自考00147人力資源管理一重點(diǎn)筆記 小抄版

1、三 、人力資源規(guī)劃的流程三，工作分析的定義1， 工作說明書包含的內(nèi)容：工作的基本資工料作、任務(wù)概要、 涯）工作分析是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息主的要過包程， 工具、材料、技術(shù)和方法、指導(dǎo)和控制、/行任為務(wù)、環(huán)境、補(bǔ) 二，制定人力資源規(guī)劃的原則第 一章：緒論第一節(jié)人力資源管理概述一，人力資源的概念和特點(diǎn)員工的任用與配置二，工作擴(kuò)大化人力資源自身因素（退休、辭職、人員數(shù)量、合同期滿后從內(nèi)涵上看人，力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有培訓(xùn)即橫向工作擴(kuò)展就，是通過增加員工的工作數(shù)豐量富，工作內(nèi)容， 死亡、休假人數(shù)）智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。績效評(píng)估從而使得工作本身變得多樣化2，

2、人力資源需求的程序：二、人力資源的特點(diǎn)（多選）薪酬設(shè)計(jì)優(yōu)點(diǎn)：提高員工的工作效率提，高了員工的工作滿意度和改善了現(xiàn)實(shí)人力資源需求：包括數(shù)量和質(zhì)量特點(diǎn)1：，不可剝奪性（最根本的特征2，）時(shí)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工作質(zhì)量根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置代性3，時(shí)效性4，生物性5，能動(dòng)性6，再生性7，增值性五，工作分析原則：目的原則、職位原則、參與原則、經(jīng)濟(jì)缺原點(diǎn)：導(dǎo)致工資支出和設(shè)備檢查費(fèi)用的增加進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合三人力資源管理的概念則、系統(tǒng)原則、動(dòng)態(tài)原則三，工作豐富化職務(wù)資格需求1， 宏觀人力資源管理：是對(duì)一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)第施二節(jié) 工作分析的方法與流程即工作

3、內(nèi)容的縱向發(fā)展，是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的根本改變，就上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與管理者進(jìn)行討論、修正統(tǒng)計(jì)結(jié)果，統(tǒng)計(jì)的管理是指在全社會(huì)的范圍對(duì)內(nèi)人，力資源的計(jì)劃、配開置發(fā)、旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作，是對(duì)工作責(zé)任的垂直深結(jié)化果為現(xiàn)實(shí)人力資源需求和使用的過程一工作分析方法1，任務(wù)組合：盡可能把獨(dú)立的和不同的工作合成一個(gè)未整來人力資源需求：2， 微觀人力資源管理：指的是特定組織的人力資源管理，工包作分析的方法主要是指工作信息的收集工方作法分，析的內(nèi)容體，可以增加技術(shù)的多樣性和任務(wù)的同一性根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量括企業(yè)、事業(yè)單位、政府部門和其他公共部門等各種類型的組織取決于工作分析的目的與用途2，

4、建構(gòu)自然的工作單元：盡可能讓集體工作構(gòu)成一個(gè)完整的 根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人微觀人力資源管理是研究組織中人與人之間的關(guān)事系與調(diào)事整、 1， 收集工作信息的基本方法：和有意義的整體可，根據(jù)地理位置產(chǎn)，品或生產(chǎn)線業(yè)，務(wù)或顧客數(shù)，并統(tǒng)計(jì)匯總之間的關(guān)系協(xié)調(diào)以及人與事之間的匹配以適調(diào)應(yīng)動(dòng)，人力資源積觀察法：工作人員在工作現(xiàn)場運(yùn)用感覺器官或其他工具來，劃分，可增加員工的“主人翁意識(shí)”未來流失人力資源預(yù)測：極性，發(fā)揮人力資源潛能，提高人員工作效率，使得人盡其觀才察，特定對(duì)象的實(shí)際工作動(dòng)作和工作方并式以，文字或圖表圖、3， 建立員工客戶關(guān)系使：生產(chǎn)者及其產(chǎn)品的使用者相聯(lián)系。對(duì)預(yù)測期內(nèi)

5、退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)事得其人，人事相宜，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工像具等和形式記錄下來以，收集工作信息的方法適，用于工作過程和提高員工的技能多樣性，自主性以及反饋程度根據(jù)歷史數(shù)據(jù)對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測技術(shù)的統(tǒng)稱工作結(jié)果容易觀察的工作一。般應(yīng)用于標(biāo)準(zhǔn)化周、期短并且以體4， 縱向的工作負(fù)荷：盡可能地給生產(chǎn)者計(jì)劃、參與、控制自 將統(tǒng)計(jì)和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總四、人力資源管理的目標(biāo)與功能力活動(dòng)為主的工作，需注意的原則：穩(wěn)定、信任、隱蔽、詳己盡工、作權(quán)力，增加員工工作自主性3， 人力資源需求的預(yù)測方法：目標(biāo)：1，建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工代的表性、溝通原則5， 開通信息反饋渠道

6、：盡可能讓生產(chǎn)者獲知更多的有關(guān)生產(chǎn) 德爾菲法美國蘭德公司20于世紀(jì)50年代發(fā)明，又叫目的訪談法：通過分析人員與任職人員面對(duì)面的談話來收集結(jié)工果的信息，如成本、質(zhì)量、產(chǎn)量、組織結(jié)構(gòu)、消費(fèi)費(fèi)者的專報(bào)家怨評(píng)估法。是一種定性預(yù)測技術(shù)，一般采用問卷調(diào)查的方式2，通過人與人，事與事，人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管作理信息的方法可，以采用一對(duì)一的形式也，可以采用集體訪談的 等。進(jìn)而提高工作質(zhì)量和提高工作效率人工作步驟：的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的形式第三章：人力資源規(guī)劃預(yù)測籌劃工作/首輪預(yù)測工作/反復(fù)預(yù)測工作/表述預(yù)測結(jié)果3，通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)需把握的原則：

