人力資源矩陣

1、矩陣式人力資源管理、什么就是矩陣式人力資源管理矩陣有兩個(gè)維度：縱向與橫向。橫向就是人力資源部服務(wù)得企業(yè)內(nèi)部客戶，如營(yíng)銷部門(mén)、研發(fā)部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)、其她職能部門(mén)等?？v向就是人力資源部工作得職能，如人事、招聘、培訓(xùn)、薪資、績(jī)效等。在5*N構(gòu)成得表格里，不同年份得不同季度，把當(dāng)前得重點(diǎn)工作進(jìn)行標(biāo)識(shí)，運(yùn)用內(nèi)部咨詢項(xiàng)目得方式開(kāi)展工作，叫做矩陣式人力資源管理。人力資源部得工作分為日常與重點(diǎn)，人力資源就是業(yè)務(wù)得配套，隨著業(yè)務(wù)發(fā)展得階段變化，工作重點(diǎn)會(huì)有相應(yīng)得偏向性。矩陣營(yíng)銷部門(mén)研發(fā)部門(mén)生產(chǎn)部門(mén)其她部門(mén)人事招聘培訓(xùn)薪資績(jī)效其她二、矩陣式人力資源管理得意義傳統(tǒng)得人力資源管理就是單維得 ，建立在職能劃分基礎(chǔ)上。如人

2、事、招聘、培訓(xùn)、薪資、績(jī)效等。根據(jù)教科書(shū)而來(lái)。一方面沒(méi)有劃分日常工作與重點(diǎn)項(xiàng)目，更重要得就是，沒(méi)有關(guān)注企業(yè)內(nèi)部各大部門(mén)得區(qū)別 ，與不同時(shí)間段各大部門(mén)由于業(yè)務(wù)得變化而對(duì)人力資源部工作得需求得變化。缺少對(duì)業(yè)務(wù)變化得觀察與需求捕捉得敏感性。導(dǎo)致在資源配置上，不能集中性得確定目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ，也忽視根據(jù)不同部門(mén)不同人群得特點(diǎn)采取差異化得措施。,實(shí)施講究有所為，有所不為。教科書(shū)得設(shè)計(jì)，在于建立系統(tǒng)而全面得柜子與抽屜。但企業(yè)得重點(diǎn)在于實(shí)施 矩陣式得思維，能夠促使人力資源部得工作去追隨業(yè)務(wù)得節(jié)拍。而不就是脫節(jié)。而每個(gè)年份每個(gè)季度 ，矩陣?yán)锏貌?同格子究竟要做什么重點(diǎn)項(xiàng)目，就促使人力資源部經(jīng)理經(jīng)常去思考企業(yè)整

3、體得發(fā)展 ，各大部門(mén)當(dāng)前得需求，從而使 戰(zhàn)略這個(gè)概念性得東西，能建立在扎實(shí)得基礎(chǔ)上。從農(nóng)事規(guī)律得角度，春耕、夏種、秋收、冬藏，種瓜得瓜，種豆得豆。技能矩陣，讓培訓(xùn)管理有得放矢最近，集團(tuán)人力總監(jiān)羅總意識(shí)到了我們HR系統(tǒng)得專業(yè)基礎(chǔ)較為薄弱，于就是要求培訓(xùn)部制訂與組織實(shí)施HR隊(duì)伍得提升計(jì)劃。培訓(xùn)部接到任務(wù)一想：既然就是底子薄，那就補(bǔ)充HR專業(yè)課程所需結(jié)構(gòu)化得知識(shí)唄！于就是左找右算，總算請(qǐng)來(lái)了南昌大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院得副院長(zhǎng)何筠教授來(lái)給我們?cè)谥苋丈险n，課程很全面，從人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔，再到績(jī)效薪酬，應(yīng)有盡有。羅總對(duì) HR隊(duì)伍得成長(zhǎng)也很關(guān)注，每次周日上完課后她都會(huì) 去問(wèn)問(wèn)自己得秘書(shū)（秘書(shū)同

