)，不同的需要在不同的條件下會(huì)誘發(fā)不同 的行為，有效運(yùn)用需求激勵(lì)理論的前提是確定與激勵(lì)密切相關(guān)的激勵(lì)對(duì)象 的具體需要及其層次結(jié)構(gòu)。然而，當(dāng)前高校管理者在制定激勵(lì)政策時(shí)， 往往忽略對(duì)教師個(gè)體心理真實(shí)需求的分析。管理者簡(jiǎn)單認(rèn)為教師的需 要相同，忽略性別、年齡、職稱、學(xué)歷、學(xué)科性質(zhì)以及個(gè)性心理特征 等差別化分析，沒(méi)有建立多維交叉的激勵(lì)機(jī)制，另外激勵(lì)方式、手段 也單一。如對(duì)于一個(gè)物質(zhì)條件尚可、追求事業(yè)發(fā)展的教師而言，數(shù)額 有限的

3、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)遠(yuǎn)不如為其提供、創(chuàng)造一個(gè)好的工作環(huán)境有效，且后 者的激勵(lì)效果更具有持續(xù)性。1.2激勵(lì)的時(shí)效性差很多高校管理者缺乏對(duì)激勵(lì)時(shí)效性的研究， 在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)沒(méi) 有體現(xiàn)時(shí)效性原則。對(duì)教師取得的成績(jī)一般高校總是要等到期末、年終或某個(gè)固定時(shí)間比如教師節(jié)等再給予表彰、 獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)為只要少不了、 跑不了就行。其實(shí)，錯(cuò)過(guò)了最佳時(shí)機(jī)的激勵(lì)，其產(chǎn)生的效果已大大降 低了。根據(jù)期望理論分析可知，沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)激勵(lì)會(huì)影響教師對(duì)取得 成績(jī)的效價(jià)和期望值的判斷，他們會(huì)認(rèn)為他們?nèi)〉玫某煽?jī)沒(méi)有被重 視，如果事前有承諾的話也會(huì)影響他們對(duì)管理者的信任，勢(shì)必會(huì)影響這種行為的重復(fù)出現(xiàn)。1.3重視物質(zhì)激勵(lì)給予教師物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)于我國(guó)過(guò)去

4、長(zhǎng)期奉行的“精神萬(wàn)能”、“君子喻于義，小人喻于利”的觀念而言，這是一個(gè)巨大的進(jìn)步，至少承認(rèn)了知 識(shí)的價(jià)值和人才的價(jià)值。但目前高校管理中存在一個(gè)比較突出的問(wèn)題， 即受市場(chǎng) 經(jīng)濟(jì)價(jià)值規(guī)律的影響，片面強(qiáng)調(diào)滿足教師物質(zhì)層面的需要，加大物質(zhì)激勵(lì)的力度， 精神激勵(lì)的力度相對(duì)顯得薄弱。事實(shí)上，物質(zhì)激勵(lì)的絕對(duì)力度依然不夠。這種 僅以物質(zhì)杠桿來(lái)調(diào)動(dòng)教師工作積極性的做法， 勢(shì)必會(huì)引起部分教師以 追求物質(zhì)需要為滿足，進(jìn)而造成少數(shù)教師的物欲膨脹，一干工作就講 條件，事實(shí)上無(wú)法起到激勵(lì)的效果。1.4忽視教師自我評(píng)價(jià)目前高校教師的激勵(lì)機(jī)制重點(diǎn)體現(xiàn)在報(bào)酬方面， 體現(xiàn)按勞分配的 原則，表面上看來(lái)，教師的付出和回報(bào)得到了平衡。

5、但從實(shí)際效果來(lái)看，還 是有一部分人的積極性沒(méi)有被調(diào)動(dòng)起來(lái)，原因?yàn)榧?lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)忽視了對(duì)教師自 我評(píng)價(jià)的關(guān)注。在評(píng)價(jià)過(guò)程中教師的主體地位沒(méi)有被體現(xiàn)， 高校教師 并非為單純的經(jīng)濟(jì)人，在取得與付出相當(dāng)報(bào)酬的同時(shí)，他們更關(guān)注自 身價(jià)值的體現(xiàn)，只有內(nèi)驅(qū)動(dòng)力激發(fā)的行為動(dòng)力才更能持久。1.5激勵(lì)方法有效性研究不夠現(xiàn)實(shí)中，并不是每個(gè)人都會(huì)對(duì)學(xué)校的激勵(lì)刺激做出相同反應(yīng)，根本原因在于教師的需求類型、結(jié)構(gòu)有別。只有當(dāng)激勵(lì)措施、方法與教 師的需求相適應(yīng)時(shí)，才可能發(fā)生效果。因此，要想使激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生預(yù) 期的效果，就必須在對(duì)教師需求實(shí)際進(jìn)行深入研究的基礎(chǔ)上， 進(jìn)行分 析、歸納，選擇、設(shè)計(jì)效用最大的激勵(lì)方法和措施。2.設(shè)計(jì)科

