公司年終獎發(fā)放方案

1、公司年終獎發(fā)放方案麺旳讀友綾好：本文由網(wǎng)帑臨骨而戲分亭到本兩怙導(dǎo)為了慟莘助販 家夭潁臬雕之后是自三蠱踱的文檔曰以點(diǎn)擊卜蓋本文檔卜趕文檔是 攻罄的所議淸先閱請?jiān)傧鲁x說卷位讀友，本人在此祝各社讀友工山賴 觀事事如意.篇一：年終獎發(fā)放方案1、目的與意義為規(guī)范公司年終獎金發(fā)放操作，充 分調(diào)動職工工作積極性，特制定本辦 法。2、適用范圍工齡滿1年（含）以上的正式員工。3、職責(zé)工作部人事處年終獎發(fā)放方案的擬定和修訂。統(tǒng)計(jì)、審核獎勵(lì)人員名單。 財(cái)務(wù)部專業(yè)資料 獎金核算。全年獎金總額不超過本 年度實(shí)現(xiàn)利潤的 5%。提交獎金明細(xì)報(bào)表和相關(guān)分析報(bào) 表報(bào)總經(jīng)理審批。4、內(nèi)容發(fā)放時(shí)間與方式 年終獎金分兩次發(fā)放，年中

2、發(fā)放時(shí) 間為當(dāng)年 7 月份隨工資發(fā)放 ;年底發(fā) 放時(shí)間為次年 1 月份隨工資發(fā)放。計(jì)算方法年終獎 （年中）=（ 月平均工資 *基數(shù)）*40%年終獎 （年底）=（ 月平均工資 *基數(shù)）*60%基數(shù)專業(yè)資料工齡A 5年100%;工齡A 3,年終獎金發(fā)放管理辦法 版本/ 修改 1/0工齡A 2, 工齡A 1 , 月平均工 資月平均工資 （年中）：1-6 月份稅前工 資（除交通補(bǔ)貼和公司繳納的五險(xiǎn)一 金外）的平均值。月平均工資 （年底）：1-12 月份稅前工資（除交通補(bǔ)貼和公司繳納的五險(xiǎn)一金外 ）的平均值。篇二：年終獎發(fā)放方案一、年終獎金計(jì)算1 年終獎金點(diǎn)數(shù)，接年資與當(dāng)年度 考績兩者評估而得。專業(yè)資料

3、2 每點(diǎn)獎金數(shù)，以其全薪之 25% 為 計(jì)算基準(zhǔn) （注：全薪系包括本薪、 津貼、 全勤及相關(guān)名目金額等的合計(jì) ）。示例 如下：桌員工全薪15us$，年資為2 3 年，考績 87 分，則可得年終獎金為：每點(diǎn)獎金數(shù)是15 X o 25=3 753 75 X （累積點(diǎn)）=凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績 分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再 呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào) 查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng) 管理部門通知個(gè)人后 2 日內(nèi)，逾期不 予受理。九、附則l 固定年終獎金額數(shù)， 由總經(jīng)理依年 度經(jīng)營狀況作出裁決 ;專業(yè)資料2 各員工的考繢 年終獎金共計(jì) $二、工作績效考核1 各部門人員考績總平均分?jǐn)?shù)不

4、得 超過 85 分;2 各部門一級主管若認(rèn)為誼部門本 年度績效卓著，經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理批示，不受平均數(shù) 85 分之限制 ;但其最高數(shù) 仍不得超過 88 分（含）;3 各部門人員總數(shù)在 5 人以下 （ 含 ） 者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為 1 名;在 6 人以上者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為 2 名。 特等考績的分?jǐn)?shù)，不并入總平均分?jǐn)?shù) 的計(jì)算 ;4 各人員考績分?jǐn)?shù)由該部門最 高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后 定之。專業(yè)資料三、年資規(guī)定1 年資計(jì)算起始日，以到公司開始 上班日為基準(zhǔn)，含試用期 ;2 員工中途離職、 再回公司任職者， 其年資以過去年資之五分之一計(jì)算 ;3 員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān) 關(guān)系企業(yè)，其過去年