7、尊重、互動(dòng)、傾聽原則人力資源規(guī)劃起著基礎(chǔ)性和指導(dǎo)性的是作人用力，資源管理所有經(jīng)驗(yàn)判斷法即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)組織過組織目標(biāo)的達(dá)成與組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理活動(dòng)的最優(yōu)終點(diǎn)：對(duì)生理特征的分析非常有容效易，直接從員工處獲得較為活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)去幾年的人力資源需求狀況和自己認(rèn)為將來可能會(huì)發(fā)生變化的目標(biāo), 功能：獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整詳細(xì)的信息，可以與任職者進(jìn)行雙向交流，可以較用深以了解，一，人力資源規(guī)劃的概念因素，來對(duì)組織的人員需求進(jìn)行估計(jì)和預(yù)測五人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域判斷信息可信度可能會(huì)發(fā)生變化的因素：1， 工作分析與工作設(shè)計(jì)20 世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主要集中在生產(chǎn)工

8、人，如何缺點(diǎn)：有可能會(huì)扭曲信息，耗時(shí)多，成本高提高工人的生產(chǎn)效率組織決定提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量，或決定進(jìn)入新市場2， 人力資源規(guī)劃（具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，處于核心地位）問卷法：指組織相關(guān)人員以書面形式回答有關(guān)職位問題的技術(shù)變更或管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高3， 招募與甄選調(diào)查方法第二次世界大戰(zhàn)期間及以后很長一段時(shí)密間切內(nèi)關(guān)，注如何獲得可能獲得新的財(cái)力資源高水平管理人員4， 培訓(xùn)與開發(fā)優(yōu)點(diǎn)：面面俱到，在短時(shí)間內(nèi)收集盡可能多的信息，規(guī)范化，數(shù)趨勢分析法就是通過分析組織在過去若干年中的雇傭5， 績效考核20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)放在人才的供求平衡上，量化，適用于計(jì)算機(jī)對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，成本低，

9、工作人尤員其容是管理人員，專業(yè)技術(shù)人員的供求平衡趨勢，以此來預(yù)測組織未來的人員需求6， 薪資結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金與福利易接受比率分析法根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)管理接班人計(jì)劃，人員精簡六人力資源管理的模式缺點(diǎn)：在于問題事先已確定，調(diào)查難深入，設(shè)計(jì)質(zhì)量難保證，對(duì)關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的方法1， 產(chǎn)業(yè)模式（20世紀(jì)50年代）計(jì)劃，組織再造與兼/并收購，更加注重實(shí)效，將人力資源規(guī)劃任職人員的知識(shí)水平要求高，不易喚起調(diào)查對(duì)象的興趣與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來的方法開始投入使用比例的大小通常來源于組織的歷史數(shù)據(jù)或本行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)以2， 投資模式（20世紀(jì)60-70年代）寫實(shí)法：通過對(duì)實(shí)際工

10、作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄，達(dá)到工及國家頒布的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)3， 參與模式（20世紀(jì)80-90年代）1， 人力資源規(guī)劃的定義：作分析目的的一種方法廣義上，人力資源規(guī)劃就“是根據(jù)變化的環(huán)境對(duì)組織的人力資源散點(diǎn)分析法該方法借助于散點(diǎn)圖，即把組織經(jīng)濟(jì)活動(dòng)4， 高靈活性模式（20世紀(jì)90年代后）分為：工作日志法、主管人員分析法需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動(dòng)”中的某種變量與人數(shù)之間的關(guān)系和變化趨勢表示如出果來二，者第二節(jié)人力資源管理的發(fā)展階段參與法：指由工作分析人員親自參加工作活動(dòng)，了解工作之間存在相關(guān)關(guān)系則，可根據(jù)未來組織業(yè)務(wù)活動(dòng)量的估計(jì)值來預(yù)狹義上，人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境

11、的發(fā)一，人力資源管理的發(fā)展階段的方方面面，從中獲得工作分析資料的過程測相關(guān)的人員需求量1， 初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心展變化，合理地分析和預(yù)測組織對(duì)人力資源的需求和供給情況，三工作分析流程并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃和方以案保，證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得 回歸預(yù)測法是一種定量預(yù)測技術(shù)，這種方法通過建立這一時(shí)期人力資源管理的理論來源是早期的工業(yè)心理學(xué)和以1泰， 準(zhǔn)備階段：獲得管理層的核準(zhǔn)、取得員工的信任、建立適工當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)根關(guān)據(jù)系影，響因素的勒為代表的古典科學(xué)管理學(xué)派作分析小組明、確工作分析的總目標(biāo)和總?cè)蚊鲃?wù)確、

12、工作分析的包含的三個(gè)含義：變化來推測人力資源需求量的變化2， 人事管理階段：以工作為中心目的、明確分析對(duì)象、建立良好的工作關(guān)系人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境 計(jì)算機(jī)預(yù)測法這一時(shí)期人力資源管理借助于心理學(xué)的研究方法和研強(qiáng)究結(jié)果2， 收集信息階段：選擇信息來源、選擇收集信息的方法和系保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)二 人力資源供給預(yù)測調(diào)的是人對(duì)工作的適應(yīng)統(tǒng)、確定收集信息的原則確、定收集信息的內(nèi)（容工作活動(dòng)信息、 人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也滿足個(gè)人利益人力資源供給預(yù)測是，指對(duì)組織未來一段時(shí)期中外內(nèi)部、種類人3， 人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)工作中人的行為