4、時(shí)也兼著公司 HR 職位）這課老師講得怎么樣，對(duì)她自己有無(wú)幫助，秘書(shū)總就是很開(kāi)心地 告訴她講得很好，很有用。可就是過(guò)了一陣子后 ，羅總又聽(tīng)到有人跟她反映這個(gè)老師講得一點(diǎn)都不好，全就是理論層面得東西，泛泛之談，對(duì)企業(yè)實(shí)際得人力資源管理操作一點(diǎn)幫助都沒(méi)有。好了，領(lǐng)導(dǎo)一聽(tīng)這話就犯難了 ，沒(méi)辦法，于就是召集大家開(kāi)個(gè)討論會(huì)，聽(tīng)聽(tīng)大家得意見(jiàn)，討論得主題就是一一老師得課講得好不好，好，請(qǐng)舉例說(shuō)明，不好也請(qǐng)呈出事實(shí)。通過(guò)對(duì)大家得意見(jiàn)收集來(lái)決定就是否繼續(xù)這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃。在參加這個(gè)課程好壞研討會(huì)之前，我一直在協(xié)助公司推行 HR隊(duì)伍得任職資格標(biāo)準(zhǔn)工作。其中，在前期得職位 分析工作開(kāi)展過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，收集上來(lái)得公司得職位說(shuō)

5、明書(shū)有很大得問(wèn)題：工作描述部分對(duì)于職責(zé)項(xiàng)得羅列不注重職責(zé)所呈現(xiàn)得活動(dòng)關(guān)系分析，舉個(gè)很明顯得例子吧一一招聘序列得崗位（包括招聘專員、招聘主管甚至就是招聘經(jīng)理）總就是將“制訂人力資源規(guī)劃”與“人力資源需求分析”寫(xiě)成并列得職責(zé)項(xiàng)，培訓(xùn)管理得崗位也就是將“培訓(xùn)規(guī)劃得制訂”與“培訓(xùn)需求分析”羅列成不同得職責(zé)。很明顯，這種工作活動(dòng)得分析與分類就是錯(cuò)誤得，在實(shí)現(xiàn)“制訂人力資源（培訓(xùn)）規(guī)劃”這項(xiàng)職責(zé)時(shí)對(duì)應(yīng)得工作任務(wù)要素就應(yīng)該就是“人力資源（培訓(xùn)）需求分析”，它們之間就是包含與被包含得關(guān)系，而并不就是并列或者就是流程遞進(jìn)得關(guān)系，肯定就是不能將它們寫(xiě)成相同層級(jí)得職責(zé)項(xiàng)。那次討論會(huì)異常激烈，最后大家得出得結(jié)論就是不

6、就是課程本身得問(wèn)題，而就是我們?nèi)粘Ｔ陂_(kāi)展培訓(xùn)工作中沒(méi)做好培訓(xùn)需求分析得問(wèn)題，以后在培訓(xùn)得時(shí)候需要分析不同崗位成員對(duì)課程得不同需求。于就是有關(guān)hr隊(duì)伍提升得培訓(xùn)討論如此就告一段落啦。會(huì)后,我對(duì)企業(yè)培訓(xùn)管理流程中涉及到得主要活動(dòng)進(jìn)行分析后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)做得好不好，不僅僅就是培訓(xùn)需求分析有沒(méi)有做到位，還有企業(yè)得培訓(xùn)規(guī)劃制訂包括個(gè)人發(fā)展計(jì)劃有沒(méi)有做到位。通常,企業(yè)在做培訓(xùn)需求分析時(shí)，都會(huì)從組織、崗位、個(gè)人三個(gè)層面來(lái)進(jìn)行需求分析，如果仔細(xì)分析這三個(gè)層面得需求分析活動(dòng)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)有如下得內(nèi)在聯(lián)系：培訓(xùn)需求分析對(duì)應(yīng)得活動(dòng)關(guān)系表培訓(xùn)需求分析層面對(duì)應(yīng)得活動(dòng)分析對(duì)應(yīng)得活動(dòng)產(chǎn)出組織層面對(duì)實(shí)現(xiàn)組織（部門(mén)績(jī)效）所需 要得

7、關(guān)鍵活動(dòng)進(jìn)行羅列與分 析，將組織活動(dòng)項(xiàng)分解到不同 得崗位根據(jù)組織活動(dòng)得分析與分解 確定培訓(xùn)得方向、政策與重點(diǎn)崗位層面對(duì)崗位所需得工作活動(dòng)與活 動(dòng)實(shí)現(xiàn)所需要得行為表現(xiàn)進(jìn) 行分析，由岡位所需得行為推 導(dǎo)出實(shí)現(xiàn)行為所需要態(tài)度、知 識(shí)、技能根據(jù)崗位所需要得行為表現(xiàn) ， 結(jié)合培訓(xùn)得方向、政策與重 點(diǎn),得出整體培訓(xùn)需求分析報(bào) 告?zhèn)€人層面評(píng)估不同得崗位成員在崗位 所需要得態(tài)度、知識(shí)、技能得 掌握程度，有針對(duì)性地提出需 要改進(jìn)要項(xiàng)根據(jù)不同崗位成員在崗位要 求具備得態(tài)度、知識(shí)、技能三 個(gè)層面所需要得改進(jìn)要項(xiàng)制 訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并匯總得出 公司得具體得該實(shí)施得培訓(xùn) 計(jì)劃（規(guī)劃）,包括培訓(xùn)總預(yù)算從上表中可以清晰地知

