電信公司員工績效考核管理制度

1、核管理制度總則 目的通過推行員工績效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責(zé)和目標(biāo)，充分調(diào)動的積極性和創(chuàng)造性，在公司營造績效導(dǎo)向的氛圍，促進(jìn)公司各項目標(biāo)的實現(xiàn)。XX電信公司員1.員工2.原則公正、公平、公開原則 考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結(jié)果的公正。客觀原則強(qiáng)調(diào)以數(shù)字和事實為依據(jù)，對KPI業(yè)績考核結(jié)果做出客觀性評價。業(yè)績改善原則不斷溝通幫助績效考核是一個管理手段而非最終目的， 考核責(zé)任人將通過 考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)的方向，從而使組織和員工達(dá)到更高的業(yè)績水平。比例控制原則參與考核的員工根據(jù)其績效水平被評為不同的等級， 公司對不同等級員工的人數(shù)進(jìn)行比例控制，確保通

2、過績效考核可以對員工的工作業(yè)績加以公正認(rèn)可。3.適用范圍本制度適用于除VP以外的所有正式員工。(2)試用期員工不參加績效考核。(1)公司管理層 公司管理層根據(jù)公司管理體制，確定員工績效考核政策,審批員工績效考核相關(guān)制度。(2)人力資源部人力資源部是員工績效考核管理政策的制定部門，負(fù)責(zé)整體考核框架和制度的制定。監(jiān)督總部各部門/分公司考核工作的實施，確?？偛扛鞑块T/分公司的員工績效考核符合公司總體考核原則和政策，確保員工績效考核制度的有效運(yùn)行。根據(jù)考核過程中存在的問題和公司考核政策的調(diào)整，優(yōu)化員工考核管理體系和考核制度。(1)總經(jīng)理/總監(jiān)(注：若無特殊說明,本制度中的“總經(jīng)理/總監(jiān)”特指“總部各部

3、門/分公司總經(jīng)理/總監(jiān)”)根據(jù)公司員工績效考核管理制度，結(jié)法。(2)人事經(jīng)理協(xié)助總經(jīng)理/總監(jiān)制定符合本部門或本分公司自身特點(diǎn)的員工績效考核辦法。3)總部各部門/分公司管理職責(zé)合本部門或本分公司實際情況,制定符合自身特點(diǎn)的員工績效考核辦4.考核管理體系兩級管理體系1)實行績效考核兩級管理體系：第一級是公司，負(fù)責(zé)確認(rèn)員工績效考核的總體思路和管理制度；第二級是總部各部門/分公司，在公司整體政策和框架的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身特點(diǎn)制定考核細(xì)則，并對考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。2)公司管理職責(zé)ii根據(jù)員工績效考核管理制度，制定員工績效考核方案。iiiiviiiii負(fù)責(zé)員工績效考核的操作，確?？己诉^程符合公司政策和制度。針

4、對績效考核中存在的問題，及時向總經(jīng)理/總監(jiān)和公司人力資源部反饋，協(xié)助公司不斷完善績效考核體系?？己艘乜己素?zé)任人 對員工的考核由其直屬主管負(fù)責(zé)，直屬主管的上一級主管對考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。(1)員工績效考核得分員工績效考核得分滿分為130分。(2)員工績效考核等級員工績效考核結(jié)果分為A、B、C、D、E5個等級。(1)為了確?？己私Y(jié)果的客觀和公平，體現(xiàn)績效導(dǎo)向原則，需對員工考核的等級進(jìn)行比例控制，員工的考核等級遵循以下比例分布(見表一和表二)表一：季度考核等級分布比例考核等級ABCDE分布比例10%15%35%40%30%35%10%1%5%表二：年終考核等級分布比例考核等級ABCDE分布比例15%

5、40%30%10%5%季度考核中，各考核等級人數(shù)由參加該季度考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級的分布比例確定；年終考核中，各考核等級人數(shù)由參加年終考核的人數(shù)和相 應(yīng)考核等級的分布比例確定。季度考核為E且經(jīng)過業(yè)績改善期仍不能達(dá)到公司要求而被淘汰的人數(shù)，可 以計入年終考核等級為E的人數(shù)。員工考核結(jié)果的控制比例每年由公司人力資源部提出調(diào)整方案,理層審批。4.考核等級確定在員工績效考核得分確定后，按單位將考核得分從高到低進(jìn)行排列，再依據(jù)考核1.2.考核輸出結(jié)果3.考核等級比例控制報公司管3)等級的控制比例，確定每位員工的考核等級。三考核體系員工績效考核體系由季度考核和年終考核兩部分構(gòu)成。1.季度考核考核對象季度