13、信息工、作中所使用的工具信息工、作的績效標(biāo)2， 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：力資源補(bǔ)充來源情況進(jìn)行預(yù)測的過程4， 戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略準(zhǔn)的信息、工作背景信息、對(duì)工作人員的要求信息）人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)是盡可能有效的配置人為力實(shí)資現(xiàn)源， 影響人力資源供給的因素：高度3， 分析階段（核心部分：）工作名稱分析、工作規(guī)范分析、工 地區(qū)性因素（組織所在地區(qū)的就業(yè)水平、就業(yè)觀念和鄰近組織目標(biāo)服務(wù)二，人力資源戰(zhàn)略的類型作環(huán)境分析、從事工作條件分析（工作知識(shí)、智力要求、熟練及地區(qū)的人口密度科、技文化教育水平人、力資源供給狀況對(duì)、人獲取并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的1， 積

14、累型戰(zhàn)略：即用長遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源管理，注重人精才確度、經(jīng)驗(yàn)、教育與訓(xùn)練、身體要求、工作勝任能力） 人員們的吸引力、住房、交通、生活條件）的培訓(xùn)，通過甄選來獲得合適的人才，以終身雇傭以為公原則，4， 描述階段充分利用現(xiàn)有人力資源為，人力資源管理的其它各項(xiàng)工作， 全國性因素（全國勞動(dòng)力人口的增長趨勢、對(duì)各類人員的平原則對(duì)待員工，員工晉升速度慢5， 運(yùn)用階段：培訓(xùn)運(yùn)用工作分析結(jié)果的人員、根據(jù)工作分析需求程度、各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)教構(gòu)育、制度變革產(chǎn)生的2， 效用型戰(zhàn)略：即用短期的觀點(diǎn)來看待人力資源管理，較的少結(jié)果制定各種具體的應(yīng)用文件如招聘、培訓(xùn)和開發(fā)等提供良好的基礎(chǔ) 能夠預(yù)測組織中潛在的人員過

15、?；蛉肆Σ蛔?，并且在供影求響、國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響）提供培訓(xùn)6， 反饋與調(diào)整階段失衡發(fā)生之前調(diào)，整組織人力資源需求從，而減少人力資源管理 組織人力資源供給預(yù)測來自兩個(gè)方面：3， 協(xié)助型戰(zhàn)略：介于積累型與效用型之間，個(gè)人不僅需要三具，結(jié)構(gòu)化工作分析方法方面的支出1， 組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測：組織現(xiàn)有的人力資源是組織備技術(shù)性的能力，同時(shí)在同事間有良好的人際關(guān)系最大特點(diǎn)是可以利用計(jì)算機(jī)對(duì)工作的信息進(jìn)行定量分析滿足未來人力資源新需求的基礎(chǔ)，是人力資源供給的內(nèi)部來源與組織中的業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，三，人力資源戰(zhàn)略的特征 職位分析問卷法PAQ（）:由麥考密克、珍納爾與查姆設(shè)計(jì)為優(yōu)化

16、業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的常用方法：1， 人力資源戰(zhàn)略提出總體方包向括，各種方案或者活動(dòng)計(jì)劃，的管理者繼任模型職位分析問卷的項(xiàng)目：194由個(gè)項(xiàng)目或職位要素構(gòu)成，分6為建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)組織適涉及多種職能，有時(shí)時(shí)限會(huì)超過一年應(yīng)未知環(huán)境的能力，為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障馬爾科夫法2， 人力資源戰(zhàn)略提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動(dòng)計(jì)劃的焦點(diǎn)個(gè)大方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動(dòng)、工作情檔案資料分析減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性，喚起組織3， 人力資源戰(zhàn)略與其他企業(yè)中的戰(zhàn)略一樣，一般也要經(jīng)過景自與職務(wù)關(guān)系、其他方面中各層級(jí)人員對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)

17、2， 組織外部人力資源供給預(yù)測：主要是指在未來一段時(shí)期內(nèi)上而下或自下而上的方式來制定職位分析問卷法的優(yōu)點(diǎn)按：照五個(gè)基本領(lǐng)域?qū)⒐ぷ鬟M(jìn)行排并序， 3， 人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題：對(duì)勞動(dòng)力市場上的相關(guān)人力資源供給狀況進(jìn)行預(yù)測的過程四，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型：整體型，雙向型且、提供了一種量化的分?jǐn)?shù)順序組織的人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)需注意：獨(dú)立型基本領(lǐng)域：是否有決策/溝通/ 社會(huì)方面的責(zé)任是、否執(zhí)行熟練的組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求 為了提高外部人力資源供給預(yù)測的準(zhǔn)確性，對(duì)許多業(yè)已公第三節(jié)現(xiàn)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)技能性活動(dòng)是、否伴隨有相應(yīng)的身體活是動(dòng)否、操作汽車/設(shè)備、如何進(jìn)

18、行人力資源的預(yù)測開的而且具有一定可性度的資源要加以充分利用一、人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工如何來彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距 外部人力資源供給會(huì)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)形勢波動(dòng)，人員離職退休和1， 經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊缺點(diǎn)：職位行為的共同屬性使得任務(wù)之間的差異比較問模卷糊，三 人力資源規(guī)劃的作用病亡，以及人們教育和就業(yè)觀念的改變而受到從影而響造，成勞2， 多元文化的融合與沖突的使用范圍產(chǎn)生限制只，有具備大學(xué)文化水平的才能理解其中的動(dòng)力供需失衡的情況3， 信息技術(shù)的全面滲透1，人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心組部織分戰(zhàn)略規(guī)劃包(項(xiàng)目括：人力資源規(guī)劃、財(cái)務(wù)規(guī)劃、產(chǎn)品規(guī)劃、市場)規(guī)劃等 那些

