中國中煤能源集團(tuán)有限公司人力資源外部環(huán)境分析

1、南昌工學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）學(xué) 科 類： 學(xué) 號(hào)：學(xué)校代碼： 密 級(jí)：本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目:中國中煤能源集團(tuán)有限公司人力資源外部環(huán)境分析學(xué) 院： 三號(hào)黑體加粗姓 名： 三號(hào)黑體加粗學(xué) 號(hào)： 三號(hào)黑體加粗專 業(yè)： 三號(hào)黑體加粗班 級(jí)： 三號(hào)黑體加粗指導(dǎo)教師： 三號(hào)黑體加粗職 稱： 三號(hào)黑體加粗二一六年 月南昌工學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）畢業(yè)論文誠信聲明本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)論文 是本人在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，獨(dú)立研究、寫作的成果。論文中所引用是他人的無論以何種方式發(fā)布的文字、研究成果，均在論文中以明確方式標(biāo)明。本聲明的法律結(jié)果由本人獨(dú)自承擔(dān)。 作 者 簽 名： 指導(dǎo)教師簽名： 年 月 日

2、南昌工學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）摘 要隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的重要性日益顯著，不論是民營企業(yè)還是公共事業(yè)單位，公司的人資資源管理始終面臨著國家政策、社會(huì)勞動(dòng)力、勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)等影響，社會(huì)外部環(huán)境對(duì)于企業(yè)人力資源管理的影響是巨大的，因此，對(duì)于我國企業(yè)來說，加強(qiáng)企業(yè)自身的組織架構(gòu)建設(shè)、完善企業(yè)人力資源的管理手段，是應(yīng)對(duì)我國目前人力資源市場動(dòng)蕩的有效途徑。本文以中國中煤能源集團(tuán)有限公司為例，對(duì)公司人力資源的外部環(huán)境進(jìn)行了分析和研究，首先分析了中國中煤能源集團(tuán)有限公司人力資源管理的現(xiàn)狀，包括了人員招聘、人員培訓(xùn)情況、績效考核情況、人員薪酬管理情況，進(jìn)而對(duì)公司人力資源管理外部環(huán)境因

3、素進(jìn)行了分析，如：社會(huì)就業(yè)崗位設(shè)置不足、勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系、總量性原因、市場薪酬水平的問題、全球化帶來的影響，最后，提出了在市場外部環(huán)境的作用下，如何改善中國中煤能源集團(tuán)有限公司人力資源管理，其中需要公司完善員工招聘制度、加強(qiáng)員工的日常工作激勵(lì)，給予基層員工培訓(xùn)晉升的機(jī)會(huì)，以此來保障公司在面臨人力資源市場外部環(huán)境影響時(shí)，能夠?qū)緝?nèi)部的人力資源進(jìn)行良好的管理和優(yōu)化。關(guān)鍵詞：中國中煤能源集團(tuán)有限公司，人力資源，外部環(huán)境AbstractWith the continuous development of our country's social economy, the importan

4、ce of enterprise human resource management is becoming more and more obvious. Whether it is private enterprise or public institution, the human resource management of the company has always faced the influence of national policy, social labor force, labor supply and demand structure, The impact of t

5、he external environment on the human resource management of enterprises is huge. Therefore, it is an effective way for our enterprises to strengthen the organization structure of the enterprises and improve the management methods of human resources in China. In this paper, China Coal Energy Group Co

6、., Ltd., for example, the external environment of the company's human resources were analyzed and studied, first analyzed the China Coal Energy Group Co., Ltd. human resources management status, including staff recruitment, personnel training, Performance evaluation, personnel remuneration manag

7、ement, and then the external factors of human resources management of the company were analyzed, such as: social employment shortage, labor market supply and demand, the total amount of reasons, the level of market pay, And finally put forward how to improve the human resources management of China C

8、oal Energy Group Co., Ltd. under the influence of the external environment of the market, which needs the company to improve the staff recruitment system, strengthen the daily work of the staff incentive, give the grassroots staff training promotion Opportunities to ensure that the company in the fa

