年終獎爭議的8個實務(wù)問題_最新修正版

1、最新修正版年終獎爭議的8個實務(wù)問題臨近歲末，年終獎又能為大家熱議的話題。對勞動者而言一年辛苦的 勞動，自然希望年終獲得一份豐厚的獎金，對企業(yè)而言，年終獎的發(fā)放不 僅是對員工過去一年工作的認可，更是對員工繼續(xù)工作的激勵。本是雙贏 的年終獎，但實務(wù)中又稱為引發(fā)勞動爭議的導(dǎo)火索。李迎春律師的文章, 從八個方面對年終獎進行剖析，對大家正確認識年終獎大有好處。一、年終獎性質(zhì)是什么?答：根據(jù)國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定第四條的規(guī)定，工資 總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎 金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的 工資。國家統(tǒng)計局在關(guān)于工資總額組成

2、的規(guī)定 若干具體范圍的解釋第二條中進一步明確獎金的范圍包括年終獎。因此，年終獎納入工資總額, 屬工資性質(zhì)。二、法律規(guī)定用人單位必須支付年終獎嗎?答：法律并未強制規(guī)定用人單位必須向勞動者支付年終獎，年終獎的發(fā) 放通常是基于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定或者與勞動者的約定。實踐中，用 人單位支付年終獎通常會考慮本年度單位的經(jīng)濟效益和勞動者的績效考 核情況來確定，年終獎的發(fā)放時間，用人單位可自行決定。三、勞動者主張年終獎需舉證嗎?答：中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法第六條規(guī)定，發(fā)生勞動爭 議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。司法實踐中，勞動者主 張年終獎，仲裁機構(gòu)或法院通常會要求勞動者提供證據(jù)證明用

3、人單位需支 付年休假的相關(guān)證據(jù)，比如規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，勞動合同中的相關(guān)約定 等等，這就要求勞動者需具備基本的證據(jù)意識，平時需保留相關(guān)證據(jù)。四、實踐中還有一種情況，用人單位規(guī)定勞動者必須工作到年底（通常 為12月31日）才能獲得年終獎，年底之前離職則不能獲得年終獎，這 種約定是否合法呢?答：從公平角度出發(fā)，勞動者雖未工作到年底，用人單位也應(yīng)當(dāng)按照勞 動者實際工作時間進行折算按比例向勞動支付獎金。有些地區(qū)的地方性法 規(guī)對此亦做了明確規(guī)定，如深圳市員工工資支付條例第十四條第二款 規(guī)定，勞動關(guān)系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周 期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。五、勞動者

4、當(dāng)年度工作屆滿，但年終獎發(fā)放時間在下年度3、4月份, 用人單位在規(guī)章制度中或勞動合同中約定“凡在發(fā)獎金日之前離幵公司的 員工都無權(quán)拿年終獎”是否有效?答：基于年終獎屬工資性質(zhì)，故用人單位與勞動者約定的年終獎實際上 屬于勞動者工資的一部分，勞動者當(dāng)年度已工作屆滿，就可享受當(dāng)年度年 終獎，用人單位不能以發(fā)放時間未到而隨意予以扣發(fā)。工資支付暫行規(guī) 定（勞部發(fā)1994489號）第九條規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止 勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。勞動者在離職時，如果勞動者能夠舉證證明存在年終獎，用人單位應(yīng)當(dāng)依 法向勞動者支付勞動者應(yīng)當(dāng)獲得的年終獎金，用人單位規(guī)定“凡在

5、發(fā)獎金 日之前離幵公司的員工都無權(quán)拿年終獎”司法實踐中存在法律風(fēng)險。六、年終獎需計入未訂勞動合同的二倍工資中嗎?答：勞動合同法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不 滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工 資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng) 當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。用人單 位支付的年終獎是否需計入二倍工資的基數(shù)？司法實踐中有兩種意見：一 種意見是不計入，以廣東為代表，廣東高院認為，二倍工資差額的計算基 數(shù)為勞動者當(dāng)月應(yīng)得工資，但不包括以下兩項：（一）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎

6、、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半 年、年結(jié)算的業(yè)務(wù)提成等；（二）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性 的獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。還有一種意見是按比例分攤計 入，以江蘇為代表，江蘇高院認為，用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動 合同而應(yīng)每月支付的二倍工資，按照勞動者當(dāng)月的應(yīng)得工資予以確定，包 括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性 收入。勞動者當(dāng)月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應(yīng)按分攤后該月 實際應(yīng)得獎金數(shù)予以確定。七、計算解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償?shù)墓べY基數(shù)是否包括年終獎?答：勞動合同法實施條例第二十七條規(guī)定，勞動合同法第四十七條規(guī)定 的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工 資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止 前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。勞動者能夠舉證證明的年終獎屬勞動者應(yīng)得工資的一部分，理應(yīng)分攤到年 度月份中予以確定。八、主張年終獎的仲裁時效?答：因年終獎屬勞動報酬性質(zhì)，依據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動關(guān) 系存續(xù)期間因拖欠勞