6、學(xué)的激勵(lì)機(jī)制科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)理論有效應(yīng)用的保證和具體體現(xiàn)，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)必須建立在對(duì)人的需要、人的心理特征進(jìn)行正確分析的基礎(chǔ) 之上。只有在確切了解激勵(lì)對(duì)象的需求的情況下， 才能有針對(duì)性地采 取相應(yīng)的激勵(lì)手段，進(jìn)行激勵(lì)，達(dá)到激勵(lì)管理的目標(biāo)。正確分析高校 教師的需求特點(diǎn)，是設(shè)計(jì)科學(xué)激勵(lì)機(jī)制的邏輯起點(diǎn)， 有助于我們創(chuàng)造 有利條件更好地采取適宜的激勵(lì)方式和手段去滿足教師的合理需要。 事實(shí)上，沒(méi)有一套激勵(lì)機(jī)制可以有效應(yīng)用于所有高校， 但學(xué)校在設(shè)計(jì) 科學(xué)激勵(lì)機(jī)制時(shí)是可以遵循一定的原則的。2.1激勵(lì)理論在高校教學(xué)管理中應(yīng)用的原則2.1.1堅(jiān)持人本主義原則堅(jiān)持人本主義的管理觀點(diǎn)，采取“軟化”的管理方

7、式，符合高校 管理對(duì)象的特點(diǎn)，這是每個(gè)高校管理者應(yīng)持有的管理思想前提。 激勵(lì) 機(jī)制的設(shè)計(jì)必須符合人性化，以教師的全面發(fā)展為根本目的。222有效性原則這是激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的一項(xiàng)基本原則。激勵(lì)如能達(dá)到激發(fā)人們（不只是被激勵(lì)者）的積極性與創(chuàng)造力的目標(biāo)，并因此而提高了工作效率 與效益，這種激勵(lì)方可說(shuō)是有效的。激勵(lì)必須追求有效，有效的激勵(lì)， 才能發(fā)揮“鑰匙”功能，“按鈕”作用，并轉(zhuǎn)化為富有能量的動(dòng)力。 起不到激發(fā)教師積極性與創(chuàng)造性、提高教學(xué)工作效率與效益的激勵(lì)機(jī) 制是毫無(wú)實(shí)踐價(jià)值的。2.2.3系統(tǒng)性原則高校教學(xué)管理系統(tǒng)是高校管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，它與高校管理 中的其他管理活動(dòng)有著密切的關(guān)系，與科學(xué)研究管理、

8、教師管理、學(xué)生管理、 總務(wù)后勤管理的關(guān)系尤為密切。由此，高校教學(xué)管理激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的系統(tǒng)性表現(xiàn)在兩個(gè)方面： 其 一，高校教學(xué)管理激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)必須與學(xué)校管理的激勵(lì)機(jī)制相容， 高 校教學(xué)管理激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不能違背學(xué)校管理激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)原則。 其二 是教學(xué)管理子系統(tǒng)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)也要考慮其系統(tǒng)性， 因?yàn)樗?身就是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。224堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則物質(zhì)激勵(lì)對(duì)調(diào)動(dòng)教師的積極性雖具有重要作用， 但其作用是有限 的。許多看起來(lái)似乎沒(méi)有直接作用的精神方面的因素，卻起到物質(zhì)激勵(lì)所起不到的作用，如領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師教學(xué)工作的肯定和表?yè)P(yáng)等。這是因 為在各種需要中，教師更看重的是自己的才能是否得到充分