9、ce of human resources market external environmental impact, the company's internal human resources can be well managed and optimized.Key words : China Coal Energy Group Co., Ltd., Human resources, external environmentIV目 錄摘要IAbstractII第一章 緒論11.1 國外研究現(xiàn)狀11.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀11.3相關(guān)理論綜述21.3.1人力資源管理的意義21.3.2人力資

10、源管理發(fā)展歷程2第二章 中國中煤能源集團(tuán)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀32.1人員招聘概況32.2人員培訓(xùn)情況32.3 績效考核情況32.4 人員薪酬管理情況4第三章 中國中煤能源集團(tuán)有限公司人力資源管理外部環(huán)境因素分析63.1 社會(huì)就業(yè)崗位設(shè)置不足63.2 勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系63.3 總量性原因 63.4 市場薪酬水平的問題73.5 全球化帶來的影響7第四章 改善中國中煤能源集團(tuán)有限公司人力資源管理的建議84.1轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，樹立戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)思想84.2調(diào)整人才布局，不斷優(yōu)化人力資源整體結(jié)構(gòu)84.3人力資源的整體規(guī)劃84.4建立人才儲(chǔ)備庫8結(jié)論9參考文獻(xiàn)9致謝11第一章 緒

11、論1.1 國外研究現(xiàn)狀在十九世紀(jì)，羅伯特就已經(jīng)發(fā)表了關(guān)于人的相關(guān)言論。在他的觀點(diǎn)中，重點(diǎn)指出了制造行業(yè)中人的主要作用。到了二十世紀(jì)三十年代，梅奧在一次實(shí)驗(yàn)中得到了另一種理論。認(rèn)為在一個(gè)公司當(dāng)中，員工的作用是很大的，從勞動(dòng)生產(chǎn)率來看，員工才是本質(zhì)的存在1。在二十世紀(jì)五十年代，彼得的理論也得到了相關(guān)的肯定，主要認(rèn)為公司的存在法則并不是簡單存在的，而是要能夠合理的進(jìn)行資源的邏輯整合。資源在整理之后，也不能夠簡單的通過開關(guān)來實(shí)現(xiàn)。資源是需要不斷更新的，所以人類是資源的一種，也就是人力資源。其他的資源是在人力資源的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化和運(yùn)轉(zhuǎn)的2。等到二十世紀(jì)八十年代，托馬斯則在自己的著作追求卓越當(dāng)中提出，公司

12、對(duì)于發(fā)展所做的工作，是公司分析的主要方式。通過這些研究能夠看出，公司的業(yè)績都是在人的運(yùn)作下實(shí)現(xiàn)的。公司在實(shí)現(xiàn)管理的時(shí)候，如果能夠做到對(duì)于人力資源的合理分配，就能夠更好的在業(yè)績上有所提升。日本企業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)：人員雇傭采用終身制；重視教育，幫助職工自我實(shí)現(xiàn)；通過各種精神激勵(lì)方法來不斷強(qiáng)化員工集體主義意識(shí)和共同的價(jià)值觀。1.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀中國的國情和風(fēng)土人情等處于一種較為特殊的形式，所以在很多處事方面是較為不同的。在我們國家，人力資源在實(shí)現(xiàn)管理時(shí)，主要的方式是重視“事”的作用。也就是說，公司的事務(wù)管大部分都是針對(duì)于事件，而不是對(duì)于人。在這種形式下得到的最終效果并不是以人為中心的，對(duì)于人力的強(qiáng)

13、調(diào)不夠徹底。因此只做到了一定程度的靜態(tài)控制，但是在管理人上還是無法到位5。相關(guān)事件在實(shí)現(xiàn)管理時(shí)，對(duì)于人來說，其是處于控制狀態(tài)的。人力資源是管理其他事情的一種工具。在現(xiàn)在的很多公司中，對(duì)于人力資源方面的很多政策都不夠合理。大部分情況下，人力資源都達(dá)不到完全的投入和使用。在一些公司中，沒有合理的人力資源管理的制度手段等。在員工薪酬上也做不多對(duì)于員工的激勵(lì)，在一些員工進(jìn)步問題上也做不到合理的處理。1.3相關(guān)理論綜述1.3.1人力資源管理的意義在現(xiàn)代化的人力資源管理當(dāng)中，最為核心的就是要能夠合理對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的管理，也就是領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間要處理好良好的關(guān)系7。從這個(gè)角度來看，人力資源管理實(shí)際上就是組織