6、考核對象是公司所有轉(zhuǎn)正后的正 式員工?？己藭r間1）季度考核的考核時間為下季度第一個月。2）第四季度結(jié)束（亦即該財年結(jié)束）后進(jìn)行年終考核，不對第四季度單獨(dú)進(jìn)行考核?？己朔绞?季度考核采取季度工作目標(biāo)評價/KPI指標(biāo)完成情況評價等方式，由其主管根 據(jù)其季度初設(shè)定的工作目標(biāo)/KPI指標(biāo)進(jìn)行考核?？己诉^程和溝通員工依據(jù)季度工作目標(biāo)/KPI指標(biāo)，全面回顧個人工作，根據(jù)XX電 信員工績效評估指導(dǎo)（見附件1），客觀、認(rèn)真評價個人工作情況，在XX電信員工（季度）績效考核表（見附件2）上為自己打分（0-130分）并對自己的工作進(jìn)行綜合評價，然后將考核表交直屬主管。主管評價 主管根據(jù)員工工作情況并參考員工自評，全

7、面分析員工工 作中的優(yōu) 勢和待改進(jìn)部分，給員工打出績效評估分?jǐn)?shù)（0-130分）和 考核等級，并給出綜合評價意見。員工與主管溝通面談雙方就員工綜合考核分?jǐn)?shù)和等級進(jìn)行溝通，達(dá) 成共識后雙方簽字認(rèn)可。如果雙方不能就考核結(jié)果達(dá)成一致，以總 經(jīng)理/總監(jiān)簽字認(rèn)可的 考核等級為最終結(jié)果。總經(jīng)理/總監(jiān)確定員工考核等級 總經(jīng)理/總監(jiān)最終確定本單位員工的季度績效考核等級。1)員工自我評價2)4)5）人力資源部匯總考核結(jié)果各單位員工考核等級經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認(rèn)后匯總至公司人力資源 部。6）業(yè)績改善績效考核等級為E的員工自動進(jìn)入業(yè)績改善期，業(yè)績改善期為三個 月，以幫助該等級員工改進(jìn)工作以達(dá)到公司要求。員工在改善期滿

8、 后仍不能達(dá)到公司要求進(jìn)行淘汰。（XX電信員工業(yè)績改善計劃表 見附表4）（5）考核結(jié)果應(yīng)用季度考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工季 度獎金分配。2.年終考核考核對象1）年終考核對象是該財年12月31日以前入職且該財年3月31日仍在職的正式員工。2）該財年3月31日仍未轉(zhuǎn)正的試用期員工不參與年終考核?？己藭r間年終考核時間為下財年第 一個月?？己朔绞?年終考核采取年度工作目標(biāo)評價/KPI指標(biāo)完成情況評價等方式，由主管根據(jù) 員工年初設(shè)定的工作目標(biāo)/KPI指標(biāo)并結(jié)合員工前3個季度的季度考核結(jié)果進(jìn)行考核。考核過程和溝通:1）員工自我評價 員工依據(jù)年度工作目標(biāo)逐項回顧個人工作，客觀、認(rèn)真評價個人工 作業(yè)績，在XX電信

9、員工（年度）績效考核表（見附 件3）的第一部分填寫各項工作的完成情況、給出自評分?jǐn)?shù)（0-130分），并對自己全年的工作業(yè)績進(jìn)行綜合評價，填寫完畢后將考核表 交直屬主管。2）主管評價 主管逐項評價員工工作目標(biāo)完成情況，給出評估分?jǐn)?shù)（0-130分）和考核等級，并對員工全年工作業(yè)績做出綜合評價。3)i.意見后進(jìn)行考核?？己藱n案管理分公司人事經(jīng)理和總部指定專人整理、歸檔員工考核原始資料；紀(jì)錄 并維護(hù)員工考核信息。1.4)5)6)員工與主管溝通雙方就員工年終綜合評估分?jǐn)?shù)和等級進(jìn)行溝通并簽字確認(rèn)。ii.iii.雙方就員工的年度發(fā)展計劃進(jìn)行夠溝通，主管幫助員工制定長期和短期的發(fā)展目標(biāo)以及具體的實現(xiàn)方式。如果

