人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

1、人力資源規(guī)劃 的主要內(nèi)容: 1、戰(zhàn)略規(guī)劃。 2、組織規(guī)劃。 3、制度規(guī)劃。 4、人員規(guī)劃。5、費(fèi)用規(guī)劃。 崗位分析的主要作用 : 1、工作崗位分析為招聘選拔人用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2、為員工的考評、 晉升提供了依據(jù)。 3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人員供給和需求預(yù)測的重要前提。5、是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評價(jià)又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。崗位分析的程序 ：準(zhǔn)備階段，調(diào)查階段，總結(jié)階段。 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案 :明確崗位調(diào)查的目的，明確調(diào)查的單位和對象，確定調(diào)查項(xiàng)目，確定調(diào)查表格和填寫說明，確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。起草和修

2、改工作說明書的具體步 : 1 需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)的全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。 2 企業(yè)單位人力資源部組織的崗位分析專家，包括各部門的經(jīng)理主管及相關(guān)的管理人員， 分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會， 對工作說明書的訂正修改提出具體意見。 工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則 :明確任務(wù)目標(biāo)的原則， 合理分工協(xié)調(diào)的原則， 責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則， 整體協(xié)調(diào)。 改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容 :崗位工作擴(kuò)大化與豐富化， 崗位工作的滿負(fù)荷， 崗位的工時(shí)制度， 勞動環(huán)境的優(yōu)化。 改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義 :企業(yè)勞動分工與協(xié)調(diào)的需要； 業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率， 增加產(chǎn)出的需要； 勞動者在安全健康舒適的條件下從事勞動

3、活動在生理上心理上的需要。 企業(yè)定員管理的作用 :合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)， 科學(xué)合理的定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)，先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。企業(yè)定員的原則 ; 定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)； 定員必須以精簡高效節(jié)約為目標(biāo)； 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)， 要做到人盡其才， 人事相宜； 要創(chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境； 定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。核定用人數(shù)量的基本方法 :按勞動效率定員；按設(shè)備定員；按崗位定員；按比例定員；按組織機(jī)構(gòu)職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。 培訓(xùn)與開發(fā): 培訓(xùn)管理的流程 :培訓(xùn)需求分析7培訓(xùn)計(jì)劃制定7

4、培訓(xùn)組織與實(shí)施7培訓(xùn)效果評估-求分析報(bào)告、年度培訓(xùn)計(jì)劃。需求分析一般分為:戰(zhàn)略層次，組織層次， 員工個(gè)體層次 。培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序 :做好培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備工作；制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃 （培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計(jì)劃， 確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)， 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容）；實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果； 分析培訓(xùn)需求應(yīng)該注意的問題： 受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀，受訓(xùn)員工存在的問題，受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)的想法。 撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告： 內(nèi)容： 需求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動議； 開展需求分析的目的和性質(zhì)； 概述需求分析的目的和性質(zhì)；闡明分析結(jié)果

5、；解釋評論分析的結(jié)果和提供參考意見；附錄；報(bào)告提要；培訓(xùn)需求信息的收集方法： 面談法，重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法，工作任務(wù)分析法，觀察法，調(diào)查問卷。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容： 培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；評估手段的選擇；培訓(xùn)資源的籌備；培訓(xùn)成本的預(yù)算； 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法： 培訓(xùn)需求分析；工作說明；任務(wù)分析；排序；陳述目標(biāo)；設(shè)計(jì)測驗(yàn)；制定培訓(xùn)策略；設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；實(shí)驗(yàn)；年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定： 1 根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃。2 管理者對培訓(xùn)需求培訓(xùn)方式培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。 3 培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程， 確定培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。 4 后勤部門對與