14、部門為了合理利用了資源而設(shè)定的一種形式。從上個(gè)世紀(jì)八十年代到現(xiàn)在，中國的人力資源管理發(fā)展的內(nèi)容越來越豐富，在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中占據(jù)的位置也越來越重要8。中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度直接推動(dòng)了公司之間的競爭，競爭趨勢越來越激烈，同時(shí)，競爭壓力在一定程度上也促進(jìn)了公司在人力資源管理方面的不斷進(jìn)步。在每個(gè)公司中，員工的工作通常是通過組織下放的方式得到的，也就是兩者的目標(biāo)具有一定的一致性。在這些年的發(fā)展中，公司制度更多的向著個(gè)人主義方向發(fā)展。為了能夠使得公司的業(yè)績提升，主要是抓個(gè)人的業(yè)績好壞9。在實(shí)現(xiàn)人力資源管理時(shí)，通過創(chuàng)新的方式能夠得到更好的效果。在一些學(xué)者的觀點(diǎn)中，人力資源管理是重點(diǎn)在于關(guān)注個(gè)人，從而通過個(gè)

15、人進(jìn)一步得到集體想要得到的結(jié)果。人力資源管理的目的就是在于，設(shè)定一種特定的方式來使得個(gè)人遵守規(guī)則，并為了這個(gè)目標(biāo)而不斷努力10。1.3.2人力資源管理發(fā)展歷程從上個(gè)世紀(jì)八十年代開始，中國的人力資源管理就開始得到很多學(xué)者的重視和研究。到了一九八零年的時(shí)候，中國人力資源開發(fā)研究中心正式成立。這個(gè)中心成立的主要目的就是對(duì)新時(shí)代下中國的人力資源管理上的策略和問題的探討。有效建立具有中國特點(diǎn)的人力資源體系，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)更高水平的管理。還能夠使得公司適應(yīng)國際化的合作和一些重要服務(wù)等19。而到了上個(gè)世紀(jì)九十年代，較為系統(tǒng)的研究才正式出現(xiàn)。在現(xiàn)在，中國的很多研究多是在高校的商學(xué)院進(jìn)行的。很多公司人事部門也改名換

16、姓為人力資源部門。很多大公司對(duì)于人力資源的管理做到了重視，一些小公司也不甘示弱。公司的成敗最為重要的就是人的成敗，人的積極性是最為重要的。第二章 中國中煤能源集團(tuán)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀2.1人員招聘概況目前，中國中煤能源集團(tuán)有限公司有兩種用工形式：合同制員工和派遣制員工。合同制員工是正式員工，與中國中煤能源集團(tuán)有限公司簽訂勞動(dòng)合同；派遣制員工是與勞務(wù)派遣公司建立勞動(dòng)關(guān)系，派到企業(yè)工作的員工，主要從事企業(yè)的旅客服務(wù)，后勤保障和生產(chǎn)運(yùn)營等工作。中國中煤能源集團(tuán)有限公司的人員招聘絕大多數(shù)是針對(duì)派遣制員工的招聘。主要采用校園招聘的途徑，針對(duì)崗位需求不同，像管理、財(cái)會(huì)、計(jì)算機(jī)、市場營銷、法律等。公司在

17、進(jìn)行人才招聘時(shí)主要有以下幾個(gè)流程：首先公司會(huì)根據(jù)需要招聘的人才數(shù)量、崗位分配情況對(duì)招聘的要求進(jìn)行設(shè)定，一般而言，對(duì)于普通員工招聘的流程較為簡單，會(huì)有公司的面試官對(duì)其進(jìn)行初次的面試，如果一試通過，那么會(huì)安排其進(jìn)行二試，二試結(jié)束后可判定其是否被錄用；其次，對(duì)于一些技術(shù)型的人才，公司會(huì)安排其進(jìn)行專門的筆試考試，通過筆試的成績篩選第一部分人員，通過了筆試考試的應(yīng)聘者將接受與管理者的直接面對(duì)面交流，由于技術(shù)型人才較為短缺，同時(shí)也是公司發(fā)展的主要核心競爭力，在對(duì)這部分人才進(jìn)行招聘的過程中，往往涉及到更加專業(yè)的知識(shí)考查和技術(shù)技能的考查；最后，對(duì)于非合同制的員工，公司采取的是外包派遣的模式，被派遣的員工與公司