10、雙方不能就考核結(jié)果達(dá)成一致，以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認(rèn)可的考核等級為最終結(jié)果?？偨?jīng)理/總監(jiān)確定員工考核等級 總經(jīng)理/總監(jiān)最終確定本單位員工的年度績效考核等級。人力資源部匯總考核結(jié)果各單位員工考核等級經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認(rèn)后匯總至公司人力資源部。業(yè)績改善績效考核等級為E的員工自動進(jìn)入業(yè)績改善期，員工在改善期滿后仍不能達(dá)到公司要求進(jìn)行淘汰。(5)考核結(jié)果應(yīng)用薪酬調(diào)整。其它虛線部門員工考核比例計入該總部部年終考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工年終獎金分配和未來的職位、虛線部門員工的考核結(jié)果由所屬總部部門總經(jīng)理/總監(jiān)確定，考核門；確定考核結(jié)果前需由被考核人的主管征求所在分公司總經(jīng)理2.調(diào)動部門員工考核在考核期內(nèi)調(diào)動的員

11、工，由該員工現(xiàn)任直屬主管征求其前任直屬主管意見后進(jìn)行考核。3.1.解釋權(quán)本制度的解釋權(quán)屬公司人力資源部。實施辦法 總部各部門/分公司可在不違背本制度原則的前提下，制定相關(guān)實施辦法,報公司人力資源部審批和備案。人力資源部。起實施。中國網(wǎng)絡(luò)通信有限公司人力資源部二零零三年四月十四日2.3.修改、廢除權(quán)本制度的修改和廢除權(quán)屬4.實施時間本制度自頒布之日季度和年終考核時針對員工每項工作的完成情況評定分?jǐn)?shù),130130 分封頂；0 0 分為最低。（具體評分標(biāo)準(zhǔn)如下）分 數(shù)定義101101 - - 130130 分能夠高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量、創(chuàng)造性地完成工作，多數(shù)工作業(yè)績超過工作要求。在工作 中主動進(jìn)行工作流程的

12、改進(jìn)，高效運(yùn)用相關(guān)資源來解決工作中出現(xiàn)的問題。7171 - - 100100 分能夠基本完成工作要求，但是某些工作完成情況有所欠缺；工作中踏實肯干，善 于合理的協(xié)調(diào)、運(yùn)用相關(guān)資源來完成工作。0 0 - - 7070 分無法完成大多數(shù)工作，并且不能合理協(xié)調(diào)、運(yùn)用相關(guān)資源來解決工作中的問題。員工自我評估:1 1、員工本人工作權(quán)重順序描述工作目標(biāo)。? ?說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如: ? ?主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如,員工缺乏團(tuán)隊溝通能力，從而影響其作為本項目經(jīng)理的工作。? ?客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建

13、設(shè)項目，由于連日天氣原因無法按時完成。2 2、總結(jié)工作目標(biāo)完成情況，并列出本人的評定等級。3 3、將本表格完成后交直屬主管，同直屬主管就工作評估達(dá)成共識，最終取得一致意見。直屬主管評估:1 1、直屬主管參考員工自我評估，對員工工作進(jìn)行評估。2 2、按被評估員工工作權(quán)重順序描述員工工作目標(biāo)。? ?說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如: ? ?主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如,員工缺乏團(tuán)隊溝通能力，從而影響其作為本項目經(jīng)理的工作。? ?客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項目，由于連日天氣原因無法按時完成。3 3、總結(jié)員工

14、工作目標(biāo)完成情況，并列出該員工工作表現(xiàn)的意見和建議總結(jié)總結(jié)管同員工直接討論，并同員工就其工作評估達(dá)成共識，最終取得一致意見。直屬主姓名：員工號：部門：職位：現(xiàn)職任期從年月 日開始入職日期：年月日直屬主管：工作目標(biāo)/KPI/KPI 描述權(quán)重(%)(%)評估分?jǐn)?shù)員工自評分?jǐn)?shù)主管評估分?jǐn)?shù)1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.6.6.員工對自己的綜合評價:直屬主管對員工的綜合評價:上級主管簽字:評估期限:財年第季度雙方認(rèn)可的綜合評估分?jǐn)?shù):雙方認(rèn)可的考核等級:員工簽字:日期:直屬主管簽字:日期:年月日直屬主管的日期:姓名：員工號：部門：職位：現(xiàn)職任期從年月 日開始入職日期：年月日直屬主管：評估期限:第