8、道：,并且三個(gè)層面得活動(dòng)分析應(yīng)該就是1、培訓(xùn)需求分析應(yīng)該有三個(gè)層面 ，這三個(gè)層面都有不同活動(dòng)分析側(cè)重點(diǎn) 逐項(xiàng)遞進(jìn)得。組織層面?zhèn)戎赜诮M織活動(dòng)得羅列與到崗位得分解；崗位層面?zhèn)戎赜趰徫还ぷ骰顒?dòng)所需要得行為分析以及由行為推導(dǎo)出ksa層面得要素；個(gè)人層面?zhèn)戎赜谠u(píng)估不同崗位成員在崗位所需得ksa要素（K,knowledge,知識(shí);S,skill,技能;A,attention,態(tài)度）得程度水平（通常這種程度水平對(duì)不同得崗位有不同得要求，由低到高歸納起來(lái)可分為三種：在她人得指導(dǎo)下才能完成、能獨(dú)立完成、能指導(dǎo)她人完成）在薪酬管理第二版（劉昕著）一書(shū)中，把這種程度水平稱為技能深度。舉例：公司得招聘主管在“人力資源

9、需求分析”上要求其不僅能夠掌握與運(yùn)用人力資源需求分析所需得幾種方法與工具，還必須要能夠編制相關(guān)得教材或者流程來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)她人。但評(píng)估發(fā)現(xiàn)該崗位員工不能夠指導(dǎo)或者培訓(xùn)她人如何進(jìn)行人力資源需求分析，那么就得 出該崗位成員所需要得改進(jìn)項(xiàng)了 ，這種改進(jìn)項(xiàng)提煉成培訓(xùn)計(jì)劃就就是部屬教導(dǎo)或者流程建設(shè)與優(yōu)化等知 識(shí)技能提升計(jì)劃了。2、 三個(gè)層面得活動(dòng)分析都應(yīng)該有不同得產(chǎn)出，上一項(xiàng)產(chǎn)出就是下一項(xiàng)產(chǎn)出得前提與基礎(chǔ)，這種產(chǎn)出可能在企業(yè)內(nèi)部會(huì)被分配成不同層級(jí)得崗位任務(wù)，比如說(shuō)組織層面確定培訓(xùn)方向、重點(diǎn)等工作就是培訓(xùn)經(jīng)理得工作內(nèi)容；崗位層面整體得培訓(xùn)需求分析報(bào)就是培訓(xùn)主管得工作；個(gè)人發(fā)展計(jì)劃則就是培訓(xùn)專員得工作。3、 企

10、業(yè)培訓(xùn)管理工作要想做得有效 ，就必須結(jié)合組織、崗位、個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行有效需求分析，這項(xiàng)工作如 同組織得績(jī)效管理一樣，必須將組織目標(biāo)分解到部門(mén)崗位乃至個(gè)人才能保證人力資源管理各項(xiàng)業(yè)務(wù)開(kāi)展有效支撐組織戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)得實(shí)現(xiàn)。4、 培訓(xùn)需求分析告訴我們，所謂得培訓(xùn)計(jì)劃必須來(lái)源于組織、 崗位乃至個(gè)人得活動(dòng)與行為。很多時(shí)候企業(yè)內(nèi) 部得培訓(xùn)管理者總就是想當(dāng)然得將市面流行得課程不假思索地移接到企業(yè)內(nèi)部，這樣有些浪費(fèi)資源，而且效果不 就是很好，其實(shí)培訓(xùn)管理者只需要通過(guò)進(jìn)行簡(jiǎn)單得活動(dòng)分析 ，找出培訓(xùn)得重點(diǎn)然后反饋給培訓(xùn)講師 ，讓其有針對(duì)性 進(jìn)行分析與講解，效果會(huì)更好。這種方法在當(dāng)今培訓(xùn)界叫做咨詢式培訓(xùn)。那么，有什么工具