18、之間不存在直接的勞務(wù)合作關(guān)系，而是公司與派遣公司達(dá)成合作，人員的招聘和錄用主要由派遣公司決定。2.2人員培訓(xùn)情況目前中國中煤能源集團(tuán)有限公司的培訓(xùn)為二級(jí)培訓(xùn)體系，這種形式的體系是較為合理的。而企業(yè)的人力資源管理部門通常是能夠?qū)崿F(xiàn)公司的簡單培訓(xùn)等，培訓(xùn)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)二級(jí)單位的監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)，管理公司教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，二級(jí)單位負(fù)責(zé)本部門的教育培訓(xùn)貫徹落實(shí)，重點(diǎn)對(duì)所屬員工進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，安全培訓(xùn)。2.3 績效考核情況中國中煤能源集團(tuán)有限公司全員績效考核工作遵循“科學(xué)性、規(guī)范性、公正性和真實(shí)性”原則，對(duì)被考核員工工作期間的工作成果進(jìn)行定量及定性對(duì)比分析，做出綜合評(píng)價(jià)。其考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù)主要依據(jù)被考核員

19、工考核期間的工作業(yè)績和效果。全員業(yè)績考核結(jié)果與員工績效工資緊密掛鉤，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶。員工考核期績效工資與公司績效掛鉤，并根據(jù)公司考核期目標(biāo)任務(wù)的完成與總體效益情況進(jìn)行浮動(dòng)，使員工共享公司發(fā)展成果。中國中煤能源集團(tuán)有限公司為加強(qiáng)全員業(yè)績考核工作的組織和領(lǐng)導(dǎo)，專門成立由公司領(lǐng)導(dǎo)組成的全員業(yè)績考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組成由董事長擔(dān)任，負(fù)責(zé)研究決定全員業(yè)績考核工作的重大事項(xiàng)。全員業(yè)績考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)全員業(yè)績考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)研究制定各年度考核指標(biāo)及相關(guān)辦法、細(xì)則。主任由總經(jīng)理擔(dān)任，成員由辦公室、人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)中心、安全監(jiān)察部、黨群工作部、工會(huì)辦公室負(fù)責(zé)人組成。中國中煤能源集團(tuán)有限公司的員工考

20、核適用于公司科級(jí)以下員工，由部門領(lǐng)導(dǎo)和科室領(lǐng)導(dǎo)考核，考核根據(jù)全員業(yè)績考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組安排，由所在部門組織實(shí)施，考核周期確定為月度。具體考核辦法由各部門根據(jù)具體崗位設(shè)置進(jìn)行量化考核。（1）采用百分制。內(nèi)容為個(gè)人績效指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)考核兩方面，個(gè)人績效指標(biāo)占70%，結(jié)合崗位說明書進(jìn)行量化考核，主要考核員工在本崗位工作中的安全、服務(wù)、質(zhì)量、數(shù)量等方面的工作情況，具體可包括考核期科室員工關(guān)鍵目標(biāo)考核30分、基礎(chǔ)工作指標(biāo)40分。個(gè)人工作指標(biāo)占30%，包括出勤率占15%，出勤率根據(jù)考勤情況，由本科室提供，報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)審核，同時(shí)公示考勤情況；考核測評(píng)占15%（部門領(lǐng)導(dǎo)測評(píng)5%，科室管理人員測評(píng)5%，員工相互