19、適用于人力資源需求預(yù)測的德爾菲法，計(jì)算機(jī)模擬，4， 人才的激烈爭奪 美國勞工部工作分析程序2，人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件回歸預(yù)測等方法，同樣適用于組織外部人力資源供給的預(yù)測二、人力資源管理的發(fā)展趨勢目的在于找到一種能夠?qū)Σ煌ぷ鬟M(jìn)行量化并劃分等級(jí)的方法四 人力資源的供求調(diào)節(jié)1， 人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程3，人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作都按照任職者和人信、息物，這三者之間4， 人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本三種人力資源供求關(guān)系：2， 人力資源管理中事務(wù)性職能的外包與人才租賃的關(guān)系來進(jìn)行等級(jí)劃分5， 人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員

20、工的積極性1， 人力資源供求平衡：是人力資源規(guī)劃需達(dá)到的主要目標(biāo)之3， 直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)分析程序的結(jié)果是一張匯總表，包括工作所名處稱行、業(yè)標(biāo)、準(zhǔn)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序一4， 政府部門與人力資源管理方式漸趨一致第二節(jié)2， 人力資源供不應(yīng)求：一般發(fā)生在高科技會(huì)計(jì)師、高技能的產(chǎn)業(yè)分類代碼及名稱、工作簡述、對(duì)所承擔(dān)工作的等對(duì)級(jí)評(píng)價(jià)一、，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：三 、人力資源管理者所應(yīng)具備的能力：工人能力要求評(píng)價(jià)分長期、中期、短期規(guī)劃稀缺性人才當(dāng)中經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力、變革管理能力、綜合能力 功能性工作分析法（以勞工部工作分析程序?yàn)榛A(chǔ)） 組織的人力資源規(guī)劃分兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和

21、具體規(guī)劃3， 人力資源供大于求重新安/裁置員/ 降低勞動(dòng)成本第二章：工作分析與勞工部工作分析程序的區(qū)別在功于能：性工作分析法不僅僅是總體規(guī)劃：指計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總原總則方、針、總目標(biāo)、第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)第一節(jié)：工作分析概述依據(jù)信息、人、物三個(gè)方面對(duì)工作進(jìn)行分類，在對(duì)工作進(jìn)行分類一，人力資源信息系統(tǒng)的建立時(shí)還考慮四個(gè)因素：總體實(shí)施步驟和總體預(yù)算安排建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟：具體規(guī)劃：是總體規(guī)劃的展開和時(shí)空具體每化一，項(xiàng)具體計(jì)劃也一，泰羅的工作研究是系統(tǒng)性的觀察與分析，他對(duì)工作分析研究的主要貢獻(xiàn)是：在執(zhí)行工作時(shí)需要得到多大程序的指導(dǎo)都是由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟和預(yù)算等部分構(gòu)成，從不同1

22、方，面建立組織的人力資源信息平臺(tái)，通過計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)1， 尋找最佳的工作方法在執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度 保證人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)配庫備，所需的各種硬件設(shè)備和軟件2， 采用物質(zhì)刺激維持工人的積極性完成工作所需要具備的數(shù)學(xué)能力有多高設(shè)備1， 崗位職務(wù)規(guī)劃包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職位設(shè)置，職位二，基本概念執(zhí)行工作時(shí)所要求的口頭及語言表達(dá)如何2， 建立人力資源信息的收集、整理、分析、評(píng)價(jià)等各個(gè)子系描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編的問題1，工作分析的基本概念分兩大部分：第三節(jié)工作分析的產(chǎn)出統(tǒng)，確定每個(gè)子系統(tǒng)的具體方法2， 人員配置規(guī)劃包括組織中

23、每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，職務(wù)工作分析結(jié)果體現(xiàn)為職位說明書變動(dòng)以及職務(wù)人員空缺等（內(nèi)人容力資源規(guī)劃晉、升規(guī)劃、調(diào)配3， 將收集來的各種信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行分類第一部分即個(gè)人層面的相關(guān)概念：要素、任務(wù)、職責(zé)、職位、職4， 運(yùn)用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工務(wù)、職業(yè)、職業(yè)生涯工作說明書以“工作“為主角規(guī)劃、招聘規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃）第二部分即組織層面的相關(guān)概職念級(jí)：指同一職系中繁簡難工作規(guī)范以擔(dān)任某工作的“員工”為主角3， 人員補(bǔ)充規(guī)劃作，對(duì)組織的人力資源狀況進(jìn)行準(zhǔn)確判斷和預(yù)測一，工作說明書4， 教育培訓(xùn)規(guī)劃5， 對(duì)數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時(shí)進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性易程度、責(zé)任輕重

24、大小及任職條件十分相似的所有職位的集合職等指不同職系之間繁，簡難易程度責(zé)、任輕重大小及任職主要對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)的說明，同時(shí)也包括職位信息、二，人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面內(nèi)容5， 薪酬激勵(lì)規(guī)劃1， 分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)以及常規(guī)經(jīng)營計(jì)劃信息，確定人條件十分相似的所有職位的集合6， 職業(yè)生涯規(guī)劃（個(gè)人層次的職業(yè)生涯與組織層次的職業(yè)生力資源規(guī)劃的種類以及總體框架充信息括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息工，作分析最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說（明包書括工作2， 工作說明書的編制需要注意的問題：描述與工作范圍）獲得最高管理層的支持1， 工作分析的定義

25、從三個(gè)方面進(jìn)行：明確工作說明書對(duì)管理的重要性 工作分析是一個(gè)過程工作說明書應(yīng)該清楚明確、具體且簡單2， 組織外部的人力資源供求信息以及這些信息的影響因素1， 兼顧性原則3， 組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息2， 合法性原則組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容：工作/員信工息信息3， 實(shí)效性原則組織外部人力資源信息的內(nèi)組容織：所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和4， 發(fā)展性原則（以組織獲得可持續(xù)發(fā)展的生命力為目的）其所處行業(yè)的各種信/息動(dòng)力市場信息勞/政策法規(guī)信息三、人力資源信息系統(tǒng)的功能和建立 這里的信息主要圍繞兩個(gè)方一面是，關(guān)于工作本身的描述， 工作說明書必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新1 人力資源規(guī)劃的分析階段：二是關(guān)