11、可以支撐企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)管理工作時(shí)，將培訓(xùn)需求分析工作從組織層面落地到員工個(gè)人從而制訂出有效得培訓(xùn)規(guī)劃呢？這里給大家推薦一種叫做技能矩陣得工具，以人力資源培訓(xùn)部使用技能矩陣來(lái)確定培訓(xùn)計(jì)劃與目標(biāo)為例，進(jìn)行實(shí)際操作示范。（通?？梢园绰氊?zé)、任務(wù)、行為表1、對(duì)培訓(xùn)部門(mén)職能與崗位職責(zé)等實(shí)現(xiàn)所需要得工作活動(dòng)進(jìn)行分層分類羅列現(xiàn)進(jìn)行層級(jí)歸納），見(jiàn)下面：培訓(xùn)部活動(dòng)分析職責(zé)任務(wù)行為表現(xiàn)培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)需求分析根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)方向與年度戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃及公 司現(xiàn)狀制定公司培訓(xùn)政策、方向與重點(diǎn)分析培訓(xùn)需求信息，并出具培訓(xùn)需求報(bào)告培訓(xùn)活動(dòng)得組織與實(shí)施2、 根據(jù)行為實(shí)現(xiàn)推導(dǎo)出崗位所需要得態(tài)度、知識(shí)、技能等培訓(xùn)項(xiàng)目，并將這些技能項(xiàng)

12、目羅列至表格縱排。知道做什么、怎么做，但愿不愿意做、能不做還需要KSA層面得要素來(lái)支撐。3、 根據(jù)崗位職責(zé)實(shí)現(xiàn)所需得行為要求確認(rèn)部門(mén)崗位成員在每個(gè)培訓(xùn)要項(xiàng)中要達(dá)到得程度水平，并用數(shù)字表示 她得目標(biāo)技能程度（3表示指導(dǎo)她人、2表示獨(dú)立完成、1表示需要她人指導(dǎo)，0表示不需要該項(xiàng)技能）。注意不同 得崗位對(duì)技能有不同得需求 ，有些技能對(duì)于崗位來(lái)說(shuō)就是不需要得 ，所以0表示沒(méi)有；4、 由其直接上司簡(jiǎn)單評(píng)估各崗位成員在每個(gè)技能項(xiàng)中得實(shí)際水平，并用不同得顏色表示，綠色（黑色）表示已 經(jīng)達(dá)到、黃色（灰色）技能還需要提升、紅色（白色）表示技能從未被訓(xùn)練。5、 根據(jù)對(duì)部門(mén)崗位成員技能得評(píng)估，可得出該部門(mén)每項(xiàng)技能提

13、升得需求（就就是黃色與紅色得框數(shù)量 ），也可以計(jì)算出該部門(mén)崗位成員每項(xiàng)技能現(xiàn)狀（用百分比表示：已達(dá)標(biāo)技能數(shù)量/人員總數(shù)）6、 最后可根據(jù)每項(xiàng)技能現(xiàn)狀得加權(quán)平均計(jì)算出該部門(mén)目前技能總現(xiàn)狀，從而結(jié)合組織工作開(kāi)展得實(shí)際需求設(shè) 定合理得技能達(dá)標(biāo)率。7、根據(jù)上述技能矩陣表制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。技能矩陣表如下圖所示：知識(shí)與技能項(xiàng)目需求技能現(xiàn)狀技能達(dá)標(biāo)率部門(mén)成員張三李四王二公司培訓(xùn)管理得 各項(xiàng)規(guī)章制度31/3*100%100%333培訓(xùn)需求調(diào)查得 方法與步驟32/3*100%100%321OJT培訓(xùn)知識(shí)20/3*100%2/3*100%203培訓(xùn)效果評(píng)估得 方法10/3*100%1/3*100%300合計(jì)(n 1+ n2+ )/n(N1+N2+)/NM1M2M3注意:M1,2,3=黑色框數(shù)量/有數(shù)字得框得數(shù)量，用來(lái)表示個(gè)技能目前得達(dá)標(biāo)水準(zhǔn)。 由上圖可知，技能矩陣局有如下好處：能夠清晰地、量化地描述不同崗位成員對(duì)知識(shí)技能得具體需求，從而很快顯示出個(gè)人得發(fā)展計(jì)劃;技能矩陣通?？梢孕蜗蟮孛枋鼋M織對(duì)