21、測評(píng)5%）,考核測評(píng)遵循逐級(jí)考核的原則。（2）工作考核表。鑒于有關(guān)部室被考核對(duì)象的工作性質(zhì)不同，工作指標(biāo)不易量化，績效考核可采用工作考核表的形式，結(jié)合考核期初制定的崗位說明書，考核其完成情況。全員績效考核的計(jì)算：會(huì)根據(jù)各項(xiàng)各項(xiàng)指標(biāo)得分計(jì)算出最終得分。 績效考核得分=個(gè)人績效指標(biāo)考核得分+個(gè)人工作指標(biāo)考核得分個(gè)人績效指標(biāo)考核得分=安全工作指標(biāo)得分+考核期部門關(guān)鍵指標(biāo)得分+考核期部門經(jīng)營指標(biāo)得分+考核期部門預(yù)算指標(biāo)得分+日常管理指標(biāo)得分+分管工作指標(biāo)得分+黨風(fēng)廉政建設(shè)指標(biāo)得分個(gè)人工作指標(biāo)考核得分=出勤率考核得分+考核測評(píng)得分2.4 人員薪酬管理情況基礎(chǔ)薪酬考核辦法：以負(fù)責(zé)人工作履行情況為考核重點(diǎn)，

22、包括工作態(tài)度、工作性質(zhì)、工作效率、協(xié)調(diào)配合和廉潔自律等五項(xiàng)主要指標(biāo)，滿分為100分，即：基礎(chǔ)薪酬兌現(xiàn)比例為董事長基礎(chǔ)薪酬的80%。基礎(chǔ)薪酬兌現(xiàn)金額=董事長基礎(chǔ)薪酬*80%/100*考核得分。作者利用在中國中煤能源集團(tuán)有限公司工作的便利條件，通過訪談和問卷調(diào)查，對(duì)中國中煤能源集團(tuán)有限公司員工薪酬福利待遇滿意度進(jìn)行了調(diào)查（見附錄），是面向部分員工進(jìn)行的。調(diào)查內(nèi)容共18個(gè)問題，調(diào)查活動(dòng)于10月4日8日進(jìn)行，五天內(nèi)共發(fā)放問卷40份，回收有效問卷35份。表2-4 員工薪酬福利滿意度調(diào)查結(jié)果表是否存在不足滿意不滿意非常不滿意一般薪酬水平20%30%30%20%工資水平10%50%20%20%薪酬制度30%

23、5%55%10%考核、晉升制度10%5%55%30%員工上升空間10%30%20%20%通過調(diào)查，反映出員工對(duì)目前中國中煤能源集團(tuán)有限公司的薪酬福利待遇普遍存在不滿意的情況，盡量做到同工同酬，給員工更多上升的空間。綜上所述，從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上來說，從事的員工大多以大專生和中專生為主，整體素質(zhì)，特別是外語水平、溝通協(xié)調(diào)能力較比本科生、研究生還有一定的差距。無論從專業(yè)、外語水平、溝通協(xié)調(diào)能力等各方面對(duì)工作人員都有嚴(yán)格的要求，因此，中國中煤能源集團(tuán)有限公司員工的整體素質(zhì)還有待提高。從目前中國中煤能源集團(tuán)有限公司培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀看，效果上基本能夠滿足當(dāng)前工作的需要，但是整個(gè)培訓(xùn)流程從需求分析到效果評(píng)估，還未形

24、成完整規(guī)范的體系，進(jìn)行閉環(huán)管理控制，當(dāng)前的培訓(xùn)體系還需要完善、創(chuàng)新。從績效考核方面來說，公司整體考核力度不高，存在人浮于事的情況，缺乏嚴(yán)格的考核體制，員工組織紀(jì)律性不強(qiáng)，相對(duì)渙散。中國中煤能源集團(tuán)有限公司因歷史原因及體制原因等，員工福利待遇不統(tǒng)一，未做到同工同酬，使得部分員工工作積極性不高。同時(shí)，員工上升渠道相對(duì)較少，未能充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，久而久之，員工懈怠、埋怨情緒增加，影響工作。第三章 中國中煤能源集團(tuán)有限公司人力資源管理外部環(huán)境因素分析3.1 社會(huì)就業(yè)崗位設(shè)置不足伴隨著我國人口增長的進(jìn)程，我國城市青年勞動(dòng)人群勞動(dòng)力數(shù)量眾多，但整體素質(zhì)不高，青年勞動(dòng)人群勞動(dòng)技能與工作崗位所需技能不

