如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍

1、精品文檔如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入 但是員工離職率一旦超過(guò)一定的限度，特別是企 則會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)不利影響。骨干員工的流失或者 不僅會(huì)對(duì)公司目前工作的開展造成損失，同時(shí)也員工離職是每個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨的問(wèn)題，保持一定的流動(dòng)是有益的，比如 可以減少冗員，提高效率， 新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力。 業(yè)非自愿離職情況增加時(shí)， 普通員工短期內(nèi)大量離職， 可能影響到整個(gè)公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。中國(guó)入世以后，人力資源配置的市場(chǎng)化程度必將日益提高，各個(gè)企業(yè)爭(zhēng) 奪人才的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)日趨激烈，因此，如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低離職率，就成 為了企業(yè)急待解決的課題。員工穩(wěn)定性四力模型關(guān)于員工穩(wěn)定

2、性的分析，理論界已經(jīng)有過(guò)很多的闡述，在這里可以簡(jiǎn)單 的把它歸結(jié)為員工穩(wěn)定性四力模型，從中大家可以比較直觀的了解影響員工 穩(wěn)定性的因素。員工的穩(wěn)定性決定于其自身的價(jià)值觀和傾向性與四種環(huán)境作用力的較 量結(jié)果，其中環(huán)境作用力既可以是引力也可能轉(zhuǎn)變?yōu)槌饬ΑＵf(shuō)明如下：第一作用力是公司環(huán)境。一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，管理制度，激勵(lì)體系以 及發(fā)展前景是決定員工穩(wěn)定性最重要的因素。每個(gè)員工都希望在一家“好” 的公司工作，這就涉及到公司的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，健康的企業(yè)文化，規(guī)范的管 理制度，公平合理的激勵(lì)體系，良好的發(fā)展前景這些都構(gòu)成了“好”企業(yè)的 必備要素。套用激勵(lì)學(xué)說(shuō)中的“雙因素理論”，上面提到的只能被認(rèn)為是好 企業(yè)的

3、“保健因素”，也就是說(shuō)，如果在這些方面有缺失的話，企業(yè)對(duì)原有 員工的斥力就會(huì)增強(qiáng)，但只有這些，還不能對(duì)員工產(chǎn)生足夠的吸引力。其實(shí) 只有具有企業(yè)個(gè)性和特質(zhì)的東西才是真正具有吸引力的，特別是能與員工價(jià)值取向產(chǎn)生共鳴的企業(yè)特征因素，能夠使員工產(chǎn)生持久的忠誠(chéng)性和穩(wěn)定性。第二作用力是工作（崗位）環(huán)境?，F(xiàn)在員工與企業(yè)之間不再只是簡(jiǎn)單的 勞動(dòng)和金錢的交換，對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，到企業(yè)中來(lái)，一方面是謀生所需，更深 一層意義來(lái)講，他是希望找到事業(yè)的平臺(tái)，通過(guò)組織提供的資源和機(jī)會(huì)，來(lái) 提升自己的能力，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。因此一個(gè)合適的崗位，其工作本身就可以 對(duì)員工產(chǎn)生巨大的吸引力，所謂“熱愛(ài)”是最好的老師和最好的激勵(lì)，對(duì)員 工

4、的工作安排，包括職務(wù)設(shè)計(jì)、發(fā)展通道以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這些是具體到個(gè)人 而言影響其穩(wěn)定性最直接的因素。第三作用力是人際環(huán)境。完全由個(gè)人完成的工作其實(shí)很少，員工在工作 中必然會(huì)涉及到團(tuán)隊(duì)協(xié)作，還會(huì)處理各種各樣的人際關(guān)系，如果人際關(guān)系融 洽，團(tuán)隊(duì)協(xié)作愉快，那么員工會(huì)保持很高的士氣。而如果人際關(guān)系惡劣，不 但不利于工作開展，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定也會(huì)受到影響。特別要強(qiáng)調(diào)是，員工與 直接上級(jí)的關(guān)系是人際環(huán)境中最重要的因素，一旦員工感覺(jué)到不被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn) 可，或者受到了不公正的對(duì)待，那么員工離職的可能性會(huì)非常高。第四作用力是外部市場(chǎng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源也是具有流動(dòng)性 的市場(chǎng)資源要素，各個(gè)企業(yè)都將以自己的方式來(lái)吸引人

5、才，如果供需失衡， 比如人才供不應(yīng)求，那么非常的價(jià)格或者條件就會(huì)在人力市場(chǎng)上出現(xiàn)，這對(duì) 于企業(yè)內(nèi)部員工來(lái)說(shuō)就會(huì)形成巨大的吸引力， 原有的穩(wěn)態(tài)平衡可能就會(huì)被打 破，從而造成員工的流失。另外個(gè)人創(chuàng)業(yè)門檻的降低，也使得許多有抱負(fù)的 員工選擇離開公司，自立門戶。外部的四種作用力只有與員工自身具體情況發(fā)生作用后，才會(huì)最終影響到他的穩(wěn)定性，也就是說(shuō)每個(gè)個(gè)人的“內(nèi)因”起著很大的作用。同樣的人員 流動(dòng)，有一部分對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)是合理的，因?yàn)閺睦硇缘呐袛喑霭l(fā)，他可能和這 個(gè)企業(yè)真的不適合。而還有一部分人，他們的流動(dòng)不僅對(duì)企業(yè)不利，而且即 使從他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我調(diào)節(jié)能力比較差，在困 難的時(shí)候退縮