9、發(fā)揮，自己的成果能否得到承認(rèn)，自己的人格能否得到充分的尊重等高層次的 需要。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是關(guān)鍵，兩者有機(jī)結(jié)合，才能充分 調(diào)動(dòng)每個(gè)教師的積極性和創(chuàng)造性。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)對(duì)于教師積極 性的發(fā)揮都有不可替代的作用。2.2.5堅(jiān)持按需激勵(lì)原則人的迫切需要是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)，即某一種需要得到相對(duì)滿足之 后，這種需要就失去了對(duì)行為的動(dòng)力作用，這時(shí)另一種需要就會(huì)產(chǎn)生， 于是繼續(xù)采取新的行為來(lái)滿足新的需要。 因此，學(xué)校管理者的重要任 務(wù)就在于找出相應(yīng)的激勵(lì)措施，并采取措施，來(lái)滿足不同層次的需要， 以引導(dǎo)和控制教師的行為。2.2.6人性化與制度化相結(jié)合原則人本管理和柔性管理要求激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)人性化。

10、一項(xiàng)激勵(lì)措施 出臺(tái)以后一定要形成制度性的規(guī)定，不能朝令夕改，流于形式，否則 教師感到無(wú)所適從，而這一點(diǎn)恰恰被我們一些管理者所忽略。 究其原 因，主要在于沒(méi)有將激勵(lì)機(jī)制制度化。首先，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)一定要 有穩(wěn)定性，激勵(lì)方案一旦形成就必須以書(shū)面的形式予以明確（如果能夠量化的盡量用數(shù)字指標(biāo)加以量化），并 在全校范圍內(nèi)公布，不能朝令夕改。在一段時(shí)間內(nèi)，除非內(nèi)外部環(huán)境 有較大的變化，否則該激勵(lì)方案只能作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整完善而不宜有大的 變化。其次，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)要有可操作性。激勵(lì)方案制定得再好， 如果不具有可操作性，充其量只是擺在客廳的花瓶，中看不中用，不 能起任何激勵(lì)作用。227差異性原則教師作為獨(dú)立的個(gè)體

11、存在于社會(huì)中， 每個(gè)個(gè)體是各不相同的，既 有性格上的差異，也有年齡、性別、愛(ài)好、家庭背景以及天賦和所受 教育程度、學(xué)科性質(zhì)上的差異，因而也就形成了各自的特色和特長(zhǎng)， 從而出現(xiàn)了不同的需要。如果他們的特長(zhǎng)得不到發(fā)揮，就會(huì)產(chǎn)生“懷 才不遇”、“明珠埋土”的壓抑感和不公平感。所以，作為管理者， 要尊重教師間差異，滿足不同教師的需要，這是調(diào)動(dòng)教師工作積極性 的基礎(chǔ)。其二是激勵(lì)值的差別化。“一刀切”，不看業(yè)績(jī)，不論貢獻(xiàn)， 利益均沾，不分彼此，看似公正，實(shí)際上這在任何時(shí)候都是不公平的。 承認(rèn)差別，正是體現(xiàn)公平的一個(gè)方面。實(shí)行差異性原則的價(jià)值就是體 現(xiàn)公平，不公平的激勵(lì)是不能產(chǎn)生激勵(lì)效果的；推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)，有差別

12、， 才有競(jìng)爭(zhēng)，世界上萬(wàn)事萬(wàn)物莫不如此。2.2.8公平性原則公平的激勵(lì)制度對(duì)人的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度和持久性均有著深遠(yuǎn)的影響。不公平的激勵(lì)制度不僅不能達(dá)到激勵(lì)效果，反而會(huì)嚴(yán)重挫傷人的積極 性，出現(xiàn)消極怠工、相互扯皮、搬弄是非等現(xiàn)象，嚴(yán)重降低教師的工 作成效，削弱學(xué)校整體的凝聚力和人員的歸宿感。因此激勵(lì)的程度必 須與被激勵(lì)者的功過(guò)相一致，切忌“功大而賞小”或“功小而賞 大”；激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)必須具有一致性，不分遠(yuǎn)近、不論親屬、一視同仁； 要體現(xiàn)機(jī)會(huì)均等的原則，即要為廣大教職員工創(chuàng)造平等的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和 條件；要重視部門之間的平衡；激勵(lì)的過(guò)程要民主化、公開(kāi)化。3.結(jié)語(yǔ)每一種激勵(lì)理論在管理激勵(lì)中都有其適用的范圍， 同時(shí)都有其局限性。高校教學(xué)管理激勵(lì)系統(tǒng)必須是一個(gè)遠(yuǎn)離平衡態(tài)的激勵(lì)系統(tǒng)，這一系統(tǒng)不斷地與外界環(huán)境進(jìn)行能量、物質(zhì)和信息的交換，因此，高校 科研管理激勵(lì)系統(tǒng)應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷調(diào)