醫(yī)院后勤管理變革策略淺談

1、醫(yī)院后勤管理變革策略淺談 聯(lián)合國經(jīng)濟合作發(fā)展組織(DECD)1996年在以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟報告中正式提出“知識經(jīng)濟”(KNOWLEDGE一BASEDECONOMY)概念。DECD提出這一概念在世界范圍引起了巨大的轟動，并引起了世界各國的重視。知識經(jīng)濟時代的到來，是歷史發(fā)展的必然趨勢，會影響到社會生活的各方面。本文針對醫(yī)院后勤管理如何迎接知識經(jīng)濟時代的到來作一探討。 管理是一項組織、控制、協(xié)調(diào)等集一體的復(fù)雜活動。醫(yī)院后勤管理除具有管理的一般性特征外，還有其專業(yè)性。知識經(jīng)濟作為一種新的經(jīng)濟形態(tài)，必將有對原來社會形態(tài)造成沖擊、震動。作為一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程的醫(yī)院后勤管理來說，如何為主動適應(yīng)知識經(jīng)濟做準

2、備，是面臨的一個最緊迫的間題。筆者認為應(yīng)從以下幾方面著手: 第一、要更新觀念 面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)與機遇，作為醫(yī)院后勤管理者教先應(yīng)更新觀念。其中包括領(lǐng)導(dǎo)層的觀念更新和廣大后勤管理人員的觀念更新。通過轉(zhuǎn)變觀念，跟上時代，見于行動。決不能把知識經(jīng)濟的新標簽貼在舊的思路和行為模式之上。知識經(jīng)濟時代是知識中導(dǎo)經(jīng)濟的時代，對知識資源的觀念，知識投人增長觀念要有深刻的認識，真正認識到科學(xué)和教育對發(fā)展經(jīng)濟的巨大能動作用，舍得在科學(xué)和教育上下大本錢，并在政策的制定上予以體現(xiàn)。要真正尊重知識，迅速形成對人進行投資的環(huán)境。 第二、重視人力資源開發(fā) 日本豐田汽車公司建廠四十年成為世界上最大的汽車公司之一.豐田經(jīng)理石田

3、退三有這樣一句名言:“事業(yè)在于人，任何工作，任何事業(yè)，要想大力發(fā)展，最要緊的一條就是造就人才?！敝R經(jīng)濟時代，人才已經(jīng)成為最重要的資源。 后勤管理要適應(yīng)知識經(jīng)濟，首先要確立正確的人才觀。在人們觀念中人才應(yīng)是文能治國，武能守疆的才子或英雄;人才是創(chuàng)造財富的發(fā)明家。當然，這類治國安邦的人才確實難得，但我們所說的現(xiàn)實生活中的千千萬萬的人才并不難得。這類人才指的是能以其創(chuàng)造性勞動為單位發(fā)展和人類進步作出一定貢獻的人。應(yīng)當說，這類人才在現(xiàn)實生活中，在我們的身邊很多，并不難得，只是需要我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)和識別。 其次，后勤管理要適應(yīng)知識經(jīng)濟要善于選擇人才。確定正確的人才觀后，就要著手于選拔人才，先拔人才的方法有很

4、多，常用的有以下幾種:1筆試法。包括論文式筆試和測驗式筆試。論文式筆試是通過讓被選拔者寫論文來測試其具有的知識、才能、觀念等。測驗式筆試是以問答題、選擇題、填空題等來考察其記憶力、知識面的一種方法，2面談法。俗語說:“不知言，無以知人”.面對面交談能使領(lǐng)導(dǎo)者對交流者產(chǎn)生直接的親身感受與較深的體驗，從中窺見其思想水平高低、知識深淺、了解其工作經(jīng)歷、受教育情況、有何專長、興趣、志向、氣質(zhì)以及應(yīng)變、表達能力等。一般單位選拔人才通常采用筆試和面談兩種方法相結(jié)合的辦法:3考察法。即將被選拔對象于一個模擬的工作情鏡中，運用多種評價技術(shù)，觀測、考察候選對象的工作能力，特別是應(yīng)變能力，從面判定被考察者是否適合