5、資仍予承認(rèn)。四、年終獎金發(fā)放 年終獎金的發(fā)放原則上按第二條 為準(zhǔn)。公司該年度若盈余狀況艮好， 則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終 獎金金額乘上113 倍計(jì)算 ( 示例：某員工年式與企業(yè) 的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體 經(jīng)營狀況的指標(biāo)有很多，在年底發(fā)放 獎金 專業(yè)資料 的時(shí)候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方 向選擇獎金分配指標(biāo)，也可以分部門 確定獎金計(jì)算指標(biāo)。一般情況下，利潤是人們普遍認(rèn)為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的指標(biāo)，所以 以利潤為基準(zhǔn)計(jì)算獎金的方式在企 業(yè)界十分普遍。對于那些考核難以量 化的部門，其年終獎金的數(shù)額可以與 整個(gè)企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的 計(jì)算公式是：獎金總額=固定額+總利潤X 定比例系

6、數(shù)對于公司的銷售部門，可以用目標(biāo) 銷售額作為公司市場部門的年終獎 金計(jì)算基準(zhǔn)，比較一般性的計(jì)算公式 是：獎金數(shù)額 =( 實(shí)際年度銷售額 - 目標(biāo)專業(yè)資料年度銷售終獎金 400 ，加發(fā)至倍，則 該員工合計(jì)可得 400 X 1 2=480）。五、附則l 考績定等按考績辦法處理 ;2 年終獎金一律在春節(jié)前 3 日發(fā)給 ; 3奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自x 年度起正式執(zhí)行，修正時(shí)亦同。篇三：年終獎發(fā)放方案 企業(yè)以年終獎的形式對全體員工 一年的業(yè)績加以特殊酬勞，這種做法 在國際上已經(jīng)形成一種慣例，目前國 內(nèi)各類企業(yè)也大都有此“規(guī)矩” 。過 去，企業(yè)年終獎的發(fā)放比較簡單，通 常是以企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營狀況為依據(jù)，

7、 根據(jù)不同的職務(wù)級別簡單地劃分出 幾個(gè)等級。一般是 專業(yè)資料中層以上管理人員或技術(shù)人員拿一 種獎金，而一般員工則統(tǒng)一拿相同數(shù) 量的獎金。應(yīng)當(dāng)說，以往年終獎是否 應(yīng)當(dāng)公開的問題并不十分突出，原因 之一在于當(dāng)時(shí)企業(yè)在獎金分配方面 的自主權(quán)并不是很大，除了職務(wù)的差 異以外，并不存在其他導(dǎo)致獎金差異 的因素，也就不存在攀比的問題。原 因之二在于企業(yè)管理水平實(shí)際上還 處于粗放階段，尤其是對不同員工為 企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值缺乏一個(gè)相對客觀 和科學(xué)的判斷標(biāo)準(zhǔn)。因此，即使企業(yè) 明明知道有些員工比其他員工一年 的貢獻(xiàn)更大，也往往很難用一個(gè)明確 的標(biāo)準(zhǔn)來加以衡量。因此，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂得省心省事。專業(yè)資料然而，

8、隨著市場競爭以及相應(yīng)的人 才競爭越來越激烈，許多企業(yè)為了增 強(qiáng)對人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵 員工，開始把年終獎的發(fā)放作為人力 資源管理政策和報(bào)酬體系中一個(gè)非 常重要的環(huán)節(jié)，它們不僅大大提高了 年終獎的發(fā)放力度，同時(shí)也對年終獎 的分配效果提出了越來越高的要求。 年終獎的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和 部門的績效因素外，同時(shí)還將員工當(dāng) 年的工作績效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的大小 作為確定個(gè)人年終獎數(shù)量的一個(gè)重 要變量。也就是說，當(dāng)前年終獎的發(fā) 放將會比過去更為個(gè)人化，同一級別 員工之間的年終獎差距可能會很大。 在這種情況下，考慮不周或設(shè)計(jì)不合 理的 專業(yè)資料年終獎分配方案往往會在企業(yè)中帶 來許多的負(fù)面影響。一旦某種