15、一部分員工年終工作評估(該部分由被考核人及其直屬主管共同填寫)員工工作目標(biāo)完成情況工作目標(biāo)/KPI/KPI 描述權(quán)重(%)(%)完成情況、原因分析評定分?jǐn)?shù)1 1員工自評：主管評估：2 2員工自評：主管評估：3 3員工自評：主管評估：4 4員工自評：主管評估：5 5員工自評：主管評估：6 6員工自評：主管評估：財年綜合評價員工對自己的綜合評價：員工本人對直屬主管意見提出自己的看法：直屬主管根據(jù)員工工作情況，參考員工的自我評價，全面分析員工工作中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢 工作中有待改進(jìn)的部分，冋員工討論并最終達(dá)成共識。，以及員工的優(yōu)點(diǎn)：員工有待改進(jìn)的地方：該員工本財年各季度考核結(jié)果雙方認(rèn)可的年終綜合評估分?jǐn)?shù)

16、：季度評估分?jǐn)?shù)考核等級第一季度雙方認(rèn)可的年終考核等級：第二季度第三季度員工簽字：日期：年 月日直屬主管簽字：日期：年 月日直屬主管的上級主管簽字：日期：年 月日第二部分員工發(fā)展計劃（該部分在被考核人與其直屬主管溝通后，由直屬主管填寫）本年度員工接 受的主要培訓(xùn)員工發(fā)展回顧對本年度員工在個人能力、管理能力、專業(yè)技術(shù)能力等方面的發(fā)展進(jìn)行回顧。主管對員工未來發(fā)展的建議業(yè)績改進(jìn)（短期）：針對員工能夠在短期內(nèi)改進(jìn)業(yè)績的方面提出事業(yè)發(fā)展（長期）：從員工事業(yè)長久發(fā)展方面提出下一 財年員工 發(fā)展需求發(fā)展 方向具體描述實現(xiàn)方式（自我提高、培訓(xùn)、輪崗、換崗、 承擔(dān)更多職責(zé)、參加某些項目等）個人 能力專業(yè) 技術(shù)能力

17、管理 能力員工簽字：日期：年月日直屬主管簽字：日期：年月日附表 4 4XX電信員工業(yè)績改善計劃表（表一）2.2.改善期為三個月，在改善期結(jié)束前一周,主管對員業(yè)績改善期內(nèi)的工作業(yè)績進(jìn)行評估。3.3.員工業(yè)績改善期的綜合評定得分最差為1 1 分，最好為 5 5 分。第一部分進(jìn)行業(yè)績改善的原因（該部分由直屬主管填寫）直屬主管簽字:日期:前的工作要求，員工在主管協(xié)助下共同制定計劃。若員工不接受改善計劃，可以視為該員工自動放棄公司為其提供的改善機(jī)會。姓 名:員工號:位:現(xiàn)職任期：從_業(yè)績改善期：從說明:1.1.月_日開始入職日期:日直屬主管:日到本表的制定旨在幫助在本次業(yè)績評估中得分為E E 檔的員工設(shè)

18、定業(yè)績改善目標(biāo)，從而適合當(dāng)?shù)诙糠謫T工業(yè)績改善計劃及評估（該部分直屬主管填寫）3.3.該頁填寫不下可另加附頁；在業(yè)績改善期初，雙方就“改善項目”、“改善目標(biāo)”以及“計劃采取的行動”進(jìn)行溝通并確認(rèn)簽字。業(yè)績改善期結(jié)束后，直屬主管就業(yè)績改善人員采取的業(yè)績改善行動進(jìn)行回顧，并對改善結(jié) 果評估并打出分?jǐn)?shù)（在相應(yīng)的分?jǐn)?shù)欄內(nèi)劃“2”）。日期:日期:第二部分員工業(yè)績改善計劃及評估（該部分直屬主管填寫）3.3.員工簽字:直屬主管簽字:改善項目改善目標(biāo)計劃采取的行動業(yè)績改善評估分?jǐn)?shù)1 12 23 34 45 5注:1.1.2.2.第三部分員工業(yè)績改善綜合評定業(yè)績改善員工的直屬主管根據(jù)對其各改善項目的評估分?jǐn)?shù)，參考以下分?jǐn)?shù)定義，對員工的業(yè)績改善結(jié)果進(jìn)行綜合評價。綜合評定分?jǐn)?shù)定義5 5 分工作業(yè)績改善明顯，超過工作業(yè)績改善目標(biāo)的要求。4 4 分工作業(yè)績改善后，符合工作業(yè)績改善目標(biāo)。3 3 分工作業(yè)績有所改善，但是仍然低于改善目標(biāo)。1 1 分或 2 2 分工作業(yè)績沒