5、于某項工作。有研究表明，使用這種方法選擇的管理人員以僅憑主管人員判斷，其成功率高兩至三倍。 最后，后勤管理要適應(yīng)知識經(jīng)濟，關(guān)鍵在于正確使用人才。管理者在實施管理時，必須以調(diào)動人的積極性為目的。1.合理設(shè)置職位。醫(yī)院后勤的工作千頭萬緒，保障著全院人員的吃、分住、行等。這種多頭緒的工作，要有條不紊的進行，就要對其進行認真、明確的分工，并設(shè)置合理的崗位，才能使上崗者產(chǎn)生一定的積極性，2.充分信任放權(quán)。即然設(shè)置好了合適的崗位，并把最合適的人安排在合理的位置上，就應(yīng)該授予他有關(guān)的權(quán)力，充分發(fā)揮他的主動性和創(chuàng)造性。這樣才能使人才展現(xiàn)自己的才華做好事情。3.實施有效的激勵。如果說設(shè)合理的職位，確定適當?shù)娜诉x

6、，授予必需的權(quán)限是調(diào)動積極性的前提條件。那么激勵則是調(diào)動積極性的具體手段。激勵的方式多種多樣，可以因人、回事、因地而異;4.進行實績考核。通過考核了解每個人的工作情況、任務(wù)完成情況以及可以發(fā)現(xiàn)可提升的人或應(yīng)當剝奪其權(quán)力的人。在考核中應(yīng)摒棄個人情緒的作用，特別要克服中華民族傳統(tǒng)意識中對“沒有功勞而有苦勞的人”進行寬容。最后，領(lǐng)導(dǎo)層要對下屬人員進行及時的表揚和懲戒。 第三、要，視團隊精神的培養(yǎng) 為什么醫(yī)院后勤管理工作要重視培養(yǎng)團隊精神?因為管理是一種團隊的游戲，而不是單個高智商者所能做到的。美國的一項研究成果第五項修煉中提出一個問題:為什么在許多團體中，每個成員的智商都在120分以上，而整體智商卻

7、只有62?這是因為這些團體中缺乏團隊精神。組織的智障妨礙了組織的學(xué)習(xí)成長，使組織被一種看不見的巨大的力量侵蝕，甚至吞沒了。所以在醫(yī)院后勤管理過程中把培養(yǎng)后勤隊伍的團體精神提高到議事日程上來非常重要，它可以大大減少后勤隊伍的內(nèi)耗，提高了后勤管理的效率。培養(yǎng)團隊精神，應(yīng)抓好以下幾個環(huán)節(jié): 首先、要明確醫(yī)院后勤管理的目標。共同目標和共同利益，是所有團隊培植團隊精神的基礎(chǔ)。因為任何人都會考慮雙重目標和雙得利益。即個人目標、個人利益與團隊目標、團隊利益。只有團隊的目標、團隊的利益與個人的目標、個人的利益較為一致時，他的行為才會自覺自愿的適合團隊的需要。這種一致性越強，則兩者的利益會結(jié)合得越好，團隊的精神

8、便會越強，反之，則會越弱。 其次，要有健全的信息交流機制。信息是決策的必要因素，健全的信息交流機制是形成團隊精神必不可少的條件。假如后勤人員在日常工作中老死不相往來，各人按各人的意圖、想法去工作，后勤工作永遠是無效率的。 最后，團隊精神一旦形成，領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)心和支持團隊精神建設(shè)，并創(chuàng)造一切機會更好地體現(xiàn)團隊精神的作用，充分調(diào)動團隊各成員的積極性、創(chuàng)造性，從而使團隊精神建設(shè)成為推動醫(yī)院后勤工作的不斷發(fā)展的動力。 第四、優(yōu)化管理技術(shù) 大量研究證明優(yōu)秀的企業(yè)之所以優(yōu)秀，絕不是某個單一的因素造就的。但如果要指出一個決定性的因素，那就只能是領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)。醫(yī)院后勤管理有所突破，其工作效率就會提高，后勤發(fā)展的步伐就會加快。首先，醫(yī)院優(yōu)秀的后勤管理者要有一個確定明智的方向。前面已經(jīng)提過醫(yī)院后勤工作是一項復(fù)雜的工作，如果整個后勤管理沒有一個明確的方向，領(lǐng)導(dǎo)者在任期間沒有長遠考慮，眉毛胡子一把抓，到頭來往往是勞而無功，幾年下來后勤工作沒有任何進展。其次，優(yōu)秀的后勤領(lǐng)導(dǎo)者要有發(fā)現(xiàn)人才，挑選優(yōu)秀合作伙伴的能力。一個人的才能必定是有限的，使各人有限的才能淋漓盡致的發(fā)揮出來，為后勤工作做出貢獻才是優(yōu)秀后勤領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。第三，后勤管理過程要引人競爭機制。人都非常珍惜自己的聲譽，珍惜自己的工作機會。后勤工作應(yīng)定崗定位，對于富裕人員