26、于任職資格方面的內(nèi)容二，工作規(guī)范對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析（內(nèi)部：戰(zhàn)/略各目項(xiàng)標(biāo)經(jīng)營活指為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的技知能識(shí)、能力以及其動(dòng) 外部：勞動(dòng)力市場的供/相求關(guān)政策法規(guī)）分 工作分析的最終產(chǎn)出為職位說明書，采用書面的方式系統(tǒng)地表達(dá)出工作描述和工作規(guī)范的內(nèi)容他的一些個(gè)性特征KSAOs（）的目錄清單析組織現(xiàn)有人力資源狀況2， 工作分析的八要素who：whatwhomwhywhenwherehowhow主要作用人：力資源規(guī)劃平、等就業(yè)機(jī)會(huì)績、效評(píng)估、招聘甄選、2 人力資源規(guī)劃的制定階段：much薪酬、培訓(xùn)和發(fā)展預(yù)測人力資源需求功能：除了能夠?yàn)槿肆Y源規(guī)劃決策提供信息支持外1 為組織戰(zhàn)略的

27、制定提供人力資源數(shù)據(jù)2 為人事決策提供信息支持3 為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息4 為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持建立人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)注意的事項(xiàng)：四，工作分析的功用三，職位說明書預(yù)測人力資源供給1組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及其現(xiàn)有的規(guī)模1， 工作分析的意義體現(xiàn)在五個(gè)方面：包含的內(nèi)容：職位基本信息、職位設(shè)置目的、在組織中的位置、2管理人員對(duì)有關(guān)人力資源信息掌握的詳細(xì)程度工作職責(zé)、衡量指標(biāo)、工作環(huán)境與條件、任職資格標(biāo)準(zhǔn)制定人力資源供求平衡政策3組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及其傳輸速度和質(zhì)量為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)（劃崗位職務(wù)規(guī)劃人、員配置規(guī)劃人、第四節(jié)工作設(shè)計(jì)

28、4人力資源管理部門對(duì)該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運(yùn)用程通過對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析達(dá)到“人盡其才“的員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃）效果一，工作輪換（交叉培訓(xùn)法）度3 人力資源規(guī)劃的評(píng)估階段（包括人力資源規(guī)劃的調(diào)整與評(píng)估）在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)就性把時(shí)他，輪換到人力資源規(guī)劃的預(yù)測技術(shù)5其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn)行情況通過對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其職“的第三節(jié)節(jié)彈性人力資源規(guī)劃效果同一水平，技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法一人力資源需求預(yù)測第五優(yōu)點(diǎn)：減少員工枯燥感，激發(fā)員工工作的積提極高性員，工自身人力資源需求預(yù)測是，指人力資源主

29、管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目發(fā)標(biāo)、彈性人力資源規(guī)劃就，是基于組織的核心競爭能重力新，評(píng)估并通過對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)競爭力，增加員工對(duì)自己最終成果的認(rèn)能識(shí)給，企業(yè)帶來很大益展規(guī)劃和工作任務(wù)在，綜合考慮了各種因素的影響對(duì)后組，織未規(guī)劃組織的人力資源形，成一個(gè)一般性的人力資源組目合標(biāo)，就科學(xué)評(píng)估員工的績效，有效地激勵(lì)員工處來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)是在保證核心競爭優(yōu)勢需要的條件滿下足，外部經(jīng)營環(huán)境變化而2， 工作分析的作用：缺點(diǎn)：使培訓(xùn)費(fèi)用上升，影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力，員工需要重致的臨時(shí)性人力資源需求1， 影響組織人力資源需求的因素：人力資源規(guī)劃新適應(yīng)和調(diào)整自

30、己與周圍人的關(guān)要系管，理人員付出很多精力來 組織外部環(huán)境因素工作：招聘與甄選處理這些人際關(guān)系的問題組織內(nèi)部因素1， 評(píng)估2， 核心人力資源基本原則：公正性、差異性、準(zhǔn)確性、可比性1， 結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)進(jìn)行比較3， 預(yù)備性支援人員2， 配置性測評(píng)2， 績效改進(jìn)計(jì)劃（需注意：切合實(shí)際、時(shí)間約束、具體明工確作）評(píng)價(jià)的主要步驟：4， 臨時(shí)人員儲(chǔ)備計(jì)劃即針對(duì)需要配置的職位對(duì)任職者的素質(zhì)要求設(shè)計(jì)對(duì)測人試員，進(jìn)第三節(jié)績效考核的方法1， 收集有關(guān)工作信息，其主要信息應(yīng)來源于工作說明書第四章人員招募、甄選與錄用行測評(píng)的一種方法一，常用的考核方法2， 選擇工作評(píng)價(jià)人員，組成工作評(píng)價(jià)委員會(huì)第一節(jié) 人員招募3，

31、 開發(fā)性測評(píng)一種開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評(píng)1，圖表評(píng)定法2 ，交替排序法3 ，配對(duì)比較法3， 使用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)一，人員招募的概念：4， 診斷性測評(píng)是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評(píng)4，強(qiáng)制分布法5 ，關(guān)鍵事件法6 ，行為描定等級(jí)評(píng)價(jià)法4， 評(píng)價(jià)結(jié)果回顧，線束后將結(jié)果綜合在一起評(píng)論，以確保結(jié)特點(diǎn)：另：行為觀察評(píng)價(jià)法、組織行為修正法、評(píng)價(jià)中心法果的合理性和一致性是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技 測評(píng)內(nèi)容可以是十分精細(xì)的，也可以是全面廣泛的二，績效考核模式的新趨勢工作評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)：巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗以位上，滿足企業(yè)的人力資源需求的過程 診斷