25、對(duì)稱現(xiàn)象日漸顯著，許多新興行業(yè)、新興工種人才緊缺，但是青年勞動(dòng)人群因其生理問題、學(xué)習(xí)能力問題等成為了就業(yè)道路上阻礙。事實(shí)上，根據(jù)一項(xiàng)我國城市青年勞動(dòng)人群就業(yè)數(shù)量的統(tǒng)計(jì)，截至2015年6月底，城市青年勞動(dòng)人群就業(yè)率僅為48.44%，我國一線、二線城市中能夠?yàn)榍嗄陝趧?dòng)人群提供的就業(yè)崗位數(shù)量不足2萬個(gè)。這也是由于我國城市青年勞動(dòng)人群龐大的基數(shù)，可是這也就意味著工作經(jīng)驗(yàn)、實(shí)踐能力已經(jīng)不是決定性因素，就業(yè)崗位的數(shù)量顯然成了重中之重。這對(duì)于中國中煤能源集團(tuán)有限公司來說，社會(huì)就業(yè)崗位的不足，容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源的匱乏，假設(shè)社會(huì)就業(yè)崗位在普通工種上存在著缺少的問題，那么對(duì)于中國中煤能源集團(tuán)有限公司而言，企

26、業(yè)內(nèi)部普通工種的人員數(shù)量就會(huì)面臨著下降的問題。3.2 勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系對(duì)組織而言是最基本的外部環(huán)境，作為組織的必要構(gòu)成部分，缺少勞動(dòng)力將直接影響到組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而評(píng)價(jià)勞動(dòng)力市場不僅要關(guān)注勞動(dòng)力供給的數(shù)量，還要關(guān)注其質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及未來一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展趨勢，不僅要關(guān)注供給，還要從需求方面進(jìn)行分析。在勞動(dòng)力的供給方面，同時(shí)，目前在我國的勞動(dòng)力市場上普遍存在著一定程度和一定范圍的歧視現(xiàn)象，主要包括對(duì)不同性別、不同相貌、不同戶籍等方面的求職者的工資歧視和職業(yè)歧視。如現(xiàn)在的許多公司和企業(yè)在招聘時(shí)只招收男性員工；在工資報(bào)酬方面，具有相同學(xué)歷和教育水平的男女員工，一般男性員工的工資會(huì)高

27、于女性，女性的競爭力明顯低于男性，且失業(yè)率也高于男性。無疑，這給我國城市青年勞動(dòng)人群就業(yè)帶來了困難，勞動(dòng)力市場對(duì)于青年勞動(dòng)人群帶有異樣的目光已然成為了問題。同時(shí)，這對(duì)于中國中煤能源集團(tuán)有限公司來說，勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系直接影響著企業(yè)人員的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，假設(shè)勞動(dòng)力市場中老少比例不一致，高齡勞動(dòng)力較多，青年勞動(dòng)力較少，那么對(duì)于公司的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的不利的，缺乏青年勞動(dòng)力會(huì)大大影響公司的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)能力。3.3 總量性原因 我國各地城市中，青年勞動(dòng)人群就業(yè)的需求總量長期供大于求，是我國城市青年勞動(dòng)人群失業(yè)存在的基本原因。由于過去對(duì)人口政策的失誤，使我國各地城市新增人口總量日益膨脹，隨之青年勞動(dòng)

28、人群的勞動(dòng)人口比重也在不斷提高。上世紀(jì)7年代后期加大了計(jì)劃生育力度后，人口自然增長率逐步下降，但由于人口慣性作用，龐大的人口基數(shù)使人口凈增量和勞動(dòng)力供給增量絕對(duì)數(shù)仍維持在較高水平；而且，青年勞動(dòng)人群的人口總量性原因?qū)е缕渚蜆I(yè)的問題短期內(nèi)不會(huì)有較大改觀。3.4 市場薪酬水平的問題市場上薪酬水平的分析是環(huán)境分析中的重要部分。組織都希望以較低的成本吸收、使用優(yōu)秀人才，但在節(jié)省用工成本的同時(shí)，必須注意到組織薪酬水平的外向競爭性。因?yàn)橛萌藛挝慌c勞動(dòng)者是勞動(dòng)力市場上的買賣雙方，狹義上講，用人單位通過付出薪酬來購買勞動(dòng)力，而勞動(dòng)者則出賣勞動(dòng)力換取薪酬，雖然這個(gè)市場的建設(shè)存在著缺陷，但仍需要出賣的勞動(dòng)力與薪酬