9、帶有缺 陷的年終獎發(fā)放方案付諸實(shí)施，并且 員工們清楚地知道彼此之間的獎金 數(shù)量差距，那么一些自感得到不公平 對待的員工必然會作出一些對企業(yè) 不利的反應(yīng)，比如大吵大鬧、在外界 散布對企業(yè)不利的言論、情緒消沉、 發(fā)牢騷、來年工作消極甚至辭職等等。 我想，也正是出于這方面的顧慮，許 多企業(yè)才在年終獎的個(gè)人發(fā)放金額 是否應(yīng)當(dāng)公開的問題上顯得猶豫不 決。在年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開的 問題上，筆者首先有以下幾個(gè)方面的 基本判斷：專業(yè)資料第一，年終獎的發(fā)放不公開，其 唯一好處在于減少因員工之間相互 攀比所帶來的種種麻煩和心理受到 挫折的員工士氣低落等問題。第二， 年終獎的發(fā)放不公開，同 時(shí)又更容易導(dǎo)致員工產(chǎn)

10、生猜疑心理， 從而不利于員工對企業(yè)的信任和忠 誠，同時(shí)也與企業(yè)的管理民主化以及 現(xiàn)代企業(yè)管理所倡導(dǎo)的員工參與、團(tuán)隊(duì)合作和強(qiáng)企業(yè)文化的理念背道而 馳。第三， 即使年終獎的發(fā)放在操作 過程中實(shí)行保密制度 （即如有些企業(yè) 所做的那樣，既不公開公布個(gè)人的年 終獎數(shù)額，也不允許員工之間相互打 聽），但在實(shí)際上卻未必能夠?qū)崿F(xiàn)真正 的保密， 專業(yè)資料 在中國特有的文化背景下，當(dāng)企業(yè)對 員工缺乏良好的正式溝通時(shí)， “小道 消息”（尤其是涉及到錢這種敏感的問 題時(shí)）不僅會無孔不入，而且有時(shí)侯其 效果是相當(dāng)“驚人”的?；谏鲜雠袛啵P者有以下幾方面 的結(jié)論和建議供大家參考：第一， 年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公 開在很大

11、程度上取決于企業(yè)的人力 資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是 否存在科學(xué)的、完善的工作績效評價(jià) 制度（包括當(dāng)年是否具有連續(xù)性的績 效評價(jià)結(jié)果記錄 ）。因?yàn)橐罁?jù)客觀的績 效評價(jià)結(jié)果來判斷員工對于企業(yè)的 貢獻(xiàn)和價(jià)值，并依據(jù)這種結(jié)果來拉開 每一位員工之間的年終 專業(yè)資料 獎差距，這是可以為大家所接受的， 年終獎的公開不會產(chǎn)生過多的負(fù)效 應(yīng)。因此，在企業(yè)的人力資源管理系 統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企 業(yè)中，至少應(yīng)當(dāng)公開年終獎的計(jì)算以 及發(fā)放方案。但是對于具體的個(gè)人實(shí)得獎金額，則不一定公開宣布，但是 應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或到人力資 源管理部門查詢和比較。 一句話，“程 序”較合理的企業(yè)應(yīng)該可以公開程序

12、; 程序公正且公開，是員工公平感的重第二， 企業(yè)規(guī)模較小的情況下， 企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎 而不必公開獎金發(fā)放結(jié)果。這是因?yàn)椋?一方面，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理 人員或 專業(yè)資料 老板對于每一位下屬員工的業(yè)績、工 作表現(xiàn)和能力等等，有比較清楚的了 解和較為全面的感性認(rèn)識，所以僅僅 依據(jù)其個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷來確定每個(gè) 人的獎金數(shù)額也是相對比較客觀公 正的。另一方面，較小的企業(yè)因?yàn)槭?到資源的限制，畢竟不像較大的企業(yè) 那樣具有完整的人力資源管理系統(tǒng) 或手段，甚至沒有專門的人力資源管 理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細(xì) 地制訂出科學(xué)合理的年終獎發(fā)放方 案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會 傾向于把年終獎看成是老板或經(jīng)理 人員個(gè)人對自己的獎賞，而不大會把 它看成是一種組織行為，因此，年