32、性測評(píng)的過程一般是由現(xiàn)象觀察出發(fā)，通過層層深1入，360度反饋評(píng)價(jià)1， 工作評(píng)價(jià)所評(píng)價(jià)的是工作本身，而不是工作的人二，員工招募的意義：分析，步步綜合，最終找到答案2，平衡記分卡財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長2， 理解評(píng)價(jià)工作，在評(píng)價(jià)之前委員會(huì)的人員應(yīng)充分理解所評(píng)為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液保，持企業(yè)的良性循環(huán)使，得社會(huì)更廣泛深 測評(píng)結(jié)果不公開三，考核過程中可能出現(xiàn)的問題及解決方法價(jià)工作的信息入地了解企業(yè)擴(kuò)，大企業(yè)的知名度同，時(shí)促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)， 測評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性1， 工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確3， 各工作的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)進(jìn)行比較，在評(píng)價(jià)初期先進(jìn)行標(biāo)桿工提高社會(huì)勞動(dòng)力的合理配置5， 鑒定性測評(píng)以考核

33、與驗(yàn)證是否具備某種素質(zhì)以及具用備一些描述性的語言來對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)加以界定作評(píng)價(jià)三，制定招募的決策：的程度為目的鑒，定性測評(píng)經(jīng)常穿插在選擇性測評(píng)與配置性測評(píng)2， 暈輪效應(yīng)指人們?cè)趯?duì)其他人做出評(píng)價(jià)的時(shí)候，如果三對(duì)，將類似職位歸入同一工資等級(jí)招募決策過程實(shí)，質(zhì)上就是在擬定人員補(bǔ)充政目策的，在于使企中使用他人的某一方面評(píng)價(jià)較高或較低等時(shí)往，往會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人的所有四，確定每一工資級(jí)別表示的工資水平工資曲線原則：全面性、充足性、權(quán)威性其他方面都評(píng)價(jià)偏高或偏低工資曲線反映每個(gè)點(diǎn)集中各職位的當(dāng)前工資率同各職位的點(diǎn)值業(yè)在中長期內(nèi)能夠合理有地目、標(biāo)地將企業(yè)所需數(shù)質(zhì)量量、和結(jié)構(gòu)的人員補(bǔ)充到可能產(chǎn)生的職位空缺上第三節(jié)人員測

34、評(píng)的指標(biāo)體系對(duì)考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)或序列等級(jí)之間的關(guān)系是，工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與工資之間關(guān)系的線性四、提高招募的有效性：一，測評(píng)的內(nèi)容3， 居中趨勢表達(dá)。即將工資與工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)直接掛鉤1， 吸引足夠多的求職者采用等級(jí)評(píng)定法五 確定薪酬浮動(dòng)幅度是指測評(píng)所要獲取信息的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性2， 選擇適宜的招募渠道4， 偏松或偏緊傾向六，設(shè)計(jì)等級(jí)重疊3， 組建一支稱職的招募隊(duì)伍常用的內(nèi)容維度：5， 評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見重疊是指一個(gè)薪酬等級(jí)的最低工資水平比與之相鄰的低一級(jí)薪身體素質(zhì)：強(qiáng)度、速度、耐力、靈活性五人員招募的基本流程：心理素質(zhì)：智力、個(gè)性、觀念6， 員工過去的績效狀況酬等級(jí)的最高工資水平要低的情

35、況1， 對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析文化素質(zhì)：結(jié)構(gòu)、水平、品行績效考核的結(jié)果主要可以用于三個(gè)方面：七，管理薪酬體系2， 確定基本的招募方案（應(yīng)該考慮方案的適用范圍、可操技作能素質(zhì)：種類、技能、效果1， 用于人力資源管理的各環(huán)節(jié)，作為薪資支付、職務(wù)晉升第、三節(jié)薪酬模式培訓(xùn)計(jì)劃等依據(jù)一，職位工資制性、預(yù)測功能及經(jīng)濟(jì)值）能力素質(zhì)：種類、水平、效果2， 用于績效改進(jìn)計(jì)劃的制定，明確員工今后的工作改進(jìn)重二點(diǎn)，技能工資制3， 擬定招募簡章，發(fā)布招募信息原則：相關(guān)原則、明確原則、科學(xué)原則、獨(dú)立原則、實(shí)用原則三，績效工資制公平性、靈活性、激勵(lì)性六招募渠道的類型和選擇：二，測評(píng)內(nèi)容的操作化3， 用于績效計(jì)劃的修訂，進(jìn)

36、一步完善績效管理系統(tǒng)第四節(jié) 績效反饋面談四，計(jì)時(shí)工資制1， 外部招募：招募廣告/人才交流會(huì)/校園招募/職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)是指把測評(píng)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測量的指標(biāo)的過程一，績效面談的主要類型：五，計(jì)件工資制/雇員推薦和申請(qǐng)人自/薦獵頭公司測評(píng)的指標(biāo)體系：1， 以制定開發(fā)計(jì)劃為目的的績效面談以外的模式基：于組織利潤的浮動(dòng)工資日制本、企業(yè)使用的年功2， 內(nèi)部招募測評(píng)內(nèi)容人員測評(píng)體系的基礎(chǔ)2， 以維持現(xiàn)有績效為目的的面談工資制第二節(jié) 人員甄選測評(píng)要素測評(píng)內(nèi)容的分解3， 以績效改善計(jì)劃為目的的績效面談第四節(jié)整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃一，人員甄選的概念：測評(píng)指標(biāo)可以用來觀察和操作的項(xiàng)目二，面談準(zhǔn)備：兩種方式：以節(jié)約成本為基礎(chǔ)、