6、內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地設(shè)備工具食宿交通等予以落實(shí)。5 培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表， 并告知相關(guān)部門和單位。 年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算 :1 確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源： 是由企業(yè)承擔(dān)， 還是企業(yè)和員工共同分擔(dān)； 2 確定培訓(xùn)經(jīng) 費(fèi)的分配與使用； 3進(jìn)行培訓(xùn)成本 -收益的計(jì)算； 4 制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃； 5培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。 培訓(xùn)效果信息的收集的方法： 1通過資料收集信息 2 通過觀察收集信息 3通過訪問收集信息 4通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息。 培訓(xùn)方法的選擇： 一直接傳授型培訓(xùn)法： 講授法； 專 題講座法； 研討法； 二實(shí)踐型培訓(xùn)法： 工作指導(dǎo)法； 工作輪換法； 特別任務(wù)法； 個(gè)別指導(dǎo)法； 三

7、參與型培訓(xùn)法：自學(xué)；案例研究法；頭腦防爆法；模擬訓(xùn)練法；敏感性訓(xùn)練法；管理者訓(xùn) 練；四態(tài)度培訓(xùn)法：角色扮演法；拓展訓(xùn)練（場地拓展訓(xùn)練；野外拓展訓(xùn)練）五科技時(shí)代的 培訓(xùn)方式： 網(wǎng)上培訓(xùn)； 模擬培訓(xùn)。 六其他方法； 選擇培訓(xùn)方法的程序： 確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域； 分析培訓(xùn)的方法的實(shí)用性； 根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)化培訓(xùn)方法； 案例分析法的操作程序： 培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作；培訓(xùn)前的介紹工作；案例討論；分析總結(jié)；案例編寫的步驟（確定培訓(xùn)的目的； 收集信息；寫作；檢測） 事件處理法的基本內(nèi)程序： 準(zhǔn)備階段；實(shí)施階段；實(shí)施要點(diǎn)； 頭 腦風(fēng)暴法的操作程序： 準(zhǔn)備階段；熱身階段；明確問題；記錄參加者的思想；暢談階段；解 決問題

8、； 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容： 1 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； 2 實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn) 的目的或宗旨 3企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法 4 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行 5企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。 培訓(xùn)獎懲制度： 制度內(nèi)容： 1 制度制定的目的 2 制度的執(zhí)行組織和程序 3 獎懲對象說明 4 獎懲標(biāo)準(zhǔn) 5 獎懲的執(zhí)行方式和方法。 制度解釋： 獎懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵，如果參與不參加培訓(xùn)一個(gè)樣， 培訓(xùn)考核評估好與不好一個(gè)樣， 相信誰也不會對這些制度重視， 同時(shí)培訓(xùn)本身也無法引起足夠的重視。 因此非常有必要設(shè)立，執(zhí)行培訓(xùn)獎懲制度。人員招聘與配置：內(nèi)部招聘的特點(diǎn)：準(zhǔn)確

9、性高，適應(yīng)較快，激勵性強(qiáng)；不足之處： 1 因處理不公，方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會在組織中 造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。 2 容易抑制創(chuàng)新。 外部招聘的特點(diǎn)： 1 帶來新思想和新方 法。 2有利于招聘一流的人才。 3 樹立形象的作用。不足： 1篩選的難度大，時(shí)間長。 2 進(jìn)入 角色慢。 3招募成本大。 4決策的風(fēng)險(xiǎn)大。 5 影響內(nèi)部員工的積極性。 招募渠道的主要步驟：1 分析單位的招聘要求。 2 分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。 3 確定合適的招聘來源。 4 選擇合適的 招聘方法。 參加招聘會的主要程序： 1準(zhǔn)備展位 2 準(zhǔn)備資料和設(shè)備 3招聘人員的準(zhǔn)備 4 與協(xié) 作放溝通與聯(lián)系 5 招聘會的宣傳