6、、放棄，而喪失了進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，也可能經(jīng)不住外面的誘 惑，盲目的離開，而放棄了以前良好的積累。這種“雙輸”局面是必須盡力 避免的。所以在提高員工穩(wěn)定性方面，企業(yè)不但應(yīng)該針對(duì)外部因素做出改進(jìn) 和調(diào)整，還應(yīng)該結(jié)合對(duì)員工的影響教育，才能取得好的效果。穩(wěn)定性的動(dòng)態(tài)維護(hù)加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，不是在員工已經(jīng)出現(xiàn)了問(wèn)題的時(shí)候才著手，而是應(yīng) 該從員工進(jìn)入公司的時(shí)候就開始，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)而長(zhǎng)期的過(guò)程，原因有兩方 面，一是因?yàn)橛绊憜T工的穩(wěn)定性因素復(fù)雜多樣，另外員工自身的條件以及心 理素質(zhì)也在不斷變化，所以這就決定了提高企業(yè)員工穩(wěn)定性絕非是一蹴而就 的事情。在招聘期，重點(diǎn)是要過(guò)濾掉一批顯然不會(huì)在企業(yè)長(zhǎng)期呆下去的應(yīng)聘者。

7、 企業(yè)在招聘的時(shí)候，往往只重視求職者的工作能力，其實(shí)通過(guò)對(duì)其就業(yè)經(jīng)歷 的仔細(xì)分析，并在面談時(shí)注重價(jià)值觀和就業(yè)傾向的判斷，就比較容易避免招 入不安定份子，增加公司的額外成本。同時(shí)也需要注意運(yùn)用RJPS（即現(xiàn)實(shí)工 作展望），讓求職者充分了解公司及其工作的真實(shí)情況，一方面是可以樹立 企業(yè)誠(chéng)信的聲譽(yù)，同時(shí)也會(huì)減少因?yàn)闇贤ú粫硨?duì)雙方造成的損失。導(dǎo)入期是員工逐步了解逐步溶入企業(yè)的關(guān)鍵時(shí)期， 這個(gè)時(shí)候始業(yè)培訓(xùn)就 顯得非常重要。始業(yè)培訓(xùn)主要包括企業(yè)文化傳輸，管理制度學(xué)習(xí)，崗位技能 訓(xùn)練，這些工作如果做得到位，那么它會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，并 且可以比較迅速的開展工作，有效縮短適應(yīng)期，這對(duì)初步培養(yǎng)員工對(duì)企

8、業(yè)的 忠誠(chéng)度是很有幫助的。員工基本能勝任工作，并且對(duì)工作環(huán)境，人際環(huán)境都比較熟悉后，會(huì)進(jìn) 入穩(wěn)定期，這個(gè)時(shí)候重要的是提高員工滿意度，比如提供富有挑戰(zhàn)性的工作， 建立合理的薪籌制度和公平透明的晉升發(fā)展通道，實(shí)行人性化管理等，實(shí)際 上就是充分發(fā)揮企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施的作用，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的大環(huán)境，在員 工滿意的基礎(chǔ)上保證隊(duì)伍的穩(wěn)定性。動(dòng)蕩期的出現(xiàn)一般是有規(guī)律的，一個(gè)是個(gè)人發(fā)展規(guī)律，據(jù)研究標(biāo)明，一 個(gè)員工在進(jìn)入新組織后一年左右的時(shí)間最容易出現(xiàn)波動(dòng)，因?yàn)樗陌l(fā)展會(huì)遇到第一個(gè)瓶頸，人容易變得浮躁或者彷徨，外界稍有刺激或者內(nèi)部突遇不順， 那么離職的可能性就很大。另外在公司發(fā)展的困難時(shí)期，也容易產(chǎn)生員工的 動(dòng)蕩

9、，所以企業(yè)應(yīng)該有預(yù)見(jiàn)性的做人力狀況調(diào)查，把有思想動(dòng)態(tài)的人查找出 來(lái)，有針對(duì)性的做工作，可能會(huì)起到事半功倍的效果。離職期是員工明確提出要離開的時(shí)期， 這個(gè)時(shí)候企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行充分的情 況調(diào)查，了解他離開的真實(shí)原因。如果員工是企業(yè)需要的人才，就應(yīng)該努力 做挽留工作，改善員工不滿的外在因素，疏導(dǎo)他存在的心理問(wèn)題，盡量減少 企業(yè)的損失。如果真的無(wú)法挽留，那么離職面談仍然是必要的，通過(guò)面談， 可以了解企業(yè)現(xiàn)實(shí)存在的一些問(wèn)題，在今后的工作中改進(jìn)，另外，面談可以 保持企業(yè)和員工在良好的氣氛下分開，這有利于延續(xù)員工對(duì)企業(yè)的感情，同 時(shí)對(duì)現(xiàn)有員工也會(huì)有好的影響，因?yàn)樗麄兛梢愿惺艿焦緦?duì)員工的尊重，這 也能夠在一定程度上增強(qiáng)其它員工的穩(wěn)定性?？傊?，員工的穩(wěn)定是相對(duì)的，企業(yè)應(yīng)該有比較明確的人員流動(dòng)性指標(biāo)， 在企業(yè)生命周期以及員工個(gè)人發(fā)展周期中，有計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定， 使人力配置和人員結(jié)構(gòu)始終處在一個(gè)比較理想的狀態(tài)。授之以魚不如授之以漁