37、以分離利潤為基礎(chǔ)是指用人單位在招募工作完成根后據(jù)，用人條件和用人標(biāo)運(yùn)準(zhǔn)， 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)具體操作中的尺度1， 管理人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備一 斯坎倫計(jì)劃（約瑟夫。斯坎倫1937在年提出）用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)兩種形式：2， 讓員工做好準(zhǔn)備四項(xiàng)基本原則：一致性、能力、參與制、公平性二，心理學(xué)家約.翰霍蘭德人格工作適應(yīng)性理論把人格分 依據(jù)測評(píng)內(nèi)容與測評(píng)目的而形成的測評(píng)指標(biāo)體系3， 選擇面談時(shí)間和地點(diǎn)該獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃適用于組織規(guī)模較小而產(chǎn)品線及成本較為穩(wěn)定的組為： 通過對(duì)測評(píng)客體外延進(jìn)行比較而形成的標(biāo)準(zhǔn)三，進(jìn)行績效面談：織現(xiàn)實(shí)型偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動(dòng)設(shè)計(jì)步驟：工作

38、分析理論歸納調(diào)查評(píng)判預(yù)示修訂二，拉克計(jì)劃研究型偏好需要思考、分析和理解的活動(dòng)第四節(jié)人員測評(píng)的常用工具1， 營造良好的面談氛圍2， 說明面談的目的三，收益分享計(jì)劃社會(huì)型偏好能夠幫助和提高別人的活動(dòng)人員測評(píng)的常用工具：紙筆測試、面試、心理測驗(yàn)、基于模擬的四，利潤分享計(jì)劃采用現(xiàn)金現(xiàn)付制或延制一種相結(jié)合的方式企業(yè)型偏好能夠影響他人和獲得權(quán)力的活動(dòng)測試3， 告知考核的結(jié)果4， 請(qǐng)下屬自述原因，主管聽取意見收益分享計(jì)劃與利潤分享計(jì)劃的區(qū)別：傳統(tǒng)型偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動(dòng)一，紙筆測試5， 制定績效改進(jìn)計(jì)劃1， 收益分享計(jì)劃是按照組織收入制度的某一公式來分配報(bào)藝術(shù)型偏好創(chuàng)造性、表達(dá)模糊且無規(guī)則可循的活動(dòng)

39、優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間少效，率高，一次評(píng)價(jià)人數(shù)多對(duì)，報(bào)考者的知識(shí)、三，人員甄選的方法：技術(shù)、技能的考查信度和效度較高，成績?cè)u(píng)定比較客觀6， 面談線束酬，使用某一群體或工廠的績效衡量因素7， 整理面談?dòng)涗浵蛏霞?jí)主管報(bào)告2， 利潤分享計(jì)劃是根據(jù)利潤制定的某一共識(shí)來分配報(bào)酬，可1， 簡歷篩選缺點(diǎn)：不能全面地考察應(yīng)聘者的工作態(tài)品度德，修養(yǎng)以及組織能2， 測試甄選：能力測/試人格、個(gè)性與興趣測/試成就測試力，口頭表達(dá)能力和操作能力四，注意事項(xiàng)：以用現(xiàn)金支付也，可用股權(quán)代替現(xiàn)金使，和組織層面上的績效衡1， 真誠、建立和維護(hù)信任關(guān)系量因素3， 面試甄選：二，面試2， 談話要直接而具體五，員工持股計(jì)（劃美國律師路易斯

40、凱。爾薩在20世紀(jì)50年代面試人員要做好的工作：基本類型：3， 雙向溝通，多問少講提出） 閱讀工作規(guī)范和職位說明書 非結(jié)構(gòu)化面試也稱“非引導(dǎo)性“面非試指”導(dǎo)性面試，” 評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表4， 提出建設(shè)性意見員工持股的激勵(lì)力度大于其他報(bào)酬形式的原因：指面試中沒有固定的面談程評(píng)序價(jià)，者提問的內(nèi)容和順序都取決1，其回報(bào)的長期性2，其回報(bào)的不確定性 設(shè)計(jì)面試提綱于測試者興趣和現(xiàn)場被試者的回答衡量一個(gè)績效管理系統(tǒng)是否有效至少從三個(gè)方面信考度慮、效：度、完備度3，其有足夠大的傾斜力度4，一定要有預(yù)留機(jī)制 擬定面試評(píng)價(jià)表 結(jié)構(gòu)化面試也稱“引導(dǎo)性面，試根”據(jù)對(duì)職位的分析，第七章 薪酬管理六 股票期權(quán)計(jì)劃（所激勵(lì)的

41、只是組織的少數(shù)高層經(jīng)營者） 面試過程的控制確定面試的測評(píng)要素在，每一個(gè)測評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題七 其他（風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃、平衡計(jì)分卡） 面試結(jié)果的處理第一節(jié)薪酬概述目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)面準(zhǔn)試，時(shí)把預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)化問題按一 常見的面試錯(cuò)誤定順序提問應(yīng)試者一 薪酬組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)第八章 員工培訓(xùn)二，薪酬的作用第一節(jié)員工培訓(xùn)概述第三節(jié) 人員錄用特點(diǎn)：有固定的程序評(píng)，價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分方法也是嚴(yán)格規(guī)定好的，一，背景調(diào)查吸納、維系、激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性目一標(biāo)，培訓(xùn)的概念不能隨意變動(dòng)，因而面談中的主觀較小，結(jié)果的偏差也較小信用狀況/工作經(jīng)歷/學(xué)歷/從業(yè)許可/是否有犯

42、罪記錄內(nèi)容：語言表達(dá)能力反、應(yīng)速度與應(yīng)變能力分、析判斷與綜合概1，補(bǔ)償勞動(dòng)消耗2，吸引和留住人才培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作的必需的相二，體檢3，保持員工良好的工作情緒 4，合理配置人力資本關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值、觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排括能力、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長、儀表風(fēng)度、知識(shí)的廣度與深度、1， 確定求職者是否符合空缺職位的身體要求事業(yè)進(jìn)取心、工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)、興趣愛好與活力三，薪酬管理的原則，對(duì)本企業(yè)員工進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培訓(xùn)和訓(xùn)練1，公平性原則（內(nèi)部公平外、部公平員、工公平）2培訓(xùn)的兩個(gè)新目的：2， 建立求職者健康記錄，以服務(wù)于未來保險(xiǎn)或雇員的陪償要 情境面試在