10、工作。 6 招聘會后的工作。 內(nèi)部招聘的主要方法： 1 推薦法2 布告法 3 檔案法。 部招聘的主要方法： 1 發(fā)布廣告 2 借助中介 3 校園招聘 4 網(wǎng)絡(luò)招聘 5 熟 人舉薦。 采用招聘洽談會方式應(yīng)關(guān)注的問題： 1 解招聘會的檔次 2 了解招聘會面對的對象 3注意招聘會的組織者 4 注意招聘會的信息宣傳。 試的特點(diǎn)： 筆試的優(yōu)點(diǎn)是， 一次考試能提出 幾十道乃至上百道題， 由于考試題目較多， 可以增加對知識， 技能和能力的考察信度與效度； 可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選， 花較少的時(shí)間達(dá)到高效率； 對應(yīng)聘者來說， 心里壓力 較小，容易發(fā)揮正常的水平；同時(shí)，成績評定也比較客觀。缺點(diǎn)：不能全面

11、的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度， 品德修養(yǎng)，以及管理能力口頭表達(dá)能力合操作能力等。因此，還需要采用其他選擇的方法進(jìn)行補(bǔ)充。 一般來說， 在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下一輪的競爭。 篩選建立的方法 ：1 分析簡歷的結(jié)構(gòu) 2 審查簡歷的客觀內(nèi)容 3 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 4 審查簡歷中的邏輯性 5 對簡歷的整體印象。 面試的基本程序： 1面試前的準(zhǔn)備階段 2面試開始階段 3正式面試階段 4結(jié)束面試階段 5 面試評價(jià)階段。 面試提問的技巧： 1 開放式提問 2 封閉式提問 3清單式提問 4 假設(shè)式提問 5重復(fù)式提問 6 確認(rèn)式提問 7 舉例式提問。 面試

12、提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問題： 1 盡量避免提出引導(dǎo)性問題 2 有意提問一些相互矛盾的問題 3 面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可以馬上提出，并及時(shí)做好記錄 5 面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答的問題，還要觀察他的非語言行為，如面部表情，眼神，姿態(tài)，講話的聲調(diào)語調(diào)， 舉止，從中可以反應(yīng)出對方是否誠實(shí)， 是否有自信心等情況。 情景模擬測試的應(yīng)用：一）公文處理模擬法： （二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。應(yīng)用心理測試法的基本要求：1 要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。 2 有嚴(yán)格的程序 3 心理測試的結(jié)果不能最為唯一的評點(diǎn)依據(jù)。員配置的原理： 1 要素的有用原理 2 能位對應(yīng)

13、原理 3 互補(bǔ)增值原理 4動態(tài)適應(yīng)原理 5 彈性冗余原理。 對過細(xì)的勞分工進(jìn)行改進(jìn)： 1擴(kuò)大業(yè)務(wù)法 2 充實(shí)業(yè)務(wù)法 3工作連貫法 4輪換工作法5 小組工作法 6 兼崗兼職 7 個(gè)人包干負(fù)責(zé)。 員工配置的基本方法： 1 以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 2以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 3 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。 績效管理流程的設(shè)計(jì)包括五個(gè)階段：一。準(zhǔn)備階段 1明確績效管理的對象， 以及各管理層級的關(guān)系 2 根據(jù)績效考評的對象選擇考評方法 3 根據(jù)考評的具體方法， 提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系 4 對績效管理的運(yùn)行程序，實(shí)施步驟一處具體要求。二 . 實(shí)施階段。 一個(gè)有效的績效管理通過以下環(huán)節(jié)提高員工的工

14、作績效： 1 目標(biāo)第一 2 計(jì)劃第二 3監(jiān)督第三 4指導(dǎo)第四 5 評估第五。三 .考評階段。四.總結(jié)階段。 1對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷： （1）對企業(yè)績效管理制度的診斷。 （2）對企業(yè)績效管理體系的診斷（ 3）對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷。 （ 4）對考評者全面全過程的診斷。（5）對被考評者全面的全過程的診斷。 2 各單位主管應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任 3各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。 五. 應(yīng)用開發(fā)階段。 1 重考評者績效管理能力的開發(fā)。 2被考評者的績效開發(fā)。 3 績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 4 企業(yè)組織的績效開發(fā)。 提高績效管理面談質(zhì)量的 措施與方法： 一. 績效面談的準(zhǔn)備工作。二 . 提高績效面