29、是等價(jià)交換的關(guān)系，否則就難達(dá)成穩(wěn)定的交易。這要求組織對(duì)勞動(dòng)力市場上的薪酬水平有一個(gè)了解，再結(jié)合自己的戰(zhàn)略定位設(shè)定相關(guān)制度。需要注意的是，薪酬水平不僅要看工資、獎(jiǎng)金等形式，還要綜合考慮各種福利、津貼等形式，換言之，要以勞動(dòng)者能感受到的收益來評(píng)價(jià)市場薪酬水平。中國中煤能源集團(tuán)有限公司的人員薪酬在很大程度上，是與市場薪酬水平所保持一致的，如果公司的人員薪酬在市場平均薪酬之下，那么極有可能造成人才的流逝，人員大幅度的轉(zhuǎn)移和離職，這對(duì)于公司穩(wěn)定的發(fā)展是不利的。3.5 全球化帶來的影響全球化的一個(gè)特征就是經(jīng)濟(jì)要素在全球范圍內(nèi)的整合，人力資源要素也不例外。對(duì)于組織而言，不僅會(huì)遇到自身利用全球人力資源的問題，

30、還會(huì)涉及到與其他組織內(nèi)多樣化人員進(jìn)行交流協(xié)作的問題，這與組織全球化的程度，法律經(jīng)濟(jì)文化方面的差異、全球化管理人才的供需、多元化員工的管理等有著密切關(guān)系，需要組織進(jìn)行關(guān)注。第四章 改善中國中煤能源集團(tuán)有限公司人力資源外部環(huán)境管理的建議4.1轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，樹立戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)思想中煤集團(tuán)企業(yè)管理者必須從根本上重視人力資源管理，樹立“以人為本”的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，將人力資源管理融入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中。人才作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富和資源進(jìn)行開發(fā)和使用，強(qiáng)調(diào)以人為中心，尊重人格，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需求。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的學(xué)歷、知識(shí)層次越來越高，企業(yè)

31、只有把“以人為本”的理念落到實(shí)處，切實(shí)體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重，才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠。公司在內(nèi)部需要設(shè)立一定的人力資源管理制度，一切管理需要以員工為核心，例如：積極地開展員工座談會(huì)、公司管理層領(lǐng)導(dǎo)下基層進(jìn)行探訪、在公司內(nèi)部設(shè)立專門的員工工會(huì)、以及為員工開設(shè)心理輔導(dǎo)治療室，以此來建立起公司和諧的企業(yè)文化，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理思想，與時(shí)代接軌，深入員工基層。4.2調(diào)整人才布局，不斷優(yōu)化人力資源整體結(jié)構(gòu)從外部結(jié)構(gòu)來看，中煤集團(tuán)需要建立一套科學(xué)的高層次員工招聘體系幫助公司廣納賢士，并且高層次員工招聘體系的制定需要考慮林漿紙一體化發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，全面調(diào)控主體專業(yè)人才與非主體專業(yè)人才的比例，保證

32、主體專業(yè)人才數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于非主體專業(yè)人才數(shù)量。相關(guān)部門要加大員工培訓(xùn)力度，為其多多輸送符合要求的專業(yè)型人才。例如：公司可以建立起以老帶新的培訓(xùn)制度，讓公司的老員工與新員工緊密相連，不但可以防止新老交替期間，專業(yè)人才的流逝，還可以降低企業(yè)人力培訓(xùn)的成本，快速調(diào)整人才布局，這有利于公司人力資源的長遠(yuǎn)發(fā)展。4.3制定人力資源的整體規(guī)劃中煤集團(tuán)制定人力資源的整體規(guī)劃有以下幾點(diǎn)作用：首先，可以幫助企業(yè)更好的納入符合崗位條件的綜合素質(zhì)人才，并從根本上降低人才流失率；其次，全面掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源實(shí)際狀況，確定哪一部分人員已經(jīng)有剩余，哪一部分還需要招入有能力的員工；再次，可以幫助企業(yè)培養(yǎng)一批技術(shù)精湛、素質(zhì)能力