43、面試過程給中申，請(qǐng)者提出一種假定情況，求請(qǐng)他們做出相應(yīng)回答競爭性原則 3 ，激勵(lì)性原則 4，從實(shí)際出發(fā)的原則1， 向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能，溝通四，薪酬組成的部分的技能以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的技能等3， 通過確定健康差狀況，可以降低缺勤率和事故發(fā)生率 行為描述面試請(qǐng)應(yīng)聘者回答在面試中就既定情況做出三，做出錄用決策的反應(yīng)1， 基本工資反映的是員工所在崗位或所具備技能的價(jià)2，值 更多的企業(yè)利用培訓(xùn)來增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)四，通知應(yīng)聘者 系列式面試中較為固定的價(jià)值身精神2， 績效工資變動(dòng)部分，反映不同員工或不同群體之間二的，培訓(xùn)的內(nèi)容和種類四，簽訂試用合同或聘用合同 小組面試由一組

44、面試官對(duì)一位候選人進(jìn)行詢問和觀察內(nèi)容：第五章人員測評(píng)方法的面試績效水平的差異3， 激勵(lì)工資職業(yè)技能包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能第一節(jié)人員測評(píng)方法概述 壓力面試4， 福利固定勞動(dòng)成本，又叫間接薪酬，包括國家法定職福業(yè)品質(zhì)包括職業(yè)態(tài)度責(zé)、任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣一 什么是人員測評(píng)： 計(jì)算機(jī)輔助面試?yán)徒M織自愿福利等人員測評(píng)是建立在現(xiàn)代心理管學(xué)理、學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、 三，心理測驗(yàn)國家法定福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保種險(xiǎn)類、：測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法它體針系對(duì)，特定的人力資源 是通過觀察人的具有代表性的行對(duì)為于，貫穿在人的行為活動(dòng)中住房公積金、法定節(jié)假日1， 崗前培

45、訓(xùn)的心理特征依，據(jù)確認(rèn)的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)管理的目的運(yùn)，用多種科學(xué)的方法收集被測評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域組織自愿福利包括法律咨詢心、理咨詢、員工服務(wù)、教育補(bǔ)助等2， 在崗培訓(xùn)：指員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經(jīng)的表征信息對(duì)，個(gè)體進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評(píng)從價(jià)而，為人力資源管手段理與開發(fā)提供參考依據(jù)1， 標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn) 2 、投射測驗(yàn)五，薪酬體系的影響因素理、業(yè)務(wù)主管或其他經(jīng)驗(yàn)豐富技術(shù)過硬的員工在日常工作過程中二，人員測評(píng)的發(fā)展四，基于模擬的面試1， 戰(zhàn)略（直接決定薪酬支付的總體水平結(jié)構(gòu)和方式）對(duì)員工進(jìn)行的定期或不定期的業(yè)務(wù)傳授和指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展階段：創(chuàng)業(yè)階段、快速成長成階熟段階、段、衰退階段

46、步驟：解釋工作程序1，西方發(fā)達(dá)國家最早在教育和醫(yī)療兩個(gè)方面展開研究1， 公文處理 2 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論組織薪酬戰(zhàn)略選擇：市場領(lǐng)先、市場滯后、市場匹配給員工演示整個(gè)過程世界上第一個(gè)智力測量表比奈西蒙量表3、角色扮演 4 、管理者游戲2， 職位（一組工作職責(zé)，任職資格相類似的崗位） 演示結(jié)束后，要鼓勵(lì)員工提問五，管理評(píng)價(jià)中心世界上第一職業(yè)興趣測驗(yàn)量表期特朗男性職業(yè)興趣量表3， 資質(zhì)（反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工知識(shí)、 讓員工自己動(dòng)手做2，我國人員測評(píng)的發(fā)展：1， 管理技能2 、人際技能 3 、認(rèn)知能力4、工作與職業(yè)動(dòng)機(jī)5、個(gè)性特征6、領(lǐng)導(dǎo)能力7、績效特征技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)動(dòng)力等） 繼續(xù)觀察

47、員工的工作，并提出反饋意見，直到雙方滿意為心理測驗(yàn)從20世紀(jì)二三十年代已開始使用，主要應(yīng)用于教育領(lǐng)構(gòu)成：知識(shí)、能力、態(tài)度止域第六章 績效考核與管理4， 績效3， 離崗培訓(xùn)：指員工離開實(shí)際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工復(fù)蘇階段（1980-1988第一節(jié)績效考核與管理概述5， 市場作技能初步應(yīng)用階段性1989（-1992）一，基本概念六 薪酬調(diào)查概念4， 員工業(yè)余自學(xué)繁榮發(fā)展階段（1993- ）績效是在特定的時(shí)間特里定，的工作職能或活動(dòng)的過程和產(chǎn)三，人員測評(píng)的功能和作用出記錄薪酬調(diào)查就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的針辦對(duì)法某，個(gè)地區(qū)或行 三，學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的運(yùn)用業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)以查提，供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù) 1 什么是學(xué)習(xí)：由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變1， 人才測評(píng)的功能：績效考核又叫績效評(píng)估，或績效評(píng)價(jià)，它通過系統(tǒng)的方法、甄別和評(píng)定功能（最直接最基礎(chǔ)的功能）原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果四類機(jī)構(gòu)：政府部門、管理咨詢機(jī)構(gòu)、媒體、學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)包含著變化第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)這種變化應(yīng)