15、談有效性的具體措施。 1 有效的信息反饋應(yīng)具有針對性 2有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性3有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性 4 有效的 信息反饋應(yīng)具有主動性 5 有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。 分析工作績效的差距的方法 : 1 目 標(biāo)比較法 2 水平比較法 3 橫向比較法 。績效考評可以分為：品質(zhì)主導(dǎo)型 . 行為主導(dǎo)型 . 效果 主導(dǎo)型 . 行為主導(dǎo)型主觀考評的方法： 1 排列法 2選擇排列法 3 成對比較發(fā) 4 強(qiáng)制分布發(fā)（成 正態(tài)分布的適合） 。行為主導(dǎo)型客觀考評的方法： 1 關(guān)鍵事件法 .2 欣慰錨定等級評價(jià)法 .3 行1. 通過工作崗位調(diào)查和分為觀察法 .4 加權(quán)選擇量表法 . 加權(quán)選擇量表法的具體

16、設(shè)計(jì)方法：析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言做出描述。 2. 對每個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級評判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng).3. 求出各個(gè)保留項(xiàng)目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級分值。為了有效避免防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏差： 1 制定出科學(xué)合理 .具體明確 .切實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。 2 選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。 3 績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上。4.為了避免個(gè)人偏見等錯誤，可以采用 360 度的考評方法。 5 考評者自身的素質(zhì)和績效管理的水平，對考評工作的影響很大。 6 重視考評過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，如加強(qiáng)

17、組織溝通和反饋，消除被考評者的緊張抵觸等不良心理。薪酬管理應(yīng)該遵循以下的原則 ：1 對外具有競爭力原則 2對內(nèi)具有公正性原則 3 對員工具有激勵性原則 4對成本具有控制性原則。 衡量薪 酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)： 1員工的認(rèn)同度 2員工的感知度 3 員工的滿足度。 制定薪酬管理制度的 基本依據(jù) : 1 薪酬調(diào)查 2 崗位分析與評價(jià) 3 明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系 4 明確掌握競爭對手的人工成本狀況 5 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求6明確企業(yè)的使命價(jià)值觀和經(jīng)營理念 4 掌握企業(yè)的財(cái)力狀況 8 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。 工作崗位評價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成： 1勞動責(zé)任要素 2 勞動技能要素

18、 3 勞動強(qiáng)度要素 4勞動環(huán)境要素 5社會心理要素。 多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定：1 簡單相加法 2 系數(shù)相乘法 3 連乘積法 4 百分比系數(shù)法。 工作崗位評價(jià)的方法主要有：排列法 . 分類法 . 因素比較法和評分法 。人工成本的構(gòu)成：1 產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資獎金津貼和補(bǔ)貼2 產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi) 3 生產(chǎn)單位管理人員工資 4 生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)5 勞動保護(hù)費(fèi) 6 工廠管理人員工資 7 工廠管理人員的員工福利費(fèi) 8員工教育經(jīng)費(fèi) 9勞動保險(xiǎn)費(fèi) 10失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi) 11工會經(jīng)費(fèi) 12 銷售部門人員工資13銷售部門人員的員工福利費(fèi) 14子弟學(xué)校經(jīng)費(fèi) 15 技工學(xué)校經(jīng)費(fèi) 16員工集體福利設(shè)施費(fèi)。福利管理的主要內(nèi)容： 確定福利總額 .明確實(shí)施福利的目標(biāo) .確定福利的支付形式和對象 . 評價(jià)愛福利措施的實(shí)施效果。 福利管理的主要原則： 1 合理性原則 2 必要性原