33、強(qiáng)大的員工隊(duì)伍，在激烈的市場競爭中長期處于不敗之地；最后，利于企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)，不需要將希望寄托在外部招聘環(huán)節(jié)。4.4建立人才儲(chǔ)備庫建立一個(gè)資料完善的人才信息儲(chǔ)備庫可以大大提升人力資源管理部門的工作效率，還可以更好的為企業(yè)挖掘適合崗位發(fā)展的優(yōu)秀人才。通過人才信息儲(chǔ)備庫，就可以隨時(shí)了解企業(yè)的哪些崗位人員配備不足，并清楚的掌握效力該崗位所必須具備的條件，第一時(shí)間安排合適的人進(jìn)行崗位填充。結(jié)論隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的不斷向前發(fā)展，越來越多的企業(yè)管理者意識(shí)到，在實(shí)現(xiàn)公司組織的時(shí)候，人力資源占據(jù)了很重要的位置。做到人力資源的合理組織，能夠使得競爭力有所提升。必須制定一個(gè)整體戰(zhàn)略，所以人力資源是必須的要素。人力資

34、源管理聚焦點(diǎn)是組織中所有的人，人是組織活力的源泉。人力資源管理是對(duì)工作中人的有效管理，人力資源管理的目的在于使得工作人員具有更高的生產(chǎn)力和更高的滿意度。參考文獻(xiàn)1裴嵐、李月霜、陳菲，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代企業(yè)人力資源管理新思考，J，綜合運(yùn)輸，201511102范鵬、周浩、文菲，人力資源效能監(jiān)測體系研究以C企業(yè)集團(tuán)為例，J，中國人力資源開發(fā)，201304083吳玉華，企業(yè)行業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)，J，人力資源管理，201103084蔡臻、林彥，企業(yè)人力資源的成本控制方案設(shè)計(jì)之探索，J，品牌，201503025劉亞錦，首都企業(yè)所面臨的人力資源問題及對(duì)策，J，人力資源管理，201403086段哲哲，中國民航

35、地勤部門操作崗位勞動(dòng)定員模型及其應(yīng)用基于A企業(yè)地面服務(wù)部門實(shí)證研究，J，南昌航空大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2016017徐萍，企業(yè)的人力資源主管部門如何調(diào)動(dòng)員工積極性，J，人力資源管理，2015028胡敏、張平東，民用企業(yè)企業(yè)培訓(xùn)管理模式研究，J，湖南科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2013129束莉，如何做好企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作，J，經(jīng)營管理者，20140910胡敏，張平東，民用企業(yè)企業(yè)培訓(xùn)管理模式研究，J，湖南科技學(xué)院學(xué)報(bào)，20131211穆勝，場力分析助推重慶企業(yè)薪酬改革，J，中國人力資源開發(fā)，20070812郭利，“九型人格”工具與企業(yè)地服公司HR管理，J，人力資源管理，20130513吳玉華，企業(yè)企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失三步曲，J，中國民用航空，20101214陳時(shí)運(yùn)，淺析企業(yè)集團(tuán)化管控，J，企業(yè)研究，20131215馬倩影，成為戰(zhàn)略伙伴打造供應(yīng)鏈?zhǔn)饺瞬殴芾?，J，中國民用航空，20131216張鷹，現(xiàn)代航空港人力資源工程初探，J，發(fā)展研究，19960617徐向新，企業(yè)績效考核管理問題與對(duì)策，J，新經(jīng)濟(jì)，20140118陳澤樺，法蘭克福企業(yè)成功管理的考察及啟示，J，中國民用航空，2004.219陳素云，淺析可拓預(yù)警模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，J，20130520王睿，員工勝任力要素在績效考核中的應(yīng)用研究，J，人力資源管理，20